企業(yè)組織沖突對企業(yè)發(fā)展的影響分析

程斌

【摘 要】作為一種社會心理現(xiàn)象，沖突是在個人與群體之間的雙方或多方中出現(xiàn)的一種對立現(xiàn)象。而在企業(yè)組織內部來說，組織內部的沖突大多是一種特定的沖突形態(tài)，對企業(yè)組織管理與經營來說具有一定的雙重性。適當?shù)臎_突能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來積極影響，而過度的沖突就會造成企業(yè)經營的利益損失以及形象破壞等。因此，本文主要在分析組織沖突的內涵、分類、特征以及優(yōu)缺點，以此希望能夠為企業(yè)的未來發(fā)展提供合適的方法與意見，從而能夠促進我國企業(yè)的經營與發(fā)展。

【關鍵詞】企業(yè)組織沖突；企業(yè)發(fā)展；影響

前言

對于沖突而言，具有一定的貶義特征，主要表現(xiàn)為爭執(zhí)、爭斗以及抵觸等等。對于沖突發(fā)生的主體來說，可以是個人，或者是群體。而在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)組織內部中的沖突會對企業(yè)的經營與發(fā)展造成一定的影響。所以，筆者主要針對這一問題進行方法論的研究，對我國企業(yè)組織內部發(fā)生的沖突進行分析與探討，以此能夠為企業(yè)解決矛盾與沖突帶來一定的借鑒，促進企業(yè)的經營與發(fā)展。

一、組織沖突的概述

（一）定義

企業(yè)組織沖突的研究，受到研究視角以及目標的差異，不同的學者具有不同的研究結果。其中政治學、管理學以及社會學等都有不同的界定。對于劉易斯·科賽來說，所謂沖突主要是爭奪價值以及地位、權力等，還有就是對立的雙方為了損害對方利益所作出的斗爭。而對于斯蒂芬·P·羅賓斯來說，沖突就是一種過程，一方感覺到自己的利益要被對方所破壞等。總而言之，不同的學者給出的定義都存在一定的差距，而綜合大多數(shù)學者的觀點來看，沖突主要是人與人、或者群體與群體之間出現(xiàn)的一種對立與斗爭，屬于一種社會互動過程。作為雙方當事人來說，具有一定的利害關系，要想奪取價值與資源出現(xiàn)的分歧，因此就會處于對立的局面。而沖突雙方同樣也是一種互相依賴的關系[1]。

（二）分類

首先，針對沖突的階段不同，能夠分為潛在沖突與正面沖突。所謂潛在沖突，就是沖突的萌生階段。在這一階段，沖突雙方的主體已經具有了引起沖突的前提條件，但是還不能直接造成沖突的發(fā)生；而對于正面沖突來說，就是潛在沖突的具體表現(xiàn)，也是沖突的公開，雙方主體會進行正面交鋒。其次，根據(jù)沖突的不同性質，還能將沖突分為破壞性沖突與建設性沖突等。所謂破壞性沖突，主要是受到雙方的不同目標而造成的，也叫做對抗性沖突；而建設性沖突來說，雙方具有比較一致的目標，但是不同的是實現(xiàn)目標的手段存在一定差異等等。對于破壞性沖突來說，對組織的發(fā)展存在一定的不利影響；而建設性沖突來說，能夠促進組織績效的提升。最后，針對主體的差異，不同的課題內容等，能夠分為目標型沖突、情感型沖突、強勢型沖突、背景差異型沖突以及實質型沖突等[2]。其中，目標型沖突來說，主要是沖突的主體面對目標與達成的結果存在一定的不相容狀態(tài)以及不可調和等，以此出現(xiàn)的沖突；而對于情感型沖突來說，主要是情感方面或者是情緒方面，雙方不能達成統(tǒng)一而出現(xiàn)的沖突。強勢型沖突就是，沖突的一方認為自己有一定的優(yōu)勢，就借助自己的優(yōu)勢強行壓迫另一方而出現(xiàn)的沖突等。背景差異型沖突，主要是受到雙方主體立場、個性以及價值觀等方面的差異造成的沖突。最后，實質型沖突主要是因為工作上的問題，如職責任務、程序以及規(guī)章制度等導致的沖突等。

