高績效人力資源管理與企業績效：戰略實施能力的中介作用

【摘要】在企業的經營過程中，人力資源的高績效能夠為企業帶來更大的發展機遇，也能夠有效的推進企業的整體績效。而在人力資源管理和企業績效之間，企業的戰略實施能力具有中介的作用，能夠將二者進行全面的關聯，從而提升企業的綜合競爭力。本文就是對企業戰略實施能力在高績效人力資源管理和企業績效之間的中介作用進行分析和探究，旨為相關的企業人員提供一定的借鑒。

【關鍵詞】人力資源，企業績效，戰略實施，中介作用

前言：由于我國實行高績效人力資源管理的方式時間還比較短，所以在具體實行的時候出現了一定的問題，讓企業的發展程度受到了一定的制約。如何更好的實行高績效的人力資源管理方法，并發揮戰略實施能力的中介作用，讓企業的績效得到提升，已經成為了相關企業管理人員研究的重點。

一、目前高績效人力資源管理中的現狀

（一）員工培訓方面。在員工的培訓方面，我國的企業一般都會進行企業員工的培訓鞏工作，一般包括業務能力的培訓和企業文化的培訓工作，通過這些培訓的員工就能夠更好的投身在工作當中，同時還能讓員工的心理接受能力和工作能力達到基本成熟的階段，讓企業的人力資源管理基本上達到了高績效的標準。例如我國的海爾集團未能夠保證員工的工作能力和工作質量，就專門成立了海爾大學。這一舉措就讓剛剛入職的員工能夠更好的掌握企業的企業文化，也能夠讓員工對企業的戰略發展有了更加充分的了解，從而讓企業的人力資源管理更加高效，也為企業的發展帶來了更大的經濟效益和社會效益。

（二）員工參與程度。目前我國的大部分現代企業都已經認識到了員工自主發展的重要性，所以在日常運營的過程中，致力于積極的一生員工的積極性、創造力和創新性等等，讓傳統的、等級森嚴的職務意識得到了顛覆，也讓企業員工的世家意識得到了提升。

（三）企業業務方面。近年來，我國的大部分企業已經致力于建設高績效的人力資源管理模式，并且充分的明確了企業中每一個職務所要負責的工作事項，讓企業中所有的職員都能夠各司其職，實現高效的工作效率。在業績的考核方面，企業也已經使用了適合自身發展的考核制度，并且按照制度進行嚴格的執行，充分的實現了薪酬與績效之間的直接聯系。

二、數據分析方法來探究高績效的人力資源管理

想要充分的分析高績效的人力資源管理方式對企業績效的影響，就應該要通過實例的分析來進行具體的分析。因此，本文對醫藥行業的企業發展為例，來分析高績效人力資源管理與企業績效之間的關系。

（一）收集數據、測量變量。首先，我國某一醫藥行業中具有代表性的600家企業發放了調查報告，每一套調查問卷中有四個部分，包括人力資源經理、市場營銷經理、總經理和財務經理分別填寫。其中，市場營銷經理和總經理的問卷內容是相同的，財務經理個人力資源經理的內容是相同的。發放完成4周以后，有42家企業進行了完整的反饋。

（二）高績效人力資源管理指數。目前來看，高績效的人力資源管理指數還沒有一個十分統一的規劃標準，學術界對這一問題依然沒有達成一致的認識。因此，在衡量高績效人力資源管理的時候，層次上和措施上都比較單一。所以本文通過員工參與、業績考核、內部晉升、培訓與開發、利潤分享、工作分析和就業安全幾方面進行全面的測評。

（三）實施戰略的能力。實施戰略能力的評測主要是考察醫藥企業是否有效的貫徹了企業的實際戰略，在分析的時候使用了最大似然法來進行評價，并對企業發展的幾個方面進行了人力資源管理指數的確定，根據評價可以得出企業內部一致性的水平大約為0.91。

（四）測量企業的績效水平。由于我國目前的企業仍然處于一種轉型的時期，所以使用比較主觀的測量方法能夠讓企業的經營效果得到比較準確的衡量。在測量的過程中主要是對企業中市場營銷經理和總經理調查了整體業績、競爭地位、市場占有率、銷售增長率、總銷售額五個方面。還對企業中的財務經理和人力資源經理調查了員工士氣、資產增長率、利潤水平、銷售利潤率、資產利潤率五方面指標。并且對每一個指標設置了不同的分數等級，分數越低代表這一指標的完成程度越差，反之則完成程度越好。并且也規定了考察的范圍為企業近5年的發展狀況，這樣就能保證調查結果的準確性。

（五）變量分析。在變量的分析中，主要是要控制企業是否為上市公司、企業的運營時間、所有制性質和員工人數四個方面。并且要在分析的時候將這些因素充分的考慮進去，從而才能讓分析的結果更加合理。

（六）分析結果。收集完所有的信息化的數據之后就要將數據進行計算和處理，為了能夠讓結果更加準確，所以使用了關于檢驗中介的機制的方法，首先是計算出企業的高績效人力資源管理指數，再通過這一指數結束企業的戰略實施能力，最后就是通過以上得出的兩個指數來解釋企業的總體績效指標。通過實際的證明，可以證明企業的戰略實施能力能夠發揮有效的中介作用，并且能夠有效的推進企業的績效發展。

具體來講，企業主要是通過對其員工的培訓工作讓員工的工作能力得到充分的提升，同時通過對所有員工工作的考評來選擇出其中非常優秀的員工，從而將這些對組織具有巨大價值的、具有戰略眼光的員工進行晉升，讓他們能夠擁有更高的職位和職責，從而才能讓企業的戰略目標更加清晰、合理，也能夠讓企業的利潤最大化。另外，企業在進行人力資源的管理的時候，首先是要在企業的日常經營中開展一些利潤分享的活動，并且讓所有的員工都能夠積極的參與到其中，讓每一個員工都能夠深刻的了解到企業的發展戰略，這樣才能夠讓企業的戰略實施能力得到切實的提升。

結論：綜上所述，企業在發展的過程中，應該充分的注重戰略實施能力的中介作用。同時還要對企業目前的在高績效人力資源管理過程中出現的問題進行有效的分析和解決，這樣才能夠切實讓企業的績效得到切實的提升，從而讓企業有效的提高自身的綜合實力。

參考文獻：

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[2]張艷麗.戰略人力資本與企業持續競爭優勢關聯機制研究[D].河北工業大學，2014.

作者簡介：王太右（1982—），男，漢族，山東濟寧人，助教，本科，研究方向為人力資源管理。