基于企業人力資源柔性化管理

郭月剛

當前基于柔性的人力資源管理理論方面的研究，筆者僅搜索到柔性人力資源管理模式在科技、知識密集型企業以及在高校中的應用，尚未檢索到國有企業人力資源柔性化管理模式方面的研究。基于現實的需要，探索適合我國國有企業的人力資源柔性化管理理論和模式，是具有重要的理論意義的。作者結合日常實際工作，針對人力資源柔性化管理談幾點看法。

一、人力資源柔性化管理模式

柔性管理是上世紀五十年代以來現代管理科學中“行為科學”以“人”為中心的思想在企業管理中的具體應用。關于柔性管理目前學術界還沒有一個統一的定義，學術界目前使用最廣泛的定義是柔性管理是指個企業所具有的對于環境變化快速反應的能力。學者認為“柔性管理是指企業在員工招聘、日常管理、產品生產、價格調整等方面進行靈活調整使企業的各項管理措施符合企業的戰略。柔性管理的本質是指管理能夠隨著環境的變化而變化，在市場環境不斷變化的背景下，變是唯一的不變，這意味著管理應根據環境進行靈活的調整，這樣才能帶來管理與環境之間匹配性，從而實現管理效果的大幅提升”。柔性管理長期以來被混同于放任管理，這種理念被管理實踐證明是錯誤的.很可能導致花費了巨大的管理成本，卻得不到良好的管理效果。采用柔性管理可以大大提升員工的工作效率，進而帶來企業利潤的增加，事實上內很多企業在柔性管理方面已經取得了不錯的效果，例如義煤集團就在柔性管理方面走在了前列，通過對員工采取彈性化的工作管理，使員工的工作積極性以及工作滿意度得到了有效的提升。

人力資源管理的對象更加“知識高端化”。2014年底，地質公司中高級技術人員36人，中高級技術人員達38%以上。第一，人力資源管理的重要性空前提高。二十一世紀的競爭是人才的競爭，誰能掌握適量的高素質人力資源，誰就能掌握競爭的先機，在競爭中獲得生存和發展。第二，我國國有企業對于我國經濟運行和發展具有至關重要的作用。作為社會主義國家，國有企業對我國國民經濟的發展具有主導作用，這主要體現在國有經濟對國民經濟的控制力上，國有經濟控制著國家的關鍵經濟命脈。第三，我國國有企業人力資源管理存在一定的問題是一個不爭的事實。從本質上來說，我國現行的國有企業人力資源管理模式是傳統的人力資源管理模式，剛性有余而柔性不足。為適應我國國有企業的發展，要求建立柔性化的人力資源管理模式。第四，建立柔性化的人力資源管理模式具有重要的意義。在國有企業中建立柔性化的人力資源管理模式對于我國具有重要的意義。首先，建立柔性化的人力資源管理模式可以促進我國國有企業的進一步發展，從而促進我國經濟的發展和綜合國力的提升；其次，建立柔性化的人力資源管理模式可以保證我國國有企業充滿活力，維持穩定，提高競爭力：再次，建立柔性化的人力資源管理模式是建設和諧社會的一個重要途徑。

二、國有企業具有社會屬性和經濟屬性的雙重屬性

在資本主義國家，也有一些國家控股或者全資的國有企業。國有企業在二次世界大戰以后經歷了兩個快速發展的時期，第一個時期是上世紀五六十年代，這一時期，隨著民族解放運動的興起，很多殖民國家開始將一些殖民企業進行國有化，其本質是民族解放運動在經濟領域內的一個拓展，經過這一時期的發展，國有企業在金融、海關等領域占據了主導地位和統治地位。國有企業的第二波興起主要源于20世紀70年代，在石油斗爭的引導下，很多國家將資源類的企業收歸國有。我國在上世紀50年代開展社會主義改造通過“一化三改造”，基本上確立了國有經濟的主導地位。我國改革開放以后，開始進行國有企業改革的探索，黨的十五大以后國有企業改革進入了不斷深化的階段，這一時期在現代企業制度理念的指導下，人力資源管理工作正不斷考驗著國有企業管理者以及當政者的智慧。國有企業在世界各國中有著不同的定義。世界銀行在其政策研究報告中將國有企業定義為：政府擁有或控制的、從產品和服務的銷售中創造主要收入的經濟實體。其內涵是資產屬于全民所有，由政府占有終極所有權的企業。在當前社會化大生產環境下，我國國有企業在對宏觀經濟加強調控、彌補市場失靈等方面發揮著重要的作用。同非國有企業相比，它在制度、目標和管理等方面都具有特殊性。從資本構成以及性質來看，國有企業是介于政府行政機構與其他企業之間的一種社會組織形態，必然具有雙重功能：社會服務功能和營利功能，因而它是政府社會職能和企業經營職能的對立統一體。”我國國有企業具有以下特征：第一、國有資本在企業總資本中占支配地位；第二、政府的意志和利益決定了國有企業的行為；第三、國有企業在市場中通過經營活動獲得收入；第四、國有企業具有法人地位。