二、企業(yè)組織沖突影響的二重性特征

長久以來，人們將沖突當作壞事的思想一直延續(xù)到至今。我國也受到這種觀念的影響，大多數(shù)管理人員認為應該杜絕沖突的出現(xiàn)，才能使組織更加和諧與穩(wěn)定。因此，人們比較注重對組織內部人際關系進行積極調整，關注合作，對出現(xiàn)分歧的情況盡量避免。但是，通過事實證明這種做法也有一定的不合理之處，也就是說和睦的組織環(huán)境不一定會造成企業(yè)的良性發(fā)展；與此相反，合適的沖突還能促進企業(yè)的發(fā)展與進步，可以幫助企業(yè)決策質量的提高，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力等。作為沖突來說，屬于變化的催化劑。沖突能夠促進企業(yè)的積極變化，在此過程中，企業(yè)能夠積極變革自己的產品研發(fā)，以此能夠使客戶的需求得到合理滿足。因此，對于企業(yè)組織沖突來說，具有一定的兩重性特征。包括破壞性與建設性等[3]。但是，長久以來，人們只看到了沖突的消極的作用，而忽視了沖突的積極影響，因此會造成企業(yè)發(fā)展不夠完善。這種二重性的影響主要是，組織沖突能夠與企業(yè)的經營效果之間發(fā)生聯(lián)系。通過很多學者的研究與分析，合適的組織沖突能夠促進企業(yè)經營的發(fā)展，使企業(yè)能夠取得創(chuàng)新發(fā)展，還能及時進行自我批評。但是，還要注意不合適的沖突也會造成企業(yè)發(fā)展的消極影響。對于這種不適當?shù)臎_突就是程度過高或程度過低等，程度過高會造成混亂、分裂以及自私等；而過低也會出現(xiàn)冷淡，缺乏新意等等[4]。

從企業(yè)組織沖突的性質出發(fā)，建設性的沖突主要是，雙方的目標統(tǒng)一，但是在手段與途徑等方面存在著差異等；相反，雙方的目標不一致，這種沖突就是對抗性沖突。受到不同性質沖突的影響，企業(yè)的發(fā)展也會造成不同的影響。通常情況下，建設性的沖突能夠起到一定的積極作用，破壞性沖突會引發(fā)一些消極危害等。但是，這也是相對來說的，受到不同環(huán)境因素的影響，不同性質的沖突對企業(yè)發(fā)展的影響具有不確定的特征。

三、企業(yè)組織沖突對企業(yè)發(fā)展的影響

（一）積極影響

1.對組織中問題的暴露，給予企業(yè)活力

對于企業(yè)中的不同成員，每個人都具有自身的個性特點以及對人生與事業(yè)的追求等。然而，在交往過程中，受到文化傳統(tǒng)、倫理道德以及法律等方面的影響，會表現(xiàn)一種隨和、謙讓的表面現(xiàn)象。但是實際上，這種表面上的現(xiàn)象之下存在著潛在的矛盾與沖突。作為管理人員來說，應該正確認識到這種現(xiàn)象，從而進行正確的決策與調整。因此，有些沖突能夠使企業(yè)中的問題暴露出來，使一些潛在的矛盾更加明朗，才能更好地促進企業(yè)的正常發(fā)展。另外，在沖突過程中，雙方能夠將自己的內心的想法與觀念表達出來，盡量說服對方。盡管這種沖突是公開性的，但是能夠進行面對面交流，以此能夠打破那些表面現(xiàn)象，使自己的認知水平得到提高，還能在某種程度下使人們積極主動地去思考對組織問題的解決等，以此能夠促進組織的合理發(fā)展[5]。

