企業單位管理業績評價體系研究

李娟

摘要：管理業績評價體系側重于對企業單位中的各級管理者以及員工的公司戰略目標實施結果或業績進行評價，業績評價體系對于企業的管理和發展都具有十分重要的推進作用，但是在目前的企業單位實踐過程中管理業績評價的結果卻不盡人意，在現在的管理業績評價體系中還存在很多問題，本文對企業單位管理業績評價體系存在的問題進行分析并提出相對應的對策。

關鍵詞：企業單位；管理評價體系；問題；對策

管理業績評價體系始終伴隨現代企業管理制度的發展和完善，19世紀，古典企業開始向現代企業轉變，20世紀后，資本市場和股份制體制不斷趨于成熟，現代企業管理制度的不斷發展完善，管理業績評價體系在現代企業管理中成為一個越來越重要的環節。管理業績評價體系利用數理統計將企業制定的評價指標形成數據形式，根據評價標準，統籌分析最終得到結果，由此來檢驗企業戰略各個環節的實施績效，業績考核是企業管理必須實施的獎懲機制，貫穿于企業管理之中，必須要重視管理業績評價體系的發展和完善，將管理評價體系的建設提高到戰略水平。

一、企業單位管理業績評價體系中存在的問題

（一）管理業績評價體系評價指標單一

利潤作為企業追求的第一目標，決定了財務指標的重要地位，從而更加導致的一個普遍現象：現代眾多企業把財務指標當作管理業績評價的主要依據，從而忽視了其他對于企業也同等重要的因素，這種策略容易使企業涸澤而漁，各部門被逼迫利用一切手段去追求當前利益的最大化，失去了可持續發展的動力和市場競爭力，在于眾多企業競爭當中被市場淘汰，成為曇花一現。

臺灣家具業曾在1990年之前聞名于世界，此前本土廠商在業績評價體系之中最看重財務指標，對于非財務性的指標拋擲一邊。但隨著經濟環境的變化，越來越多的外國家具企業如IKEA、HOLA、特力屋等涌入臺灣，臺灣本土的家具生產商不斷減少不足之前的30%，外銷每年也僅僅15億元左右，諸多的家具企業陷入困境，而現在很多企業才開始引入業績評價平衡記分卡制度，希望幫助其走出困境，管理業績評價體系的評價指標的定位作用可見一斑。

（二）管理者在業績評價上具有很高的主觀性和片面性

目前，企業管理業績評價主要有人力資源部門來負責，對各級管理者來評分的。但是現在某些企業的打分流程缺乏科學的依據和操作流程，結果直接受到打分者的主觀片面的思維影響，欠缺客觀公正性，導致業績評價結果的正確性和有效性受到質疑，對于各級管理人員和員工之后的工作的改進調整參考性較低。

再者，各級管理人員同手下員工的溝通不暢通，或者是各級管理部門的反饋不及時，在對于員工的評價上，很多時候憑借自己的主觀印象向上層反饋員工評價，或是在反饋時限太長，沒能把員工的導致對于員工的業績評價上存在偏差或降低。

最后，我國長期存在“人治”的觀念，強調各級管理人員的授權和分權，因此，各級管理人員對管理業績評價體系認識不足，認為這只是人力資源部門的任務，與自己部門毫無關系，導致各級管理人員對此不積極參與，在參與評價時，不認真思考評價，導致在業績評價活動中存在一定程度的片面性和主觀性。

（三）企業管理業績評價體系影響力低

所謂的影響力低，是指企業管理評價體系在整個企業中的地位低下，不能正確的發揮出其具有的作用，存在的作用只是一個表面的形式，即不能對企業的戰略決策起到一定的推進作用，也不能夠對員工的工作和積極性起到促進作用。

首先這是企業管理層對企業管理業績評價體系認識存在誤區，認為這只是管理過程中必須要走的一個程序環節， 而對業績評價環節的實質作用不甚了解，甚至把定期根據員工的績效對其進行獎金獎勵作為業績評價工作，縮小了業績評價工作的范疇。當管理層對某項規章制度認識存在誤區或有忽視的行為時，則這項規章便欠缺一種威嚴和強制執行力，便成為了空口白話，這便對基層員工的約束力更加微小，這便是企業管理業績評價體系發揮不出應有作用的主要原因。

