淺析E公司基于領導力素質模型的人才發展體系

黎彩霞

摘要：隨著全球一體化、信息化日益加強，各企業間的競爭日益劇烈，越來越多的企業意識到，現代企業間的競爭已主要演變為人才、尤其是管理人才的競爭。管理人才承上啟下，是企業戰略發展計劃的執行者和管控者。 故，各大企業紛紛加大對領導力的建設，而怎樣確保領導力建設與企業戰略、個人發展相一致并能得到有效實施和跟蹤便是人才發展體系的關鍵。本文以E公司為例，淺析以領導力素質模型為基礎而進行的人才發展體系，以確保人才發展符合企業需要，增強企業競爭力和提供企業持續健康發展的動力。

本文通過文獻回顧和案例分析淺析了基于領導力素質模型而進行的人才體系建設，探討了該模型在管理人才的招聘、績效管理、教導及幫助、培訓與發展、潛力評估、職業生涯規劃方面的應用，以對企業領導力體系建設予以參考意義。但本分析還有很多不足之處，期待其他學者在領導力體系建設更多的研究以獲得共同進步。

關鍵詞： 領導力 能力素質模型 人才發展體系

1. 引言

在全球一體化、網絡化、信息化日益加強的今天，企業間的競爭，歸根到底就是人才的競爭，企業需要持續不斷開發和發展企業所需要的人才，以獲取持續健康經營的動力、從而贏得持續的競爭優勢。 E公司是一家外資獨資企業，現有員工 800余人，主要核心產品為漏電保護器、調光器、無線射頻控制產品。E公司是集團內的制造中心，客戶為本集團在歐美的銷售中心，公司的中心目標是制造和組裝在民用、商用及工業用的漏電保護器、調時器、調光器等，以在成本、質量、交期方面達到或超過客戶的期望，并支持整個集團制造卓越戰略目標的實現。作為集團內的制造中心，大多數管理人員都是從一線或內部其他崗位晉升而來，故整個公司面臨者人才文化結構層次偏低、能力素質模型不清晰、領導能力與企業戰略業務能力發展相脫節等問題。 E公司急待從領導力素質模型出發、建立與企業目標相適應的管理人才體系，以確保組織獲得持續健康的發展動力。

2. 相關文獻研究

2.1 關于領導力的研究

對于領導力，不同的學者、企業家或管理學家都表達了不同的理解。彼得. 德魯克將“每個人都可達成的決心和目標”定義為領導力[1]。斯坦福大學教授約翰.加德納將領導力定義為“為了實現共同目標，領導者通過說服或榜樣作用激勵群體的過程” [2]。而通用電氣前CEO杰克.韋爾奇認為領導人應該具有4E品質，即精力強盛（Energy）、能激發他人（Energizer）、要有棱角（Edge）、執行能力強（Execute）[3]。領導力作為組織行為學的重要方面，先后經歷了領導特質理論、領導方式理論、領導權變理論階段，到了新時期，又產生了一系列新的當代領導理論。領導特質理論認為領導人之所以成功是因為他們有異于常人的優秀品質，在此基礎上逐漸形成了亨利領導特質理論及庫塞基和波斯納的領導特質理論。而領導方式理論是基于對領導者實際工作行為的觀察所得出的理論，最著名的就是四分圖理論和管理方格理論，領導者可以認識到自己的領導方式在坐標中的位置，并通過不斷改進逐漸發展成最有優勢團隊型領導方式[4]。到了20世紀60年代，學者逐漸關注情境因素對領導行為的影響，領導權變理論逐漸形成。后來逐漸發展了赫塞和布蘭查德的領導生命周期理論、交易性領導理論、變革型領導等等。

2.2 能力素質模型相關研究

隨著人力資源管理的發展，人們對能力素質的研究日益重視。能力素質是一個員工應該具備的知識、能力和職業素養等，是判斷一個員工能否勝任工作的基礎。一般來講，能力素質要求是從組織的角度出發，基于組織成功所需要的關鍵要素而對員工提出的要求[5]。企業會根據自身的特點、發展階段等構建不同的能力素質模型，一般分為專業素質模型、通用素質模型、領導力素質模型。在能力素質模型建模的過程中，比較有影響力的有關鍵事件法（John Flanagan， 1954），“能力素質”的人所具有的特質（Robert White， 1954）等，Richard Boyatzis 在1982年出版第一本能力素質模型發展著作。學者還對構建領導力素質模型的方式進行了研究，如行為事件訪談法、借鑒與定制相結合的方式、從組織任務目標和核心價值觀提取領導力素質等。

2.3 人才發展體系的相關研究

人才發展體系是集企業文化、企業戰略、企業制度為一體的系統化人才培育機制。是企業在分析外部、內部環境的基礎上，與企業的總體發展戰略相匹配，對企業的人力資源、人才培養、開發及管理所做的整體性規劃。國內外相關研究將人力作為資本來看待，認為人，尤其是符合企業發展要求的核心人才是推動經濟增長和經濟發展的真正動力。各個國家政府以及企業都根據自己的需求制定了不同的人才識別、人才發展、培育及退出機制的人才發展戰略。

