新時期煤炭建筑企業人才流失原因及對策

周帥

摘 要 近幾年，由于煤炭行業不景氣，導致整個煤炭鏈上的企業經營整體下滑，企業人才流失現象在煤炭各行業尤為突出，影響了煤炭企業的可持續發展。人才的大量流失給煤炭建筑企業發展帶來了嚴重阻力，在當前煤炭經濟下滑的趨勢下，人才流失現象更加愈演愈烈，如何有效的降低人才流失，留住關鍵人才成為了當前關注的焦點。

關鍵詞 煤炭 企業 人才流失

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-02

一、當前煤炭建筑企業人才流失的主要原因

（一）員工收入普遍不高

在員工薪酬方面，煤炭建筑企業與其他行業建筑企業薪酬比較有很大的差距，工資水平比較低，個人福利待遇較少，與其他企業競爭相比，在企業薪酬、福利待遇等方面競爭力不強，在競爭中處于不利的位置上，這是人才流失的重要原因之一。

（二）工作生活環境較差

煤炭建筑企業工程項目大多數分布在偏遠山區，環境艱苦，交通不便。工程施工周期長、連續性強，職工回家難，加之工作內容枯燥無味，業余生活單調，很容易產生消極情緒。另一方面，現在的年輕人員多數是獨生子，自小生活環境較為舒適、安逸，缺乏吃苦耐勞的精神。加上新招大學生畢業后，馬上面臨著婚戀、成家問題，由于施工單位性質原因，男生多，女生少，婚戀困難較為突出，更加引發年輕學生辭職回家工作和生活的想法。

（三）缺乏足夠的上升空間

企業項目內眾多骨干員工從第一天工作起就一直呆在一個崗位上，沒有工作提升也少有替換，經過幾年的培養鍛煉，能夠得到職務晉升的干部很少，這使得真正的人才感到壓抑和失望，對自己一直從事的崗位就會產生疲勞，一旦外部提供更為廣闊的發展空間，就會毫不猶豫的離開企業。

（四）其他原因

在離職的人員之中，還有些員工的離職是因為客觀原因所致，例如：年齡、性別、家庭等因素。

二、人才流失對企業造成的危害

一般來講，人才流失帶來的主要危害有顯性和隱性兩個方面。顯性的危害是指可以通過貨幣來進行計量的各種損失，包括成本的損失、生產效率的降低、企業資源的浪費等；隱性的損失是指企業沒有貨幣上的支付，但是會降低企業的績效、聲譽等，是企業精神方面的損失，主要是指降低員工士氣、中斷工作流程、降低企業聲譽等方面。

（一）顯性危害

1.成本的損失。著名的人力資源會計研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列粗略測算雇員更替成本的模型，模型包括了初始成本和更替成本兩個部分。由于雇員流失需要新雇員來替補的成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本。尋找和招收新雇員的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新雇員入門培訓費以及由尋找和獲得替代者所花費的管理成本。

2.生產效率降低。人才流失后由于新員工的介入而造成的損失是企業的直接成本。其實，人才流失及更替雇員還會給企業帶來間接的成本損失。由于企業人才流失而帶來的對工作績效的干擾就是一個重要的間接成本。這包括兩個方面的成本，一是雇員在流失之前，由于已經心不在焉而造成的效率損失；二是由于該職位在被新雇員填補之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原來的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失，比因其流失而產生的職位空缺造成的成本損失更為重大。而且這種成本損失的影響常常會延續到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。

（二）隱形危害

1.降低員工士氣。員工在離職前，除了工作本身不努力外，還會有意無意地散布一些消極言論。不僅影響到本人的情緒，還影響到身邊的每一個同事，降低員工的士氣。當看到流出的員工有很好的發展機遇時，會造成其他員工人心思動。尤其是優秀骨干人員的流失，在員工心中產生的心理沖擊更為巨大，從而消弱企業凝聚力，給企業帶來無法估量的損失。

2.中斷工作流程。建筑行業施工連續性強，涉及面廣，項目上每一個員工負責一方面工作。如果一個員工離職，企業從尋找替代人員到替代人員熟悉崗位、熟悉工作環境、熟悉工作流程需要很長時間，這段時間，很容易造成工作流程被中斷，工作的延續性遭到破壞。如果企業離職率太高，則這種工作延續性不斷被打斷，致使企業諸多工作進展緩慢甚至處于停滯狀態，相對于競爭對手而言，市場競爭力也就無形地下降了。

