淺談現(xiàn)代科研單位員工激勵策略

郭荔清

摘要激勵機制是人力資源管理中一項極其重要的內(nèi)容，在科研單位人力資源管理中如何充分發(fā)揮運用其激勵機制的作用和效果是值得我們進行深刻探討的課題。現(xiàn)代科研單位應(yīng)正確認識激勵和激勵機制，理性分析員工激勵的主要方式以及激勵機制存在問題，這樣才能更好地優(yōu)化人力資源管理。

關(guān)鍵詞現(xiàn)代科研單位員工激勵

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-02

員工激勵一直是人力資源管理過程中所需要著重考慮的內(nèi)容，最大限度地激發(fā)科研人員的創(chuàng)造力，就成為科研管理工作的首要任務(wù)。以當前來看，科研單位員工激勵工作還很不到位，現(xiàn)行的某些制度規(guī)范不能滿足員工對于個人成長和自我滿足等方面的需求，因此現(xiàn)在現(xiàn)代人力資源管理中的人員激勵方面，我們還有很多問題需要解決。

一、現(xiàn)代科研單位員工激勵中的問題

（一）忽視員工實際需求

由于科研單位的自身體制問題，科研單位的經(jīng)營管理者習慣以行政方式來管理員工，缺乏與員工的有效溝通，導致不能全面了解員工的實際需求，且管理者往往采用“一刀切”的方式對員工進行激勵，這種看似公平、公正的方式實際上忽視了員工的差別化需求，未能抓住激勵的實質(zhì)與目的，使得激勵難以達到預期效果。

（二）考核制度和獎懲不健全

健全的績效和公平獎勵機制是激勵機制的重要組成部分。績效考評是根椐針對員工所承擔的工作，進行科學的定性和定量，根椐員工的行業(yè)和效果進行考核和評價。但是，很多科研單位考核制度和獎懲不健全，使單位的發(fā)展存在著嚴重的問題。

（三）激勵形式過于單一

當前的狀況是，很多科研單位主乃至管理人員在人員管理和精神激勵上有不明確的地方，他們或是認為員工只需要物質(zhì)獎勵，精神層面的認可不重要，或是認為員工只需要精神上的認可，物質(zhì)的獎勵沒必要。應(yīng)該說，這兩者都是我們在進行科研單位管理中所需要認真思考并著力解決的，并不是只要做好了其中一項就可以偏廢另一項，這點是值得注意的。

二、現(xiàn)代科研單位員工激勵策略

（一）確定以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭，對于員工進行激勵管理最根本的方式是正確引導員工的工作動機。因此，科研單位要想發(fā)展，必須樹立“以人為本”的思想，把員工當作是科研單位的重要財富與寶貴資源，并尊重他們，提高員工的忠誠度和歸屬感，需要將科研單位的企業(yè)文化與員工的價值取向融合，認同企業(yè)的目標和相關(guān)的價值觀，形成員工在工作中能感受到公平和成就，感受到單位對自己工作和生活的重視，給予的人情溫暖。

（二）建立科學的績效考核機制

要構(gòu)建科學合理的科研單位人力資源激勵機制還需要從建立科學的績效考核體制入手。科學、合理、公平、公正的績效考核評價機制可以說是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)。科研單位要根據(jù)單位自身的機構(gòu)定位積極構(gòu)建合理的評價考核機制。績效考核機制的出發(fā)點與動機在于通過績效來滿足員工的需求，更好的刺激其工作熱情與積極性。對于科研單位中的管理干部的評價考核要打破以往模式的禁錮，不能讓其有干多干少一個樣的思想，要提高他們的競爭意識與壓力，從而在日常的單位工作中嚴格要求自己，提高工作效率。科研單位還應(yīng)該加強對績效考核工作的監(jiān)督舉報機制，要建立完善的監(jiān)督舉報渠道，實行公開透明的考核制度，保證各項工作的公平公正公開，完善員工的申訴機制，對于員工反映的問題要認真調(diào)查，不能拖延敷衍了事。對于在績效考核評價過程中弄虛作假，添加個人感情的行為一經(jīng)查出要給予堅決嚴肅的處理。