除此以外，矛盾沖突不僅能夠將內部的問題進行暴露，還能對外部環(huán)境的問題進行揭示。隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)外部的矛盾問題對企業(yè)的危害更加明顯。因此，應該加強對外部問題的認識，才能在挖掘本質的同時積極解決外部的矛盾沖突。再有，在沖突發(fā)生過程中，矛盾雙方能夠及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題與不足，而且能夠將對方作為自身的參照，積極改正的不足，以此能夠更好地履行自己的職責[6]。最后，對于企業(yè)的沖突來說，還能將組織的氣氛進行活躍，使企業(yè)具有一定的活力，使企業(yè)具有較強的應對外部環(huán)境變化的能力，以此能夠使企業(yè)在發(fā)展中不斷完善自身，促進企業(yè)的未來發(fā)展。

2.促進企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展

作為企業(yè)的組織沖突來說，也是企業(yè)創(chuàng)新的重要來源之一。如果企業(yè)的產品與服務于客戶的需求不相符合，就是一種矛盾的體現(xiàn)，但是也會促進企業(yè)的積極創(chuàng)新[7]。企業(yè)組織沖突能夠創(chuàng)造一定的機會，為創(chuàng)新提供積極的動力，在將企業(yè)內部管理問題的暴露過程中，人們在沖突背后能夠積極發(fā)現(xiàn)經營中的缺陷，以此能夠為人們提供創(chuàng)新與提高自身的機會。例如，泰勒在調查與研究中，能夠提出科學的主張，即工人一天的合適的工作量，就是任務，以此能夠將科學的管理體系建立起來。在他看來，工人在一定任務的完成過程中，在努力過后能夠得到一定的回報。在這一來，會造成生產率的提高，而且還會增加工人的收入，這樣就能促進就業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，而資本家也會因為勞務費的減少而增加收入等。

作為企業(yè)的沖突來說，不但能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新，還能促進企業(yè)內部矛盾的合理解決。因此，隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)的管理工作也是在積極地發(fā)現(xiàn)問題與解決問題，只有將矛盾的根源進行根除，將矛盾隱患消除在萌芽中，才能使企業(yè)管理的有效方式[8]。另外，通過積極地創(chuàng)新，積極發(fā)揮沖突的作用，才能使企業(yè)走向良性發(fā)展的道路，以此促進企業(yè)的健康發(fā)展。

3.提高企業(yè)的凝聚力，加強企業(yè)的市場競爭力

在企業(yè)組織發(fā)生沖突時，一方的成員內部會具有一定的凝聚力，而且每個人的集體意識都在一定程度上得以增強，這一過程中成員內部的小矛盾都已經被壓制下來。因此，在群體合作過程中，合適的矛盾沖突能夠使成員的集體感更加強烈，能夠對上級的領導愿意服從，能夠激起群體的士氣等等，這在激烈的市場競爭中能夠得到一定的優(yōu)勢。對于在沖突過程中取得勝利的一方，能夠更加團結；而對于失敗的方面會積極吸取教訓，積累一定的經驗。所以，對于企業(yè)的組織沖突來說，能夠促進群體凝聚力的增強，促進市場競爭力的提高。特別是在企業(yè)組織目標相同的情況下，能夠促進企業(yè)增強活力，實現(xiàn)健康發(fā)展[9]。

（二）消極影響

1.失去組織群體的優(yōu)勢，不利于企業(yè)的經營發(fā)展

對于企業(yè)來說，是每個個體的有機組成部分，而且企業(yè)組織是要促進整體利益的提高與發(fā)展。因此，如果企業(yè)發(fā)生一定的沖突，就會出現(xiàn)主體之間的對抗，在這一過程中就會不顧企業(yè)自身的利益。另外，還會造成對大量人力、財力等的損失，浪費一定的時間與精力等等，因此會使得群體利益受到一定的損失等。尤其是在矛盾與沖突處于一種不可調和的地步，會使得合理的經營效果遭到破壞，以此造成組織內部的混亂。如果沖突比較難控制的過程中，就會影響企業(yè)的正常運行，因此使企業(yè)走向分裂等。如圖所示

