我國企業人力資源管理創新問題探究

朱志平

摘 要：人力資源是企業發展過程中的重要資源，科學合理地利用企業人力資源，充分激發員工的積極性，可以為企業帶來更大的經濟效益。本文對企業人力資源管理的相關問題和對策進行分析和探討，旨在促進企業的快速發展。

關鍵詞：企業管理 人力資源管理 問題 對策

引言

人力資源是企業發展過程中的重要內容，是提高企業競爭力的重要因素，在當前經濟形勢下很多企業都在積極加強人力資源管理理念和模式的改革，企業人力資源管理主要指的是企業管理者依據企業總體戰略目標，進行員工招聘、薪酬管理、績效考評、人力資源規劃、人才培養等方面的工作，旨在提高企業的管理效率和管理效益，推動企業的健康、可持續發展。在企業的發展過程中，有的員工表現出慵懶浮拖、對工作沒有積極性的現象，這對于企業的發展有十分嚴重的影響，因此越來越多的企業開始重視人力資源管理，加強對員工的積極性的激發，比如物質上的激勵、精神上的鼓勵等，都是對員工的工作熱情進行激發的有效途徑，可以激發員工為企業做出更多的貢獻。在對企業人力資源進行管理時，應該要從外部環境和內部環境兩個方面出發進行分析，當前很多企業在人力資源管理過程中依舊存在一些問題，比如人力資源管理方法比較陳舊、對員工的人文關懷不夠等，對此要積極加強對這些問題的解決，不斷挖掘員工的潛力，為企業發展做出更多貢獻。

一、企業人力資源管理存在的問題

在企業的發展過程中，由于傳統的計劃經濟體制的影響，導致企業的領導者以及員工對人力資源管理工作的認識存在偏差，當前企業的人力資源管理工作雖然已經被納入到企業的日常管理范疇內，但依舊還存在一些問題，管理方式比較傳統和陳舊，沒有真正發揮出人力資源管理工作的作用。

（一）企業人力資源管理制度不夠完善

企業的人力資源管理制度的完善程度對于企業人力資源管理水平有很大的影響，當前企業的人力資源管理制度還存在一些問題，比如信息化水平不高，信息化是當前時代背景下的一個重要發展趨勢，信息化管理對于企業人力資源管理管理而言，具有十分重要的意義，可以有效地提高人力資源管理管理的效率，使得人力資源管理管理過程變得更加高效，對企業的人員資料進行統計、簡化人力資管理程序等，縱觀當前企業的發展可以發現，信息化管理水平仍然不高，有的企業在人力資源信息統計的過程中耗時較多，導致各種信息傳遞不夠及時。

（二）對員工激勵存在問題

當前很多企業在對內部的人員進行管理時，依舊采用比較傳統的方法，對企業員工的激勵的重視程度不夠，長此以往，很難有效地激發員工的積極性，不能滿足現代化背景中的員工激勵要求，最終導致企業內部的人員不能形成一定的凝聚力。加上傳統的觀念比較嚴重，使得一些員工在工作中出現的懶散現象比較嚴重，這對于企業的發展有很大影響。比如企業的薪酬福利待遇體系不夠健全就是很多企業面臨的一個現實問題，在當前很多企業的發展過程中，員工的薪酬福利待遇體系不健全是一個十分嚴重的問題，這個問題將直接影響到員工的積極性。很多企業在發展過程中為了控制和壓縮成本，他們大多會從縮減員工的薪酬福利方面著手，對于一些基層員工，其待遇往往得不到滿足，嚴重時還會引起員工和企業之間的激烈的矛盾。

（三）人力資源管理技術比較落后

隨著互聯網信息技術的不斷發展，信息技術在社會生活中的應用越來越廣泛，在企業的管理的各個環節中也積極結合了信息技術，在人力資源管理過程中也應該要不斷實現信息化和數據和管理，同時還可以嘗試將人力資源管理外包給專業從事人力資源管理的企業，使得企業的人力資源管理工作更加專業。但當前很多企業在進行人力資源管理時對信息化和數據化管理的應用不夠，也很少結合一些新的管理理念對管理工作進行創新。

（四）企業人力資源管理人員的綜合能力水平較低

在當前的發展過程中，提高企業人力資源管理管理水平的一個重要途徑就是要提高人力資源管理人員的綜合能力水平，企業人力資源管理人員大多數都是對人力資源管理理論比較熟悉的人，采用比較傳統的方法進行人力資源管理，對人力資源管理工作的本質、人力資源管理工作創新的認識不到位，使得人力資源管理工作在企業經濟發展過程中的作用得不到相應的發揮，不能為企業領導者的決策提供相應的依據。

