從畢業生流失現象看“90后”員工教育管理

王靜

摘 要：近幾年，袁莊礦專業技術人員流失問題比較明顯。這些專業技術人員均是各大院校畢業生，是煤礦企業不可或缺的新鮮血液，五年來共有畢業生35人，可是能夠按照就業協議在礦工作滿5年的不足51.43%。本文采取定向人員問卷式調研及座談會式調研的方式，就畢業生工作現狀、思想動態、日常管理、專業培養等多方面進行了實際走訪，分析流失問題產生原因，探索解決問題方法。

關鍵詞：畢業生；流失；“90后”；員工；管理

中圖分類號： C931 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）22-9-2

0 引言

袁莊礦本身作為一個已開采了五十余年的老礦區，工資待遇和發展空間都比不了新礦區，按捺不住專業技術人員，特別是技術骨干向往去新區拿高薪或意圖進一步的發展。一些年輕有技術經驗的骨干紛紛外調，這倒也支援了新區建設，還屬于淮北礦業人才“一盤棋”。可隨著煤炭形勢的日趨嚴峻，有不少專業技術人員陸續辭職或干脆不辭而別，使礦區某些崗位、工作出現斷鏈，引起局部的人員職責分配的混亂，給企業造成一定的損失，也使得我礦留下來的專業技術人員人心浮動，不能安心工作。

1 設計問卷了解畢業生心理狀況

為進一步了解畢業生的心理現狀，分析流失問題產生原因，探索解決問題，或完善現有專業技術人員及90后員工教育管理制度，特采取定向人員問卷式調研及座談會式調研的方式，就畢業生工作現狀、思想動態、日常管理、專業培養等多方面進行了實際走訪，調研對象范圍主要包括：職能科室（部門）主要負責人，生產及生產輔助單位的管理人員、專業技術人員，技能工人和畢業生，同時也訪談了部分礦領導和專業副總工程師。

2 畢業生辭職原因

通過了解，畢業生辭職原因是多樣的，大抵可以分為以下幾個方面：

一是薪酬收入因素。受煤炭市場大環境影響，企業職工薪酬收入較前兩年出現大幅下滑，更何況剛參加工作的職工，他們工資收入相較更低。特別是地面機關科室實發工資1000元左右。而在這個年齡段的畢業生不僅要顧全自己生活，還要談及婚嫁，根本不夠用，所以因工資收入達不到他們的理想要求而選擇離開。二是行業前景因素。隨著煤炭市場急轉直下，許多人對煤炭行業的發展前景信心削弱。加之社會就業面寬廣，一些畢業生覺得有學歷在手也容易另謀出路，所以不愿意再等下去而提出離開。三是職業環境因素。煤炭行業是最艱苦的行業，苦、臟、累、險是其基本特征，井下工作條件比較艱苦，加之新聞報道煤礦事故頻發，部分畢業生父母不舍得孩子吃這種苦，在這樣的環境工作。四是成長愿景因素。來礦的高校畢業生都是高考的成功者，高學歷的他們對自身在職業生涯發展是有更高的期許，而較少的提職率和換崗率讓他們覺得沒大的工作激情和成長空間。

3 畢業生辭職因素歸納

3.1 客觀因素

①淮北礦業集團雖然開始進行轉型發展，但目前仍是以煤炭為主體，所以受煤炭行業整體環境影響較大。②淮北礦業集團管理崗位設置的序列有9個級別，專業技術人員稱職序列最多有5個級別，管理系列要比技術職稱系列多的多，更容易讓人有成就感。③管理人員的經濟、政治等各類待遇遠高于專業技術人員。

3.2 主觀因素

①“官本位”思想占主流。不當官、職務不帶“長”就不算對自己工作能力的認可，自己的人生就不算成功。②“人比人，氣死人”，煤礦工資獎金偏少，不能和工作付出完全掛鉤，和分到其他礦區或自謀其他行業的同學比，干了也白干，經濟效益不高。③臨時觀念，抱著“先就業，再擇業”的觀念，淮北礦業集團怎么說也是國有大企業，先在企業報道后干干看，好就留，不太稱心的話就開始尋找其他機會走。

客觀因素的形成，是有其歷史原因，淮北礦業集團意識到這些問題存在，努力進行不斷完善和改進。堅持 “依托煤炭、延伸煤炭、超越煤炭”的戰略發展思路，大力發展煤電一體化、煤鹽化工、現代物流等主業，積極發展金融、現代服務業等支持產業，并同步推進經營轉型和管理轉型，全面推動企業轉型升級。

而袁莊礦也積極為人才成長成才搭建平臺、創造條件，加大激勵。如：創建具有袁莊特色相關專業技術工作室之類的場所，為各個專業技術領域人才提供互相交流、互相提高的平臺，另外還可作為職工技能素質再提升的場地。引導專業技術人員集中精力放在如何破解影響礦井安全生產難題的工作中，使其專心鉆研技術革新和發明創造，盡量減少技術人才在非專業技術或無需技術含量的工作中浪費精力，也避免了其和普通職工一些觀念上和工作分配、完成情況方面的沖突。

