西部中小型企業人才流失的原因與對策

張兆東

我國加入世界貿易組織以來，中國企業迎來了前所未有的發展機遇和挑戰。與此同時在中國市場上出現了大量的國外企業，其憑借著強大的資本吸引了大量的國內人才，并且進一步加劇了我國企業間的人才爭奪。在對人才吸引力方面，國內大型企業和國際企業具有較強的吸引力，而我國中小型企業卻面臨著“用人難，留人難”的更大困境。有相關研究表明，適當的人才流動比率（大多數這一比率在15%以內）對企業來說是有益的。再具體到我國西部中小型企業的人才流動是不適度的、不合理的。據不完整統計，我國西部中小型企業普通員工的流失率高達25%-55%，高層管理人員及技術人員的流失率也已高達28%。西部中小型企業人員的較高頻次的流出給企業帶來了難以估計的損失，嚴重制約了企業的進一步發展。

一、西部中小型企業人才流失的現狀

1.在絕大多數情況下，年輕人在企業流失人才中的比重較大。年輕人適應能力和學習能力比較強，并且家庭責任較小，跳槽時帶來的機會成本也相對比較小。因此，年輕人成為了離職群體的主流。

2.較高學歷人才流失占比較大。較高學歷人才自身綜合能力較強，而西部中小型企業所能提供的工資待遇和發展機遇相當有限，當較高學歷人才察覺所在企業不能再滿足自己的發展需要時，就會選擇辭職以追求更為理想的福利待遇、工作職位和發展前景。相對而言，學歷較低人員由于自身綜合條件的限制，辭職時思考的問題比較多，因此，其流失率小于較高學歷的職工。

3.人才流失的頻率越來越高。伴隨市場競爭程度的持續加劇，企業之間對高素質人才的爭奪也越發白熱化，企業間優勢的迅速對比使得高素質人才持續從中小型企業流向更為優勢的企業。與此同時，較高素質人才為了實現自身價值最大化也不斷變換著工作企業。這些因素都促使人才流失的頻率越來越高。

二、西部地區中小型企業人才流失的原因

1.西部中小型企業意識理念落后。我國西部地區中小型企業意識理念落后集中體現在中小型企業主身上。實際上，絕大多數中小型企業家的受教育年限不多，在企業的初始創業階段他們大多靠著自身的能力和膽識，敢拼敢打、艱苦創業，以及外部的機遇將企業漸漸的做強做大。這就使得他們很容易進入一個認識上的誤區，認為自己受教育年限不多成就卻很大，對一部分高素質人才不夠重視，不情愿地接受先進的管理方法和理念。“尊賢納士”往往成為一句空口號。因此，一大部分高素質人才進入中小型企業后察覺到自身才學得不到老板的賞識和肯定，沒有發揮才能的余地，進而選擇“走為上計”。

2.薪酬制度不適當。西部中小型企業不適當的薪酬制度集中表現在兩個方面。第一，中小型企業在市場競爭的大環境下受到前所未有的挑戰，大多數企業主為了追求更多的利潤常常使用降低用工成本的策略。中小型企業主們往往忽視了較高素質人才對于薪酬水平的需求，進而降低了員工的工作積極性，造成了企業很難留住真正的高素質人才。第二，我國西部中小型企業的管理絕大多數極為散漫，并沒有十分健全的員工薪酬管理制度，員工的薪酬往往取決于自己與老板的親疏程度。這樣以來，“同工不同酬”的現象時常發生。

3.用人制度不合理。任人唯親是西部地區中小型企業用人制度不合理的首要表現。由于家族成員的力量是這些企業初始創業階段的主要力量，因此，當企業強大后，企業領導者當然更愿意相信家族成員。有很多不具備相關管理學能力的員工因為和企業領導者有親屬關系也成為了管理者。外來人員缺乏相應的信任感，這也導致員工不愿意留在企業中。其次，用人制度的不合理還表現在人才的使用不對口。不能做到因崗用人、適崗適才。再其次，我國西部地區的中小型企業很少重視對員工的培養與開發。對人力資本的投入相當微小，員工的業務能力很難得到提高，這就造成員工在企業看不到自己的未來，辭職也成為合理的選擇。

4.缺乏職業生涯規劃體系。職工系統的職業生涯規劃能夠發揮很好的留人效應，這已然成為國內外企業的共識。員工明晰了自己的發展道路和企業的發展前景，這樣才有益于最大限度發揮員工自身的創造性，為企業創造價值，推動企業進一步發展。據相關統計數據顯示，我國西部地區絕大部分中小型企業并沒有為員工提供職業生涯規劃，或者根本沒有員工職業生涯規劃一說。職工在這樣的企業工作，也無法察覺到自己的發展前途。

