河南豫光鋅業有限公司績效管理現狀分析及對策研究

申毛毛　苗圃　許丹丹　何李

摘要：本文從績效管理理論在國有企業的應用出發，重點研究了河南豫光鋅業有限公司在績效管理方面存在的問題及原因，并結合該公司企業管理現狀，提出解決績效管理問題的方法和建議，努力推動績效管理在企業中的有效實施，進一步讓績效管理在企業管理中發揮更大作用，提高企業組織及人力資源競爭力。

關鍵詞：管理；研究；績效

一、引言

績效管理是企業人力資源管理的核心內容之一，它是從員工績效管理出發，實現員工績效管理與組織績效管理的整合，包括績效計劃、績效實施、績效考評反饋、績效改進等一系列環節的—個完整系統。本文從績效管理的基本理論出發，在對河南豫光鋅業有限公司績效管理現狀分析的基礎上，深入地分析了其存在的問題及原因，并指出了完善企業績效管理的建議，以此希望能對類似企業績效管理體系有所幫助。

二、河南豫光鋅業有限公司績效管理現狀

以下是河南豫光鋅業有限公司在績效管理各階段的現狀：

1.績效計劃階段：該公司在制定年度績效指標計劃方面存在績效指標制定不平衡的問題。

比如在制定創效獎勵指標時，有的部門創效目標定的過高，無論怎么努力，也很難達到；而有的部門創效目標定的過低，輕而易舉就能完成。根據這樣的績效目標，在進行考核兌現時，會出現很大的不平衡，挫傷員工的積極性。

2.績效執行階段：該公司在績效實施的過程期間：

（1）考核流程有待改進。根據流程設計，在進行考核時，由被考核部門先進行自查，提出考核意見，若被考核部門不提出考核意見，則視為該項滿分，除非哪個部門出現重大失誤，總經理要求嚴辦，考核執行部門才會提出考核意見。否則誰也不愿意得罪人。這樣的流程根本無法促進績效改進。

（2）考核執行力度不大。在年終部門目標責任書績效考核結果中，部門之間的差距基本體現在小數點后兩位數字，部門間考核成績體現不出差距，根據本次考核獎勵兌現年終獎勵，部門意見較大，積極性受挫。

績效溝通階段：目前公司在績效計劃及績效結果反饋方面的溝通做的比較好，美中不足的是績效輔導溝通和績效改進溝通。

（1）績效輔導溝通：績效輔導的作用是將問題解決在執行過程中，而不是解決在事后，因此管理部門要通過報表、文件、檢查、匯報等方式，對部門績效目標執行情況及時進行了解，跟蹤計劃進度。目前該公司在這方面的工作是缺失的，也就是年初下達績效目標后，中間便放置一邊，不在關注，直至年底才會再拿出來進行考核，中間根本沒有績效輔導。

（2）績效改進溝通：在此過程中，管理者與各部門之間需要提出績效改進目標，同時要制定績效改進方案。而此項工作該公司也是缺乏的，在績效考評完成以后，考評結果僅與年終獎金掛鉤，且力度不大，并未就績效結果做改進溝通，也未制定出具體的落實改進計劃。

三、改善河南豫光鋅業有限公司績效管理的對策和建議

1.充分分析企業實際狀況

充分分析考慮企業的管理基礎、發展階段和企業文化等多種因素，建立適合企業實際的績效考核體系，不能盲目追求先進的考核指標和考核辦法，最適合企業實際的才是最好的。

2.基于部門職責、基于流程分解考核指標

先從流程出發，沿著業務流橫向分解和確定考核指標，再根據部門職責縱向檢查指標和目標的設置情況，避免過多捆綁和掛一漏萬，這樣分解指標，突出了部門在組織目標實現過程中的流程責任，同時強調部門承擔的責任。

3.建立績效考核的監督保障機制

根據企業實際，應建立績效考核評審小組，評審小組應注重績效信息的收集，及時掌握績效的實施狀況，為績效考核狀況積累數據，并及時進行公司級別的通報和反饋，作為年終考核的依據。

4.強化考核結果的應用

為保證制度的嚴肅性，考核結果一定要應用，但可以根據企業實際狀況進行多樣化的應用。

考核結果與薪酬掛鉤。為更好的體現績效考核的激勵性，考核結果與薪酬掛鉤的比例一定要在符合企業實際的基礎上，有所突破。掛鉤力度過大，容易引發部門間的利益沖突，但掛鉤力度過小，則容易挫傷優秀部門的積極性，

考核結果與非正式獎勵掛鉤。根據企業實際情況，考核結果不能大力度與薪酬掛鉤時，考核結果可以通過一些非正式的獎勵對兌現，例如總經理的感謝信、創造與高層接識的機會、一些高層次的培訓機會等等。

四、結論

本文通過對績效管理的理論基礎進行深入探討，強調績效管理是個系統工程，結合河南豫光鋅業有限公司績效管理的現狀分析，運用績效管理理論，得出如下結論：

1.在企業內部樹立正確的績效管理理念：績效管理理念問題已成為績效管理效果發揮的主要因素之一。作者認為績效管理工作之所以流于形式，不能發揮應有的效果，最主要原因是企業內部沒有對績效管理形成充分的共識，企業領導及主管人員沒有用正確的理念來指導績效工作的開展。因此，作者認為，要想企業績效管理產生應有的效果，首先應在企業內部管理觀念上進行更新。

2.建立相應的企業內部機制：良好的企業內部機制將會對部門績效管理工作的開展起到積極的促進作用，作者認為應該在企業內部建立相關的人才引進機制、內部溝通機制和績效激勵機制來為績效管理工作提供保障。

參考文獻：

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[J].北京：電子工業出版社，2011.5

[2]王玉欣當代我國國有企業績效管理研究[J].企業研究，2011年06期