主觀因素是一種認識或態度，這應該是我們重點對待的問題。筆者認為，畢業生的流失，究其根本還是畢業生，擴展了說是新進“90后”員工們對企業的忠誠度不高造成的，也可以說他們對企業認可度不夠造成的。袁莊礦為了留住人才，留住這些“90后”員工，也嘗試做了大量工作：一是注重人文關懷，增強對企業的溫馨感。就單算為安置2012年、2013年畢業生，改造宿舍樓，配齊基本生活用具，如空調、電視、衣柜等大件，花費近百萬元。每逢節日，礦領導上門噓寒問暖，安排聚餐。二是合理調整工資，調動人員工作積極性。與畢業生加強交流，引導他們多下井，多熟悉現場工作環境和流程，讓他們明白出勤和工資的關系。三是開展文體活動，搭建交流和溝通平臺。畢業生到礦伊始，我們就聯系工會贈送了羽毛球、籃球、排球、象棋等活動器材，同時邀請其按興趣參加文體協會或球隊，不僅了豐富其業余生活，也使他們更快地融入集體中。四是組織紅線牽橋，筑巢引鳳提升歸屬感。聯系團委、女工部及基層見習單位領導，為畢業生介紹對象，安排相親。五是增加局史礦史、企業現狀等培訓內容，提高對企業的忠誠度。雖然做了不少工作，但目前看畢業生的流失數據，應該說效果是不理想的。

4 完善改進管理措施

在當前嚴峻經營形勢下，集團公司需要控制用工總量，不斷降低人工成本，實施減員分流、減員提效、降本增效等措施，但就長遠而言，淮北礦業，包括我們礦確實都需要提高員工的忠誠度。就如何提升“90后”員工對企業的認可和忠誠，加強對其的教育管理力度，現提出四點不成熟的意見。

4.1 完善企業文化

思想的統一才能達到行動的統一。企業要長久發展，它的過去和未來是需要這些“90后”員工了解和向往的，所以企業文化不僅要顯現出歷史的沉淀，一脈相承的企業精神，更要展現出未來的發展方向。“90后”生活環境是優越的，他們對自身工作的定位更多為展示自身價值和能力的平臺（平臺當然是可以調換的），其思維普遍是片段的，快捷的、時尚的。所以建議系統的企業文化由專職部門專業人員了解，而面向普通員工，宣傳或要求掌握的企業文化或企業精神就要簡潔明了，而且不要方面太多、內容太細、用詞太舊，他們接受不良。

4.2 完善職業規劃

不可否認在企業內部，特別是老企業，存在著職業模式固定、上升空間狹小和交流緩慢的現象。這樣情況下，“90后”員工希望的人生價值和社會價值不易實現。建議畢業生進入企業就要接受職業規劃，明確自身發展方向和目標。淮北礦業集團定期提供職業規劃咨詢，指導他們更快地定位自己的角色，明白自身能力的側重，和未來努力的方向。也可以引深到員工管理中，例如根據工作表現，就基本可以看出員工是擅長于管理還是技術，是擅長與人交往還是埋頭創新，然后給出合理建議。同時淮北礦業集團應明確每一崗位的工作時限，如果連續五年以上，就可以根據其能力增長或不足，提拔或調整到某個崗位；而連續考核為稱職以上的，就應該更上一步（不僅說職務，也可以是薪酬），這些崗位調整和晉升的渠道必須是明確的、公開的。

4.3 加強內部培訓

在煤炭形勢困難的時期，與其外地畢業生招來留不住，不如著眼向內，注重挖潛，繼續開展對口單招或第二學位進修的方式，使已就業、工作表現優秀的技校生和大專生也有機會更進一步，實現自身價值，這樣的人員忠誠度也會高于新招來的學生。

4.4 加強輿論引導

一是加強崗位先進模范的宣傳。繼續加大對先進模范，特別是對優秀專業技術人員、拔尖人才等技術專長人員表彰宣傳力度，充分利用板報、宣傳欄、廣播、電視、網絡等工具進一步加強輿論引導，從正面吸引廣大職工投身鉆研技術的熱情。二是繼續推行“人人都可以成才，工作出色就是人才”理念。通過崗位練兵、勞動競賽等方式，對在各崗位中表現優秀的人員加大表彰力度，在現實中真正樹立“人人都可以成才，工作出色就是人才”的理念，潛移默化到職工心目中。我礦這兩年對技術比武優勝者的重獎，已經起到一定的教化作用。三是加大理想信念教育力度。繼續發揮思想政治工作優勢，不斷提高全礦職工的愛崗敬業意識，用正確的價值觀、社會觀和人生觀，來修正崗位定位中的偏激預期。