中小企業績效考核問題及對策

趙冬升

【摘 要】本文通過描述我國中小企業績效考核的特點，分析其現狀并著重探討中小企業的人力資源管理中的績效考核方面存在的問題，提出績效考核發展與完善的對策。只有合理地解決這些問題，中小企業的發展才不會受到制約，并且保持快速發展的勢頭。

【關鍵詞】中小企業；績效考核

序言

在現代企業管理中，績效考核開始扮演著越來越重要的角色。一方面，績效考核為企業的員工的任用和分配、制定員工培訓計劃、確定員工薪酬等人力資源管理工作提供了切實的依據；另一方面通過績效考核的結果對企業員工做出相應的獎勵與懲罰，更好的激勵了員工在工作中的積極性。但是在應用績效管理過程中有些企業并沒有收到它們預期的效果，甚至于嚴重的阻礙了自身的發展。

一、中小企業績效考核存在的主要問題

（一）考核制度不健全

企業制度是關于企業組織、運營、管理等一系列行為的規范和模式的總稱。企業制度體系是企業全體員工在企業生產經營活動中須共同遵守的規定和準則的總稱，其表現形式或組成包括法律與政策、企業組織結構（部門劃分及職責分工）、崗位工作說明，專業管理制度、工作流程、管理表單等各類規范文件。一般中小企業的績效考核制度的不健全主要表現在績效考核的標準不夠明確、缺乏信息反饋、績效考核與獎懲聯系性不緊密，此外還有目標不明確、考核方案不科學、過程形式化、結果利用不當等一系列的問題。績效考核是通過各方面的因素對員工進行綜合評價，并以此來提出針對性的措施來彌補員工在工作中表現出的不足，以達到提高企業整體績效的目的。

（二）考核目標不明確

很多企業實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清晰地認識。績效管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。同時，考核的結果可以用來確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業將考核定位于確定利益分配的依據和工具。

（三）考核方案不科學

科學的績效考核方案是績效考核能夠順利進行的重要保證，但是在制定這樣的方案中會遇到因沒有科學的量化標準使得具體的工作指標無法量化而出現問題，考核方案的不科學一般都在考核方案的實施過程中體現出來。從考核的實施過程和結果中發現企業的考核方案中沒有能進一步細化和標準化，沒有明確哪些行為時企業所倡導的行為、哪些行為是企業所禁止的行為，沒有給員工一個明確的工作方向。

（四）考核方法不適合

考核方法的不適用使得許多員工并不清楚考核其績效時需要注意些什么。因為在這方面沒有專人對新員工和在職員工進行培訓，所以很多員工往往不明確自己在被考核的時候都有哪些標準；考核的結果容易受考核者主觀因素的制約，所以哪個被考核者與考核者的關系密切那么就會有比較好的業績考核結果，喪失了考核最基本的公平性與公正性。考核結果反饋不及時，考核的時間不固定等使得績效考核沒有起到它應當具有的作用。

（五）考核過程形式化

由于企業的不重視，績效考核在很多員工看來只是一種形式罷了，沒有人真正對績效考核的結果進行客觀的分析，更談不上通過績效考核來提升員工績效、行為以及責任了[3]。企業在制定績效考核體系的時候忽視了企業文化以及人力資源管理的其他職能的一個大的環境，使得績效管理脫離了企業運行的實際情況而流于形式，最終導致績效考核無法實施。

（六）考核結果利用不當

績效考核的主要目的之一是通過考核結果的有效應用把握企業運行情況、調動員工積極性、中小企業還沒有形成科學完整的績效考核觀念，也沒有建立完善的考核結果回饋機制[5]。

二、應對中小企業績效考核問題的對策

（一）健全績效考核制度

績效考核制度可以有效的監督和考核員工的工作業績與工作成效，不僅能提高和改善員工個人的工作效率，更能使企業整體業績得到很大的提高。建立一整套完備的績效考核制度，這個制度要具有可行性和科學性，針對企業自身發展狀況而定。

（二）明確績效考核的目標

績效考核體系不僅為企業管理者監督和管理員工提供了有利的工具同時也使員工隨時掌握企業到底需要什么樣的人才，才能更好的朝著企業發展目標改進，最終達到企業與員工的雙贏。

（三）建立科學的考核方案

好的績效考核方案一定是方案的執行者，也就是被考核的人積極主動參與的結果，而不是領導或相關的管理部門的憑空臆斷，在績效考核方案的設計過程中，應該考慮到方案的指導要根據不同崗位、不同人的差異，因人而異，實事求是。

（四）制定合理的考核方法

多種考核方法交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。總之績效考核方法比比皆是，總有一種是適合企業自身發展需要的，只要企業選擇一個具有針對性的方法都能收到預期的效果。

（五）強化考核過程的監控

績效考核過程中，考核者往往決定了整個考核的成敗，考核的結果容易受到考核者主觀因素的影響而喪失公平性與真實性。要避免這些主觀因素的影響就必須注意從考核者與被考核者兩方面著手去實施監控工作，保證績效考核信度與效度。

（六）充分利用績效考核的結果

績效考核結果的應用是人力資源管理中的重要一環，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標；同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

（七）建立申訴機制

因為考核者存在著主觀性，那么考核的結果也必然存在著不公平性和非真實性。績效考核結果會與薪酬與晉升直接掛鉤，當這些結果反饋到員工手中時，有些員工可能接受了，但是有些員工可能會覺得這對自己不公平，但是企業都是管理者說了算，員工的非正常待遇沒地方申訴只能忍氣吞聲，時間一長企業必然留不住員工，這也會給企業帶來人才流失。所以企業有必要建立申訴機制來進一步完善績效考核體系。

三、結論

在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業在管理員工方面的一個核心的職能。績效考核是企業管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力。反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。中小企業實施績效考核管理必須根據企業自身情況，深刻認識在績效考核管理方面存在的問題，徹底改變觀念，建立一個有效的績效考核管理系統，注重在績效考核過程中進行持續不斷的溝通，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，中小企業進行績效考核是為了企業內部結構更趨于合理，實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，充分調動員工的積極性，把企業推進為一個具有現代化意識觀念、行為模式以及能動結構的成長型企業。

【參考文獻】

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