三、實施人力資源柔性化管理模式的舉措

我國學者趙曙明從靈活用工制度闡述了人力資源柔性化管理的以下各方面，他認為靈活的用工制度可以給企業的發展帶來以下幾個優勢：一是節約了人力資源招聘以及管理費用，企業的招聘以及日常管理都是需要成本的.尤其是對于用人規模較大的企業，每年花費在招聘以及人員管理方面的費用不菲，而通過靈活用工可以將這筆費用節省下來：二是在國家新勞動合同法出臺的背景下，企業用人的成本劇增，為了有效規避相關法律的所帶來的成本，靈活用工是一個不錯的選擇：三是用工形式的靈活也帶來了成本的下降，舉例而言當公司業務短期內劇增時，就可以使用靈活用工員工，因為自己進行招聘不僅僅要花費成本，而且員工上崗還會有一個時間，使用靈活用工就不會存在這種問題。人力資源管理學者廖泉文預測未來我國企業管理的必然發展模式就是人力資源柔性化管理，企業在具體的人力資源管理中應根據企業以及員工的情況來實施彈性的工作時間、工作地點、薪酬體系等來推進企業人力資源管理效果的提升。學者江曉嵐根據自己的研究提出人力資源柔性化管理模式的關鍵在于構建一套切實可行的機制，其中包括企業文化塑造、加強溝通、人性化管理等，其中企業文化在人力資源柔性化管理實施中扮演了一個重要的角色“。有專家指出人力資源柔性化管理模式不依托于固定的組織形式、規章制度等僵化不變的因素，而是在外部因素不斷變化的背景下，自身也發生相應的變化，是一種反應敏捷、靈活多變的人力資源管理模式。

1.企業規章制度的柔性化

建立規章制度是為了保證企業健康、有序、高效的運行發展。2015年初，地質公司根據義煤公司2015年工資管理辦法，結合公司和各基層單位的新形勢、新任務，統籌兼顧，對勘探進尺的單價等進行多次測算，拿出了最科學最人性化的工資考核管理辦法，最大限度地讓職工享受到企業改革發展帶來的實惠。

2.企業組織結構與管理制度柔性化

加強企業各部門的聯系和溝通，實現信息共享、團結協作，共同提高組織的運行效率。2014年。地質公司嚴格按現有機構和人員，實行檔案、計生等業務由現有人員兼管，實現業務共擔、人力資源部共享，充分發揮業務部門之間的相互協調作用，不僅不借調一線職工到機關工作，而且還把機關1名技術人員返還到野外鉆機從事現場勘探技術。同時，勘探一處、二處隊領導及隊直人員每處只保留3人，其余6人安排到鉆機生產一線工作，進一步提高單進和生產效率。

3.企業工作設計的柔性化

2014年地質公司以優化人力資源結構為抓手，按照“多上設備少上人”原則，重新對生產布局、生產環節進行優化，購置新裝置，淘汰舊設備。勘探處由原來6臺鉆機生產優化為4臺鉆機生產，并購置更新了3臺TXJ-1600巖芯鉆機，1套水源2000鉆機，鉆機動力由汽油改為電力，工作效率大為提高，每臺鉆機進尺由原來180m提高到250m/月，效率提高39%。公司還積極籌措資金，為井下物探配置了1套瞬變電磁儀，為測井業務配置了新的測井設備，并購買東風汽車鉆1輛，攢足了企業發展的后勁，做到了用工數量的減少，實現了人力成本的降低，達到了生產效率的提高。

4.企業激勵機制的柔性化

2014年，地質公司下發了新的工資考核結算與管理辦法，制定了安全風險抵押的考核細則，規范了單項獎管理，使工資分配向井下防治水、物探、勘探等苦、臟、累、險，向關鍵崗位、高技能、高技術、效益好、效率高的崗位和單位傾斜，后勤、輔助、一線工資分配比例為1：1.32：2.17，分配比例日漸科學。同時，制訂了新的技術津貼考核發放辦法，同時大力開展“H”型管理技術雙通道工作，確保了廣大工程技術人員的工資收入始終保持較高水平，避免人才流失。

參考文獻：

[1]陸江東，陳萍.人力資源柔性化管理模式探討[J].商業時代，2012，03：86-87.

[2]王海燕.柔性化人力資源管理模式建設探討[J].管理觀察，2014，29：33-34.