上市公司高管激勵機制存在的問題與對策

劉慧翮

摘 要：委托代理關系下的高管激勵尤其是薪酬激勵問題仍然是上市公司經營管理中面臨的一個非常重要的問題。分析上市公司高管激勵機制存在的主要問題，提出完善上市公司高管激勵機制的對策。

關鍵詞：上市公司；高管；激勵機制

中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）07-0127-02

一、上市公司高管激勵機制存在的問題

（一）激勵方式單一，偏重物質激勵和短期激勵

隨著經濟體制不斷發展，大多數上市公司在高管激勵機制設計改革方面做出了很大努力，但有少部分上市公司薪酬結構還只停留在固定工資收入和一些物質激勵方面，工資、獎金、福利、津貼等這種傳統的薪酬激勵模式仍然占據相當大的市場。整體而言，企業對高管人員的激勵方式存在著仍然比較單一的局面，忽視或者不愿采用長期激勵方式。這種傳統的薪酬激勵模式雖然在很大程度上認可了高管的工作態度及效果，但比較容易導致高管單一地追求自身利益及公司的短期發展，而不考慮公司的長遠發展和長期利益。例如，有些管理人才只關心他們任職期間上市公司的效益水平和現金流量水平，進行決策和投資時只優先考慮那些成本低見效快的決策項目，忽略那些靠長期經營才能獲得成效的決策項目。這些做法從根本上反映了上市公司不注重高官們的非物質方面的激勵，沒有完全調動高管們積極對待工作的熱情與信心，嚴重影響了公司的持續發展。

（二）薪酬設計隨意性較大

目前，中國上市公司的激勵制度設計還沒有嚴格的理論依據，隨機性比較大。上市公司在設計高管薪酬時，沒有全面考慮工作的性質、行業的水平、營業收入水平等因素，因此制定的薪酬管理制度不僅不能滿足物質激勵的需要，更談不上非物質激勵了，最終的結果是導致高管人員心中不滿與抱怨，打擊了高管人員工作的積極性、主動性和創造性，從而影響公司的經營業績和長遠發展。

（三）業績考核指標不合理

首先，上市公司的績效評價體系標準偏重于對資產、負債、所有者權益、利潤等財務指標的考評，那些反映非財務指標的指數，如產品質量、公司信譽、創新能力等比較少考慮在內，不能客觀地反映公司的經營業績，這些考核標準的不規范導致不能客觀地反映出高管人員的工作努力程度和努力成果，正是這種現象，一些高管人員花費了很多的努力不一定能得到很高的報酬，而另一些高管人員或許不用付出太多的努力就能得到很高的報酬，制定的激勵機制不僅不能夠起到正面的激勵作用，還嚴重地打擊了高管人員的工作積極性。其次，在財務指標中反映企業財務安全性的指標很少，企業風險指數并沒有得到足夠的重視。最后，對非財務指標的量化標準較少，不容易確定，產生了強烈的主體性。

二、完善上市公司高管激勵機制的對策

（一）優化高管激勵計劃

1.引入基于EVA的企業薪酬激勵模式。作為公司治理和業績評估標準，EVA在世界范圍內得到了廣泛應用，并逐漸成為一個全球標準的測量指標。EVA不僅是一種有效的公司業績度量指標，還是一個全面進行財務管理的架構，是決策和戰略評價的基本理念。由于EVA一方面考慮資本成本，消除會計扭曲，能夠提供更好的績效評估標準，讓管理者更加合理地引入和使用資本；另一方面，EVA是投資決策的最佳工具，是企業加強公司戰略和財務管理、衡量績效及獎勵機制的框架。所以，用EVA方法建立業績考評體系，可以真實地反映企業的經營業績，正確地衡量公司績效，有效地指導管理者的決策行為。

