縣域內義務教育教師合理流動機制探究

江雪琴 萬文濤

摘 要 教師流動是教師資源再分配的一種形式，但目前城鄉教師流動呈現單向、不合理流動趨勢。出現這種趨勢的根源是教師待遇的巨大差距，應通過創新城鄉教師激勵保障機制、完善城鄉教師輪崗交流制度等策略促進教師合理流動。

關鍵詞 義務教育 教師流動 教師資源

在新型城鎮化背景下，縣域內義務教育城鄉教師流動是必要的。教師合理流動，不僅有利于促進教師的專業發展，緩解城鄉教師資源不平衡的壓力，而且是促進義務教育均衡發展的必然要求。

一、教師流動存在的問題

教師的合理流動應該是雙向的、多維度的。但目前義務教育城鄉教師向上匯集性流動“趨之若鶩”，而向下分散性流動“舉步維艱”，教師的不合理流動，嚴重阻礙了義務教育的均衡發展。

1.教師向上集中勢頭猛

在居住城鎮化背景下，教師向城鎮學校、重點學校匯集性流動是當前的基本流動態勢。根據近幾年教師流動的現狀分析：江西省教師流動在區域上主要是從鄉鎮向縣城流動，村小、教學點向鄉鎮中心學校流動；學校之間主要是從普通學校向重點學校；流動主體上主要是骨干教師、優秀教師的流動；流動年齡結構上主要是中青年教師流動；流動學歷層次上一般是大專及以上學歷者流動；流動方式上主要是通過中小學教師招聘考試、關系戶找關系、進修學習后上調。

2.教師向下分流困難

教師分散性流動是指把城鎮學校、重點學校的骨干教師、優秀教師疏導分流到普通學校和村小、教學點。目前，教師分散性流動舉步維艱。城鎮學校、重點學校中潛在的社會價值、學校教學條件差異等因素，使骨干、優秀教師向下分流極其困難，甚至有些教師寧愿丟棄工作也不愿意到鄉村學校任教。為了使城鎮學校、重點學校的骨干、優秀教師能夠有序、合理地向下分流，教育部下發了《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，文件中明確規定：“其中骨干教師交流輪崗應不低于交流總數的20%”[1]。各地方政府也出臺了相關執行細則，但實施效果甚微。江西省教育廳“優化義務教育資源配置促進義務教育均衡發展”調查組調研了解到，絕大部分的縣城校長、教師都反應不愿交流輪崗到鄉下任教。

3.不合理流動的整體后果

骨干、優秀教師都匯聚到城鎮、重點學校，導致鄉村學校的教師隊伍質量整體下滑，主要表現在以下幾方面。一是教師年齡兩極分化。一邊是新補充的教師，初出茅廬的“新秀”，一般教齡還不滿3年；另一邊是學校的“元老”，教師職業的“老江湖”，基本快到退休年齡。據調研，江西省義務教育學校50歲以上的教師占義務教育學校聘用教師總數的28.36%。其中，城區（縣城）初中50歲以上教師占比為18.72%，城區（縣城）小學50歲以上教師占比為17.73%，鄉鎮初中50歲以上教師占比為23.46%，鄉鎮中心小學50歲以上教師占比為38.50%，村小、教學點50歲以上教師占比為38.98%。很明顯，農村小學50歲以上的教師占比接近四成，年齡明顯老化。而我省學生數在10人（含）以下的微型學校有1906名50歲以上的教師，占比為57.24%，超過半數。二是學歷低層化。據統計，我省義務教育學校擁有大專以上學歷教師占義務教育學校聘用教師總數的86.84%。其中，城區（縣城）初中大專以上學歷教師占比為97.19%，城區（縣城）小學大專以上學歷教師占比為90.17%，鄉鎮初中大專以上學歷教師占比為96.96%，鄉鎮中心小學大專以上學歷教師占比為98.82%，村小、教學點大專以上學歷教師占比為63.13%。而全省學生數在10人（含）以下的微型教學點有大專以上學歷的教師僅占微型教學點聘用教師總數的30.63%。三是教師性別結構失衡。近幾年新補充的教師呈“二八定律”，即80%是女性，只有20%是男性。四是中高級教師斷層。鄉村學校教師一般都沒有職稱，中級教師是“珍寶”，高級職稱教師則是“稀寶”。城鄉教師的不合理流動，拉大了城鄉教師資源的差距，嚴重影響義務教育的均衡發展。

二、教師流動現狀的原因分析

隨著社會主義市場經濟的不斷完善，城市經濟發展明顯優于農村。在城鄉二元分化和城鄉教育差距大的社會背景下，教師單向不合理流動的原因主要有城鄉教師待遇差距、教師政策制度上的缺陷等。