二、企業單位管理業績評價體系問題的解決對策

（一）加強對非財務評價指標的重視

隨著經濟市場競爭越來越激烈，企業不能只把管理業績評價局限在企業內部的財務指標上，應該重視更多隨經濟發展而產生越來越重要的因素。在21世紀的知識經濟時代，企業的核心利潤的側重也在發生轉變，由實體資產更多的轉向無形資產上，這些無形的資產便是人力資本如知識、人才等，知識、人才是企業資本的可持續發展動力，雖然在近些年來大部分企業已經很重視人力資本的發展，但是在對于人力資本的評價指標上還是相對匱乏，而知識、人才在人力資本的評價體系中處于主要地位，必須重視知識和人才方面的作用。

同時在經濟全球化的發展加劇，所有企業都面臨一個長期生存和發展的挑戰，必須在技術和產品上有所創新，加快產品的生產速度，提高產品的生產效益，擴大產品的生產規模，才能在激烈競爭中立于不敗之地。創新使企業具有長期競爭優勢，創新成為企業長期發展的重要因素，必須重視創新業績的評價。

（二）管理者應提高自身認識，加強管理業績評價工作

管理業績評價體系在對企業所有人員在物質上具有一定的約束力，從人性的角度出發，是否促及個人關切利益，這個每個人最為關注的，從而說明管理業績評價在某種程度上是最有作用的調控措施，能夠極大的調動員工的積極性，并約束員工的行為，對于企業的形象和發展具有極大的推動作用。管理者作為企業的最高執行力，在企業的管理制度的建設中發揮著“一錘定音”的作用，管理者必須對管理業績評價體系提升認識，深刻理解管理業績評價是一個完整的PDCA循環，明確管理業績評價在整個企業管理中的重要意義，把管理業績評價體系的建設放在戰略的高度， 牽頭組織該項工作，并對相關的評價指標、評價操作流程、評價方案等親自對此“敲板”，并對各級管理人員的相應任務和職責做出明確要求，使企業管理業績評價這項工作得以貫徹落實。

（三）提高各部門管理業績評價的協同性和評價方法的科學性、人性化

管理業績評價工作并不僅僅是人力資源部門的工作，而是需要整個企業的各個部門協作才能夠完成，這是一向長期的工程，對于整個企業的生存和發展具有里程碑的意義。各個部門必須在思想上把管理業績評價工作統一成為各自部門的必要任務，積極的、認真的參加管理業績評價工作，把管理業績評價工作落在實處，積極不斷的完善管理業績評價體系。

在開展管理業績評價體系的建設過程中，要有一套科學性較高的評價指標、評價流程、評價方案，避免評價工作中出現主觀性、片面性比較強的無效工作。如果僅僅是根據分數來判斷的話，很難說明一分之差到底孰優孰劣。人類在認識和改造客觀世界時，從來都是客觀和主觀雙重作用的產物，因此，在評價方法秉承科學性的同時，也不能排除人性化的評價因素，但是要避免主觀性極強的錯誤評價。

三、結論

企業單位管理業績評價在現代管理中擁有貫穿全程的地位，在企業的生存和發展的過程中發揮著無形的力量，幫助管理者更好的對企業的發展方向做出決策，并且在企業的內部管理中潛移默化的管理著企業員工，作用是巨大的。由于企業的復雜性和層次性，企業單位管理業績評價的管理方式也是多樣化，對于企業單位管理業績評價體系的研究對企業的管理和發展都有促進作用，企業要根據自身的情況和特點，采取科學的、有效的管理業績評價體制，提高企業的競爭力和發展潛力。

參考文獻：

[1]丁錫俊.管理業績評價體系研究[J].行政事業資產與財務，2013（06）.

[2]劉金環.管理業績評價體系研究[J].行政事業資產與財務，2013（16）.

（作者單位：山東大眾報業（集團）有限公司）