二、企業人力資源管理創新策略

（一）加強人力資源管理制度的創新

人力資源管理制度對于人力資源管理工作質量有很大的影響，在人力資源管理工作的發展過程中，應該要積極加強對人力資源管理制度的創新改革，使得企業的人力資源管理工作能夠更加規范。首先，企業管理者應當將打造企業新型勞動關系與完善企業用工制度進行有機結合，不斷引進更多人才，并且對人才進行全面培養，在對人才進行引進時，應該要對人才的考核機制進行完善，對不同崗位所需要的人才素養進行細化，從而能夠招聘到更多專業化人才從事不同崗位的工作。其次，在人力資源管理過程中，應該要對人員的行為進行規范，確保員工可以按照崗位要求完成相應的工作任務，促進企業的快速發展。第三，在進行人力資源管理時，管理部門自身也應該要遵循一定的管理制度和規范，比如對人員的招聘、培訓工作，要按照相應的流程進行完成，從而使得人力資源管理工作更加有序推進。

（二）加強對員工的激勵

工作人員積極性不高是當前企業發展過程中的一個重要瓶頸，員工激勵是企業人力資源管理的一個重要組成部分，對企業的可持續發展有十分重要的促進作用。在現代化管理過程中，必須要加強對激勵理論的應用，對員工進行多方面的激勵，從而使得員工對企業的行政管理工作有更加濃厚的興趣，將各項行政管理工作目標落實。對員工進行激勵時，首先應該要完善薪酬待遇體系，從物質激勵和精神激勵兩個方面著手：第一，加強物質上的差異化激勵。由于不同的工作崗位具有不同的工作任務以及責任，因此不同的工作崗位的價值存在差距，企業應該要對不同崗位的職責的專業化程度進行分析，在保障單位職工保險等基本社會保障的同時，結合員工的工作崗位的特點、性質、員工年齡等因素，開發出更多層次、多樣化的福利項目，從而提高員工的工作積極性。第二，要加強精神上的長期激勵。物質上的激勵只是一種短暫的激勵，企業應該要從員工自身的長遠發展著手，為企業員工提供更多學習的機會，使得員工能夠不斷豐富自己的文化、技能等。比如建立企業職工培訓機制，在工作過程中定期對員工進行相應培訓，還可以為員工提供終身職業培訓，使得員工自身的綜合能力素養不斷提升，為單位創造出更多的經濟效益、社會效益。

（三）加強人力資源管理技術的創新

人力資源管理技術的創新，指的是要結合當前的時代特征對人力資源管理方法進行改革。首先，可以加強企業人力資源管理工作的信息化發展，借助各種計算機軟件進行數據的人力資源管理、預測分析等，使得人力資源管理結果更加準確，與此同時，要不斷健全完善單位職工人員資料數據庫，實現所有職工信息的數據化，便于人力資源管理部門以及企業的領導者對企業員工的資料進行查看，對企業員工的基本情況進行了解，從而為企業的發展制定更多政策略。其次，要加強人力資源管理指標體系的創新。在新時期，為了使得企業更加適應市場競爭的需要，可以對當前人力資源管理工作中的各種指標進行調整和改革，精簡一些計劃經濟指標，結合企業的發展方向以及企業的經濟目標確定重點的人力資源管理指標，從而為人員的考核提供更多有用的數據，促進企業的全面發展。第三，要實現人力資源管理的網絡化，即讓企業之間關于人員管理方面的界限可以被消除，便于企業不同部門之間關于員工的培養、考核等工作進行更加順暢地溝通。比如企業可以開發專業的人力資源管理平臺，并且對員工的招聘、培養、考核等工作都在該平臺上完成，有助于推動企業人力資源管理的扁平化。與此同時，企業還可以考慮與外部企業進行合作，將人力資源管理工作外包，實現在人力資源管理技術上的重大創新和完善。

（四）組建一支高素質的人力資源管理管理隊伍

人力資源管理人員的專業水平直接影響到人力資源管理管理的管理效果，在新的時代背景下加強企業人力資源管理模式創新，需要對傳統的管理理念進行改革。人力資源管理工作不僅是人力資源管理部門的內容，也是企業部門管理者、企業領導者的責任，為了使得企業人力資源管理管理實現規范化發展，則應該要在企業內部組建一支高素質的人力資源管理隊伍，要在部門內部形成一種自覺地約束力，促進人力資源管理工作的規范化發展。企業應該要招聘更多綜合能力水平較高的人員，對人力資源管理工作更加熟悉，結合企業的發展趨勢，對人力資源管理工作進行創新。另外，在對員工進行培訓的過程中，人力資源管理人員也應該要及時接受培訓，對各種人力資源管理新技術和新方法進行學習，比如人力資源管理人員應該要結合大數據時代的特征，對信息技術、數據分析技術等進行學習，著重于人力資源管理分析、預測、決策方法的創新，可以加強對西方人力資源管理分析方法的引用，運用更多的數理人力資源管理分析、多元分析方法，實現人力資源管理工作的創新發展。

結語

綜上所述，人力資源管理是企業發展過程中的一個重要任務，在當前的經濟形勢下，越來越多的企業認識到人力資源管理的重要性。針對傳統的人力資源管理存在的問題，新時期應該要積極加強對人力資源管理理念、方法的創新，實現信息化管理，對人力資源管理制度進行創新，從而提高企業人力資源管理水平。

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