（三）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

不斷完善規(guī)章立制工作，實行職工崗位責任制以及科研開發(fā)工作評價等制度，不斷強化單位每一成員的角色意識和工作職責，充分發(fā)揮制度和責任的激勵作用。工作中要做到獎懲分明，把職工的工作績效與物質(zhì)利益、精神獎勵掛鉤，注意處理好物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系，把精神動力作為激勵職工的重要方式。使全體職工職責分明，各負其責、各司其職，自覺發(fā)揮創(chuàng)造性的勞動熱情。一是，優(yōu)化薪酬制度。為了能夠充分得調(diào)動知識型員工的工作積極性，可以采取浮動的薪酬分配方式，根據(jù)員工的個人貢獻、成果，而設(shè)立有上、下限的浮動薪資標準。對于知識型員工的福利待遇需要更加豐富和人性化，可以在帶薪休假、生活津貼以及生活服務(wù)方面為知識型員工量身定制，以此獲得員工更加忠誠的回報。二是，打造多元化的精神激勵機制。隨著社會發(fā)展和科技進步，物質(zhì)供給越來越豐富，人們生活水平質(zhì)量也在不斷地提高，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，在物質(zhì)追求逐漸滿足后，人們對精神追求的層次也在不斷提高，雖然物質(zhì)激勵可以在短時期內(nèi)發(fā)揮調(diào)動員工工作積極性的作用，但卻無法讓員工形成對企業(yè)在精神層面上的支持。為此，科研單位應(yīng)該對精神激勵給予足夠的重視，如采用參與激勵、情感激勵、榮譽激勵、文化激勵、信任激勵、氛圍激勵等形式多樣的激勵方式滿足員工在精神激勵方面的需求。

（四）完善獎懲機制

對于一個企業(yè)來說，以員工為中心的獎懲機制的制定，就是圍繞著這個企業(yè)經(jīng)營管理的中心問題，對于企業(yè)經(jīng)營中所需要著力解決的最重要的方面來進行的努力和嘗試。要實現(xiàn)企業(yè)更長遠的發(fā)展，企業(yè)主和管理者應(yīng)該摒棄以往那種“唯利是圖”的小商人心態(tài)，將目光更多的放在對于“人”的關(guān)注上，著力營造出一個使員工成長、成才、成功的獎懲機制，讓員工對公司產(chǎn)生歸屬感，與公司共同成長、共同進步。此外，科研單位雖然建立了看似完善的獎懲機制和體系，但是其中的很多條款與科研單位狀況和市場的發(fā)展態(tài)勢嚴重不切合，極度缺乏可操作性，以至于很多時候，這些大部分的獎懲條款不過是廢紙一張，完全不被重視也不被考慮。因此，要充分考慮工作人員的實際情況，讓獎懲機制的設(shè)立不再是花架子，而是真真正正實施在公司經(jīng)營當中的，能為員工帶來豐厚物質(zhì)回報的一種機制。

（五）建立有效的溝通機制

有效的溝通可以發(fā)現(xiàn)問題、促進理解、達成共識，從而形成強大的合力，推動科研單位的發(fā)展。通過多渠道、全方位的溝通，及時掌握員工需求，為激勵機制明確目標，實現(xiàn)高效激勵。如召開協(xié)調(diào)會、分析會、座談會、茶話會等方式溝通；采用QQ、微信、微博、貼吧等全新的溝通方式；通過科研單位內(nèi)部ERP平臺或OA辦公系統(tǒng)，形成高效、便捷的信息交流與知識共享的平臺等等。

（六）完善選人用人機制

在科研事業(yè)單位選人用人制度上，要做到以下幾點：第一，完善員工編制制度，構(gòu)建科學合理的選人用人機制。科研事業(yè)單位可以利用人才市場來甄選合適的科研人才，簽訂平等的雙向勞動關(guān)系，構(gòu)建能進能出的用人機制，不斷提高科研事業(yè)單位人力資源的競爭力。第二，對科研人才進行合理配置，針對科研人才的不同專業(yè)特點和長處，充分激發(fā)科研人才的自身潛能，對人力資源進行合理評估以及開發(fā)利用，鼓勵科技人才團結(jié)協(xié)作，共同攻克科研技術(shù)領(lǐng)域的難題，保證科研的效益。同時，科研事業(yè)單位要尊重人才的成長規(guī)律，制定人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃，不斷培養(yǎng)專業(yè)人才，促進人力資源的開發(fā)與利用，從而實現(xiàn)科研事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

三、結(jié)語

科研單位是我國科學技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的主力軍，聚集著大量的高素質(zhì)知識型科技人才，科研單位要謀求發(fā)展就離不開創(chuàng)新，人才是科研單位的核心，如何更科學高效地激發(fā)科研單位人員的潛能和創(chuàng)造力，提升其學習能力，最大程度地發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢成為科研單位的發(fā)展方式。做好員工激勵管理對于促進我國科研單位的長遠發(fā)展，完善科研單位的各項功能促進社會和諧是具有十分重要的現(xiàn)實意義的，因此，這也應(yīng)該成為我們努力改進的一個方向。

參考文獻：

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