3. E公司領導力素質模型

E公司以制造卓越為企業目標，該目標又被細分為卓越的領導力、優秀的的制造表現和不斷改善三個子目標予以支持。將這三個模塊緊密銜接在一起的，便是E公司的領導力素質模型，它貫穿于各個管理崗位，使公司的決策和行動計劃得到有效執行及持續改善，并為公司的管理人才的發展及繼任者計劃給予指導，確保公司獲得持續健康發展的領導力源泉。公司將管理者定義為具有直接下屬的雇員，對于所有的管理者，E公司具有統一的期望，即：我們是道德的、我們是充滿熱情的、我們是富有責任的、我們是高效率的、我們是公開透明的、我們是持續學習的。在該期望之下，具體的領導力素質被提煉為：我展示領導風格、 我具有戰略思維、我以結果為導向、我提升團隊能力四大領導力素質模型。基于這四大領導力素質模型，將領導力素質模型與實操相結合起來，提煉出十四大重要領導行為：踐行價值觀、建立信任感、尊重差異化、友好相處為“我展示領導風格”的具體領導力行為；商務洞察力、以顧客為中心、決策質量為“我具有戰略思維”所應具有的具體領導力行為；追求結果、安全運營、踐行體系管理及具有管理魄力為“我以結果為導向”所要求的具體領導力行為；吸引優秀人才、團隊培養及協作為“我提升團隊能力”所要求的具體領導力行為。E公司領導力素質模型如圖3-1所示：

對于上述14種具體的領導力行為，E公司對每一個行為作出了具體的定義及評價標準，對不太擅長、擅長、優秀及過度使用技能分別作出了明確的評價標準，以讓領導力素質模型能切實落地。 圖3-2是吸引優秀人才的領導力行為的評價標準：

4. E公司基于領導力素質模型的人才發展體系

基于領導力模型，E公司系統地將其運用于管理人員的招聘、績效管理、教導及幫助、培訓與發展、潛力評估、職業生涯規各個方面，如圖4-1所示。

圖4-1顯示了E公司領導力素質模型在人才發展體系中的應用。首先在招聘環節，E公司基于崗位的職位，識別該崗位特別關注的3-4個領導力素質，并使用配套標準面試問題對所選定的領導力素質進行面試評估，如某職位在客戶導向方面尤其重視，則我們從能力素質庫中提取關于客戶導向的定義：清楚客戶需求，能識別機會讓客戶受益，尋找方案以滿足客戶期望，建立及保持良好的客戶關系。同時給予了面試問題建議：如請分享您是如何處理客戶的不合理要求得案例；以及后續追問的問題，如您當時采取了什么行動？該行動的動機、最后的結果及影響、您從該事件中得到什么啟示以及您在其他什么場合也用到了這個啟示？并列出面試官可能會從候選者的回答中識別出其積極和消極方面，并以此為標準給予該候選者在該素質所具備的能力的整體評價。通過這種科學的招聘工具，減少了面試官主觀判斷的影響，使面試更科學。

E公司領導力素質模型在績效管理中也得到了應用，通過績效管理系統，每一個崗位所應具有的能力素質都清晰明確地進入系統，包括專業能力、領導能力及持續改善三大素質部分。年初的時候，公司針對每一個人應具有的能力素質水平及水平現狀給予評估，識別差距并制定出個人發展計劃，在年中和年末給予評估。而評價的標準即為領導力素質模型。同樣，公司在針對領導力的培訓發展方面，基于該領導力素質模型，分別開發了針對經理級以上、副經理以下、一線管理人員的領導力培養課程體系，該體系僅僅圍繞領導力素質模型，分為四大模塊，每個模塊又有小模塊，并配以每月的跟蹤分享計劃在全公司范圍內鞏固培訓效果。

每年年中，E公司進行組織能力評估，從員工的實際績效及領導力潛力兩方面進行評估，領導力潛力的評價標準基于上述領導力素質模型。通過標準對比，將人才置于九宮格內，對于不同區間的員工給予不同的發展規劃，如對第9象限的高潛質人才要安排到關鍵崗位、指定培養導師、讓其能看見更高管理層的工作狀態、給予一些挑戰性的任務及針對其經驗缺少部分給予補充計劃等。通過對領導力素質模型的使用，公司對所有人的潛力進行識別，讓組織清楚當前人才發展結構并為繼任者計劃提供依據。

個人職業生涯發展貫穿于員工的績效評估、潛力評估等各方面，通過使用上述評估工具，基于領導力素質模型的個人發展計劃被制定并被跟蹤，它和繼任者計劃一起，對不同員工的職業生涯規劃進行管理。

5. 結語

基于領導力素質模型的人才發展體系建設越來越受到企業的重視，它從企業需求、個人需求兩方面出發，使公司及員工清楚了解公司對于管理者的領導力期望，并給予實操性極強的工具予以支持。本文以E公司為例，淺析了E公司領導力素質模型在整個人才體系建設中的應用，但還有很多不足之處，期待學者給予更多的研究。

[1] 彼得·德魯克. 卓有成效的管理者[M]. 北京： 機械工業出版社， 2010： 162

[2] 加德納. 論領導力[M]. 北京： 中信出版社， 2007：3.

[3] 杰克.韋爾奇，約翰. 杰克.韋爾奇自傳[M]. 北京：中信出版社， 2001：148-149.

[4] 毛云芳. 西方領導方式理論綜述[J]. 企業改革與管理， 2011（12）：12-15.

[5] Halbesleben J R B， Novicevic M M， Harvey M G， et al. Awareness of temporal complexity in leadership of creativity and innovation： A competency-based model[J]. Leadership Quarterly， 2003， 14（4-5）：433-454.