1.城鄉教師待遇差距懸殊

目前，城鄉教師收入存在差異，雖然崗位工資和薪級工資相同，但工資構成中的津補貼以及醫療等社會保障福利卻存在較大的差距。城鎮學校所獲得的各種獎金、福利性補助明顯比鄉村學校要高。除此之外，城鎮學校的教師一般都有額外收入。城鎮經濟條件有先天的優越性，家長對孩子教育的重視程度遠遠高于鄉村，因此，衍生出大量的課外輔導班、托管班等，城鎮教師通過在外兼職、課外輔導、家長在節假日的節日問候等方面獲得不菲的“灰色”收入，而農村學校的教師只能望“羊”興嘆。這是拉大城鄉教師收入差距、導致鄉村教師心理不平衡的主要根源。

2.城鄉生活條件差距大

隨著城鎮化進程的推進，城市經濟獲得快速發展，城市的娛樂生活和文化生活相應“水漲船高”。按照巴格內（D.J.Bagne）的“推拉理論”，城市有琳瑯滿目的商品、層出不窮的電玩游戲、各式各樣的美食、美輪美奐的建筑，這是教師千方百計想留在城市學校的“拉力”。相比之下，鄉村學校生活條件簡陋、文化生活枯燥、情感生活單調。通過調查訪談了解到，江西省大部分縣的鄉村都缺教師周轉房，甚至有的縣連一套教師周轉房都沒有。鄉村教師大部分住的是學校教室改造的宿舍或者居住在學校附近的農戶家里，住宿的地方幾乎沒有網絡，條件好的地方會有電視，吃飯沒有教工食堂。鄉村艱苦的環境構成了教師向城里流動的“推力”。

3.促進教師分散性流動的激勵力度不夠

邊遠貧困地區尤其是連片特困地區鄉村師資力量比較薄弱，教師工作任務繁重、條件艱苦。為鼓勵和吸引教師到山區和農村邊遠地區任教，加強農村教師隊伍建設，提高農村教育質量，2013年教育部、財政部發布了《關于落實對在連片特困地區工作的鄉村教師給予生活補助的通知》的文件。2013年，江西省對邊遠山區補貼金額作了第二次調整，邊遠地區每人每月提高到210元，最邊遠地區每人每月提高到360元，調整后的標準，從2013年1月1日開始執行。然而據江西師范大學教育學院“城區義務教育學校資源配置問題”課題組的調查發現：很多教師覺得當前的補助資金太少，對教師缺乏吸引力。目前江西省某些縣的邊遠山區中小學教師特殊津貼存在“折扣”，補貼金額居然還是按照2008年最初的邊遠地區每人每月70元，最邊遠地區每人每月120元。這種“折扣”現象普遍存在，極大挫傷了教師去邊遠山區任教的積極性，阻礙了教師“進山區”的信心和步伐。

三、促進城鄉教師合理流動的對策

鄉村學校設備不健全，教學、生活環境差等“先天缺陷”，按照信息經濟學理論，“理性人”很難選擇到鄉村任教。為實現鄉村教師“下得去、留得住、教得好”的局面，要做好以下幾方面的工作。

1.實行差別化邊遠地區津補貼制度

首先，在考慮教師工資均衡化，追求同工同酬的同時，應依據學校艱苦邊遠程度實行差別化的補助標準。對貧困邊遠山區的津補貼金額，不能搞一刀切，相關教育行政部門應根據山區學校與縣城的距離來劃分補貼等級。以現行教師津貼金額為基礎，對相應更高等級的貧困邊遠山區再增加20%。其次，對貧困山區學校服務年限超過5年的教師，應以5年為基礎，每增加3年提高一個年份等級，在相應邊遠等級補貼金額的基礎上，每上升一個年份等級增加10%。最后，邊遠山區補貼是吸引、鼓勵教師到邊遠山區任教的有效形式之一，是對邊遠山區教師“心里的關懷”，各級部門應按照政策要求，使邊遠山區的補助達到全覆蓋，并把補助資金不折不扣地發放給邊遠山區的教師。巧用“待遇留人”，逐步形成“越往基層、越是艱苦、時間越長、地位待遇越高”的激勵機制，從而提高貧困山區學校的吸引力，使得貧困邊遠山區的學校能夠“進得去”教師。