2.合理設計股權激勵方案。股權激勵方案設計應考慮以下四個基本要素：（1）受益人的確定。包括公司高管以及重要技術骨干，其中，在該公司持有股份的內部管理人員不在本項目范圍。（2）贈與數量。公司總股本的10%是期權計劃的上限，以后的期權計劃也不能夠超過上限；每個參與者可獲得大量股票期權作為他們的職位和個人績效的獎勵。股票期權的發放數量除了考慮公司業績外，企業的規模以及成長性也是其重要的影響因素。（3）行權價格。上市公司可遵循公平市場價格原則和發行價格原則，一般采取股票期權授予日的收盤價。（4）有效期。在五個工作日內的公司股票平均收盤價的期權授予的日期之前。在股票期權的具體實施過程中要結合方法選擇、股票來源、稅收等，對股票期權數量和股權價格都要做出相應的調整，以確保股權激勵措施的合理性。

3.綜合運用顯性和隱性激勵相結合方式。公司以各種形式的薪酬方式對高管進行激勵稱之為顯性激勵，在絕大多數的公司激勵機制中占主導地位，由于薪酬激勵的制定標準考慮的主要因素是業績指標，所以高管會為追求個人的短期利益而做出影響公司長遠發展的經營決策。隱性激勵包含的因素涉及到尊重、競爭、信譽、能力、創造力、控制權等，屬于非薪酬激勵，其最大的特點是所有者與經營者之間所達成的一種默契，這種默契背后所隱藏的利益動機會促使和保證雙方“以誠相待”，隱性激勵的存在彌補了顯性激勵的片面性，使激勵機制更加合理、公平，總體上更加有效地逼近帕累托最優。

（二）優化資源配置

建立職業經理人市場，通過市場實現上市公司高管人員的資源優化配置。把職業經理人的流動融入市場軌道，通過經濟和法律手段進行管理。隨著各種企業的發展，整個經濟體系中出現了二元性職業經理人市場（內部經理人市場和外部經理人市場）。所以在此種情況下，應該加快建立健全職業經理人市場的步伐，內外部經理人市場相互融合，買賣雙方通過人才市場等中介機構交流信息，采取公開競爭的方式確定公司高管人才。否則，要確定公司高管薪酬的標準就難以達到客觀公正，就難以排出人為的、行政的干擾，也難以達到公平的高管人員優勝劣汰的制度。

（三）建立科學的業績評價體系

建立科學的業績評價體系和合理的評價指標是保障激勵機制能有效運行的不二選擇，業績評價體系合理的支持能夠維護激勵機制的合理運行與進步。上市公司目前的業績評價指標主要有凈資產收益率、凈資產增值指標、利潤指標、剩余收益、銷售利潤率、市場占有率、技術創新、人才培訓、提供就業機會、承擔社會責任等。科學、合理的績效評價體系應該是全面與系統、絕對和相對、縱向和橫向、財務和非財務、短期和長期等相結合。對于不同的激勵對象要制定相應的考核指標。上市公司的長期穩定發展、房產抵押率、成本控制效率、資產增值率等，對于公司業績和高管人員的經營績效考核都具有十分重要的作用。這些指標還需要進一步準確量化，才能夠獲得可觀公正的數據和依據，科學的業績評價體系和合理的評價指標才能夠得到公平、公正的反映。

（四）強化高管監督約束機制

監管是激勵的重要補充，不僅可以通過監督公司高管的行為規范和保護中小股東利益，也可以通過監督降低代理成本、提高公司價值和績效。公司高管薪酬與企業規模的增長存在正相關關系，這就可能存在公司高管盲目追求公司生產規模的擴大而不顧其他的情況，所以加強監督的必要性不言而喻。對公司高管的監督可以分為以董事會、監事會為主體的內部監督和以資本市場、職業經理人為主體的外部監督，加強對公司高管的監督需要對各個市場的建設和完善。從股東利益最大化、降低代理成本、保護股東利益、提高企業價值等方面對公司經營者進行監督約束，科學、合理地評估高管薪酬指標。監督約束考核，必須做到有賞有罰、賞優罰劣，只有如此，才能提高監督約束的效果。

參考文獻：

[1] 楚賀娟，楊云霞.我國上市公司高管激勵現狀及對策研究[J].商，2015，（14）.

[2] 鮑金良.上市公司高管薪酬與經營績效的相關性研究[J].中國管理信息化，2013，（24）.

[責任編輯 安世友]