3.降低企業聲譽。一個企業如果有太多的員工選擇離職，企業的聲譽肯定會受到影響。因為員工的離職大多都是對企業存在不滿意才選擇離開，或多或少的發表一些不滿的言論。這些言論存在社會上，自然而然就降低了企業的聲譽。

三、解決當前人才流失的主要對策

（一）把住入口，招聘適合企業的人才

1.招聘適合自己企業的人才。企業一定要招聘最適合企業崗位要求的員工，而不是選擇學歷最高或者條件最好的。招聘人才不一定最好，但一定要求最合適。應在招聘過程中，從大學生的學習成績、在校表現、家庭環境等方面作全方位的考慮和分析，努力招聘到適合企業發展的有用人才。

2.招聘個人發展目標與企業目標相一致的人才。企業招聘負責人在招聘過程中，通過溝通，對應聘者的職業取向、興趣愛好進行了解，盡可能的選擇個人發展目標與企業目標相一致的人才。如果應聘者的資歷才能高于工作要求，就容易自我感覺良好，認為自己的能力超過了企業的用人標準，一旦工作不如意，就很有可能離職。

3.招聘時要將企業最真實信息公布于眾。只有給予應聘者最真實的企業信息，才可以讓應聘者做好心理準備，進入企業、面臨企業負面情況時也不至于大失所望。可以讓應聘者自我選擇，如果他了解了企業的真實情況，如果認為不滿意，可以自行退出招聘過程。企業在招聘過程中，可向應聘者提供企業簡介、企業宣傳冊等，通過與應聘者交流，讓其充分了解企業最真實的情況，做到心中有數。

（二）關注需求，建立獎勵激勵機制

1.物質激勵。物質激勵是主要的激勵模式，也是目前國內企業使用最普遍的一種激勵模式。調查顯示，很大一部分高級職工認為，薪金的多少對于他們是否全身心的投入工作至關重要。物質激勵必須以提高員工工作積極性為目標，獎金和工資分開，獎金不能搞平均主義，要有差異性、突出重點，使員工收入的工資和享受的各項福利與之經歷、能力和業績掛鉤，做到恰如其分、公平合理，充分調動員工的積極性。

2.精神激勵。精神激勵是在較高層次上調動員工工作積極性，其激勵深度大，維持時間較長。可以運用工作激勵，盡量把員工放在合適的崗位上，并在盡可能的條件下輪換一下工作崗位增加新鮮感，培養員工對工作的熱情和積極性，也可以通過不同的工作崗位來找到適合自己的工作。也可以使用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的認同感和歸屬感，進一步滿足自我實現的需要。精神激勵的方式很多，關鍵是找到適合企業自身，并且逐步形成制度，創建合理的企業文化、企業形象，通過多種形式的精神激勵，進一步激發員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

（三）建立完善職業發展通道

職業發展通道是指一個員工的職業發展計劃。對企業來說，可以讓企業更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發展方向并為之努力。

1.幫助員工做好個人職業規劃。職業規劃是個人確立未來目標并制定實現這些目標的計劃的過程。在激勵員工的眾多因素中，員工的職業生涯問題經常容易被忽略。員工都希望了解到自己的潛力是什么，有什么成長的機遇。企業應該在員工的個人職業規劃中發揮引導作用，盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，留住骨干人才，促進企業的可持續發展。

2.制定人才職業發展通道。制定符合企業實際的人才通道建設辦法，大力拓寬人才成長的路徑，暢通員工職業發展的通道，為各類人才盡可能提供其發展空間和施展才華的寬闊舞臺，激發人才成長和發展的活力，為徹底解決人才流失，改善員工職業發展環境，提升員工發展空間，促進人才更好地為企業發展服務打造良好的基礎。

從以上分析看，造成企業人才流失嚴重的因素是多方面的，既有觀念上的守舊和束縛，又有管理上的缺陷，更有深層次體制、機制的影響，必須全面深入分析這些因素在人才流失中的影響和作用，以一種新的思路和方法來解決這個問題。只有堅持以人為本的科學理念，統籌兼顧，關注員工的需求和成長，全方面綜合治理，才能有效地解決當前人才流失的困境。