2.改善鄉村學校教師生活條件

按照馬斯洛需要層次理論，只有滿足較低層次的需要，才會出現較高層次的需要。要想留住教師安心教學，必須先解決衣食住行這一最低層次的生理需要。首先，加強鄉村學校周轉房建設力度。相關教育部門應做好規劃，選擇一個連接附近幾所村小、教學點的“黃金”位置，建設符合標準的教師宿舍，對教師進行集中管理。它不僅便于對教師資源的有效管理，也給各個學校的教師提供了相互交流學習的機會，促進教師的專業發展，豐富教師的業余生活。其次，加大學校教工食堂建設。《漢書·酈食其傳》曰“民以食為天”，解決食堂問題，是使教師安心留在鄉村學校的基礎工程。相關部門應盡快落實建設學校食堂，盡可能實現一校一食堂。最后，加快學校網絡建設。電教管理部門應加快學校信息網絡建設，實現校園寬帶網絡校校通，在科學技術高速發展的時代，互聯網是與外界互聯互通的媒介。教師通過網絡，了解時事政治，及時更新教師的教學思想和理念；學習網絡課程，促進教師的專業發展；與親朋好友聊QQ、微信，豐富教師的情感生活。

3.職稱評聘向鄉村學校傾斜

在教師職稱（職務）評聘條件和程序辦法上，實行差異化管理。鄉村教師評聘職稱（職務）時不作外語成績（外語教師除外）、發表論文的剛性要求；城市中小學教師晉升高級教師職稱（職務），應有在鄉村學校或薄弱學校相應年限的任教經歷。為吸引教師到鄉村任教，縣級教育行政部門可在本地區中小學教職工崗位結構比例內，預留一定的中、高級崗位，專項用于評聘在鄉村任教多年的教師。

4.建立鄉村教師榮譽制度

教師榮譽是對鄉村教師工作的肯定也是精神鼓勵。在鄉村學校從教30年以上的教師應按照有關規定頒發國家級榮譽證書，在鄉村學校從教25年以上的教師應按照有關規定頒發省級榮譽證書，在鄉村學校從教15年以上的教師應按照有關規定頒發縣級榮譽證書。在職稱評聘中，有榮譽證書的鄉村教師，在滿足基本條件后，具有直接“晉級權”，使得鄉村學校能“留得住”教師。

5.統籌安排教師編制

通過以縣為單位預留一定比例的教師機動編制，用于補充鄉村中小學緊張的學科教師。積極探索城鄉教師崗位定額制度，實行“人走崗位留”的崗位管理辦法。鄉村學校的中、高級崗位如有空缺，優秀教師流動到鄉村學校時沒有達到崗位要求的中、高級職稱，可實行“低職高聘”的辦法，吸引城鎮優秀教師到鄉村學校任教，推動縣（區）域城鄉學校教師崗位結構比例的總體均衡。

6.加強鄉村教師本土化建設

異地教師是鄉村學校教師向外流動的主要組成部分，外地教師通過招考的形式考進鄉村學校，因不適應當地鄉村生活、文化環境，對學校缺乏歸屬感、安全感，他們流動動機相對更強。可通過在“三定向”招生中對邊遠山區的本村本鄉的定向生源在分數上給予一定的優惠，在“特崗教師”招聘文件中，通過對本縣的考生給予一定的分數優惠等措施提高鄉村學校本地教師比例。各縣應加快建立教師信息互通系統，便于各地了解教師歸屬地等信息，在條件合格的情況下，對兩地相應本地教師，建立“人事對調”綠色通道，提高教師本土化。

7.完善城鄉教師輪崗交流制度

縣域內義務教育教師交流輪崗制度，是促進教師雙向、合理流動的一種新嘗試。輪崗交流制度實施過程中出現了一些問題，教育行政部門應加快完善制度中存在的缺陷。首先，一方面要明確執行交流輪崗制度各項工作的責任主體，制作各項工作的責任書、時間表；另一方面對參與交流教師在交流過程中的責任和義務應做明確的規定。其次，優化配套制度，對參與交流的教師在評獎評優上給予一定的政策傾斜。最后，完善對交流教師的考核制度。對參與交流教師教學業績進行科學的考核，公平地評價其貢獻，應將對學校及教師自身的各種獎勵及優惠政策直接與參與交流期間的考核結果掛鉤，承諾給參與交流的學校和教師獎勵及政策優惠，分階段履行，切實做好有償交流、優質交流。

參考文獻

[1] 關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見[Z]，教師，[2014]4號.

[2] 國務院辦公廳印發《鄉村教師支持計劃（2015～2020年）》[Z].人民教育，2015（6）.

[3] 范誠梅，龍洋.對建立義務教育城鄉教師交流制度的思考[J].教育探索，2006（7）.

[作者：江雪琴（1990-），女，江西上饒人，江西師范大學教育學院在讀碩士研究生；萬文濤（1963-），男，江西九江人，江西師范大學教育學院教授，副院長，博士。]

【責任編輯 郭振玲】