2.影響組織成員個體的身心健康

每個人都具有一定的社會性特征，而且在社會環(huán)境中也能獲得價值的實現(xiàn)。個體在社會組織內具有一定的歸屬感。但是，如果企業(yè)內部的組織沖突發(fā)生，就會打破這種穩(wěn)定的心理狀態(tài)，既會影響自身的歸屬感，還會造成企業(yè)內部組織關系中的壓力。通過研究與實踐證明，一直在敵對的環(huán)境中，容易出現(xiàn)緊張、焦慮以及不安的情緒，這都會造成成員的身心健康發(fā)展，在工作上缺少熱情，特別對于沖突雙方來說，內心的壓力比較大。如果雙方中的一方失敗，內心就會出現(xiàn)一種挫敗感，還會影響自身在內部成員中的權威性與信任感等[10]。另外，在沖突過程中，雙方會有意識地將對立兩方之間的聯(lián)系封鎖，嚴重的會斷絕交往，這種對立與孤立的關系，很容易會出現(xiàn)成員內心的失落現(xiàn)象，內部成員已經得不到組織的保護與支持，不利于企業(yè)組織中個體價值的實現(xiàn)。因此，這種沖突會造成成員身心健康的不良影響。

3.企業(yè)形象受損，影響企業(yè)的市場競爭力的提升

企業(yè)的整體形象的評價主體主要有社會與企業(yè)職工等。對于社會大眾來說，企業(yè)的外部形象的好壞是其基本的評價標準，公眾能夠對企業(yè)的成績與貢獻做出積極的判斷；而對于職工來說，就是自身對企業(yè)組織的歸屬感與認同感，這屬于內在的形象表現(xiàn)。企業(yè)的職工認為良好的企業(yè)應該是職工與企業(yè)之間的同呼吸、共命運，對企業(yè)的經營應該關心與重視，積極維護企業(yè)的榮譽與形象。作為現(xiàn)代企業(yè)來說，對企業(yè)內外形象都非常重視與追求，特別是在當今社會中，企業(yè)的形象與價值觀建設非常關鍵，也是世界上最保值的事物。良好的企業(yè)形象能夠擁有一定的市場。從另一個角度來看，良好的企業(yè)形象也是內部成員共同努力的結果。如果企業(yè)內部充滿沖突與矛盾，不利于企業(yè)良好形象的樹立與維護，會影響企業(yè)的市場競爭力的增強。在一個矛盾沖突的環(huán)境中，人員就會出現(xiàn)松散，人才與資源得不到有效地合理利用，也不利于群體優(yōu)勢的形成。因此，過度的沖突會影響企業(yè)的發(fā)展，也會造成人才的流失，以此不利于在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展。

結論

總之，對于企業(yè)組織內部沖突的處理來說，應該認識到這種沖突的雙重性特征。應該把握好對這種沖突的態(tài)度與應對方式。針對沖突應該合理考慮它的兩面性，積極運用它的有利一面，促進企業(yè)對自身問題的改正與發(fā)展，做到積極創(chuàng)新；也要積極處理過度的矛盾沖突，以防對企業(yè)造成形象的損害與利益的損失等。因此，應該合理認識這種矛盾與沖突，才能使企業(yè)在未來的發(fā)展中贏得自身的競爭優(yōu)勢，從而能夠使企業(yè)獲得更大的發(fā)展與進步。

【參考文獻】

[1]肖帥.組織沖突與組織認同的關系[J].青年文學家，2010，（18）：49-51.

[2]吳盈螢.技術創(chuàng)新戰(zhàn)略管理下的技術創(chuàng)新審計研究[D].蘭州理工大學，2013.

[3]黃娟娟.產業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟治理機制研究[D].武漢理工大學，2012.

[4]周海燕.產業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟的構建研究[D].湖南大學，2011.

[5]張磊生.產業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟利益分配研究[D].湖南大學，2013.

[6]向薈.產業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟運行機制研究[D].陜西科技大學，2013.

[7]吳笛.浙江產業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟及其發(fā)展研究[D].浙江大學，2013.

[8]沈源清.創(chuàng)業(yè)導向、組織學習與戰(zhàn)略變化的關系研究[D].暨南大學，2015.

[9]黃寅晨.產業(yè)集群企業(yè)競合策略的行為特征對變革績效影響研究：基于組織間學習視角[D].浙江大學，2011.

[10]呂力.組織沖突論視角下的管理控制[J].商業(yè)經濟，2011，（09）：126-127.