5.企業文化錯位。凝聚人心、提高企業的核心競爭力是企業文化的重要作用之一。企業精神的高度凝結便是企業文化。我國西部區域中小型企業的企業文化大多數圍繞著如何提高生產效率，為企業獲取更多的利潤來展開，進而缺少對員工的人文關懷。這樣的企業文化難以起到凝聚人心的作用。企業員工也沒有共同的價值觀念，大家都相互對立存在著，并且滋生著小團體主義。真正的高素質人才是不愿意在這樣的企業中工作的。

6.宏觀環境因素。外部大環境因素也是造成我國西部中小型企業人才流失的重要原因之一。一般地講，西部地區在經濟實力、人員素質、地理位置、城市風格等方面都和東部地區有相當大的差距。這使得在其他條件一樣的情況下，人才會考慮東部地區的城市。研究數據顯示：“整個西部人才流入量是流出量的二分之一”。

7.員工個人因素。像一些高回報、高風險中小型企業中的員工工作壓力較大。隨著員工收入的增加和員工年齡的增長，該員工更傾向放棄較高的收入，進入到更為穩定的企業或事業單位中。再比如隨著工齡的不斷增長和生活的日益穩定，該員工更會傾向福利更好或者規模更大的企業。

三、我國西部地區中小型企業人才流失的對策

1.西部中小型企業主應轉變意識理念。在中小型企業中，企業領導者的模范帶頭作用是十分巨大的。企業領導者應從自身做起，消除以前對那些高學歷、高素質人才的偏見，切實把“尊賢納士”的口號落到實處，確保企業能夠留住人才。

2.合理化薪酬制度，有效分配員工薪酬。“同工同酬”是西部中小型企業必須要遵守的一大原則，企業并根據實際情況制定出一套相對合理的薪酬制度。依據薪酬制度為員工發放資金，杜絕往常以親疏關系來確定員工收入的行為，進而避免打擊員工的工作積極性。營造良好的工作氛圍，最大限度地降低因工資待遇而離職的可能性。

3.轉變任人唯親的思想觀念。西部中小型企業轉變往常那種任人唯親的觀念，在用人時應當遵循“公正、公平”的原則，并根據崗位的特殊要求和員工具備的能力來挑選人才。假如某家族成員不具備該崗位的相關能力，這時企業領導者萬萬不能遷就而把他放在該崗位。假如該家族成員具備該崗位的相關工作能力，企業主可以將其放在該崗位上。這樣才能彰顯“公正、公平”的原則。另外，西部中小型企業急需加大員工的培訓力度，增進員工之間感情聯絡程度，為職工提升自己綜合能力創造前提，將人力數量轉化為具有持續核心競爭力的人力資本，增強企業對員工的內在吸引力。

4.為員工制定職業生涯規劃。目前，有一少部分西部中小型企業已經察覺到了這一問題的嚴重性，開始為員工制定相應的職業生涯規劃。雖然這些做法還處于初級階段，但至少表明西部中小型企業是有勇氣和決心留住人才。筆者實地考查的結果表明，我國西部中小型企業不情愿為企業員工制定職業生涯規劃出于以下兩種考慮：一是贊同職業生涯規劃的作用，但是認為為員工制定職業生涯規劃費時費力，并且不能速見成效，企業不情愿去做；二是完全不贊同員工職業生涯規劃的作用，主張企業領導者所具備的管理經驗足以應對全部的突發情況，人才是源源不斷的。員工職業生涯規劃能夠留住人才、為企業創造效益，這是被中外大多數優秀企業所證明的規律。西部中小型企業必須要有一套適合自己企業的職業生涯規劃體系。如果企業認為自己有心無力，那么可以借助業務外包來實現，然后慢慢自己嘗試。萬萬不能因噎廢食、急功近利，白白喪失留住人才的機會。

5.企業文化建設應以人為核心，兼顧企業利潤。目前西部中小型企業的文化建設主要是圍繞著企業能夠獲得多少經濟利益而展開。如此一來，員工對企業的核心價值觀難以產生共鳴，并且容易產生非正式組織。正確的企業文化建設應該圍繞員工的需求和企業的經營理念而開展，這樣制定出的企業文化才能提升企業的核心競爭力、凝聚人心的作用。

6.政府要積極作為。我國西部地區各級政府要加強經濟建設，加快改變西部地區落后的經濟面貌，為留住企業高素質人才打下堅實基礎。政府要積極制定出引進和留住人才的相關政策。對于一些有意愿留在西部工作的人才給予很大程度的支持，維護他們的權益；要積極引導西部企業參加有關經營管理和生產技術的培訓，促使他們提升自己的管理水平；要加強對西部中小型企業的指導和規范，保證其經營管理活動能夠健康有序地進行。

7.創造和諧的企業氛圍，用感情留住人才。我國西部中小型企業應該營造團結、互助、平等的氛圍。讓員工體驗到企業對自己的幫助和關心，提升員工對企業的依賴感，使其具有主人翁的意識。如此一來，員工對企業的忠誠度會得到大幅度的提升，從而降低企業人才的流失率。

（作者單位：新疆財經大學）