中國式“在云端” 一個裁員顧問眼中的經濟冷暖

一個專職裁員顧問的工作見聞，濃縮了中國經濟的冷暖百態。

星光從飛機廣播聲中醒來，把頭靠在舷窗旁，揉了下眼角。雖然后排乘客的膝蓋頂著椅背令他有些不耐煩，但想到一個星期的差旅終于結束可以回家過中秋，依舊如釋重負，不想破壞這片刻的好心情。他直了直腰，長舒了一口氣，以確定可以暫時和酒店、客戶、數不清的各種文件合同、還有一百多名剛被他和同事裁掉的工人們說再見。

星光目前在一家人力資源咨詢公司擔任運營總監。這家公司有著21年的業務經驗和全國獨一無二的咨詢團隊，在2016年迎來了爆發式增長。“2008-2009年那會兒營業收入出現過4倍左右的增長，2016年會有大概7-8倍的增長。”星光告訴《證券市場周刊》記者說。

實際上，替企業客戶出面裁員，調薪，調整員工的工作崗位，高效執行并且避免法律糾紛且讓員工和諧離開、“轉換人生舞臺”，這就是星光的工作。他的最高紀錄是在2016年元旦前后的兩周內幫一家制造業企業和3000名員工和平分手。

這份工作聽起來似曾相識？沒錯，2009年的電影《在云端》（Up in the Air）中喬治·克魯尼飾演的咨詢顧問就是干這行的——幫助美國大大小小的企業進行人事變革、降低雇員成本、讓員工拿著合情、合理、合法的補償離開。

第二天下午，在北京CBD的一家商業綜合體內，本刊記者見到了星光。坐在購物中心寬闊中庭的三層走廊邊，抬頭是淡茶色玻璃穹頂和北方初秋湛藍的天空，樓下熙熙攘攘人群流連于幾乎都是英文名字、陳列著非生活必需品的各色店鋪，為討生活奔忙了一周的中產階級享受著這座城市為他們營造出的周末閑暇時光。冰冷的統計數字顯示中國經濟增速正在下滑，但眼前現實是人們收入增長和消費升級的夢想才剛剛浮上云端。

“我告訴同事，我們的工作是有正能量的”

“我不可能否認裁人很無情、很殘酷，但我想說的是，我認為自己所做的工作是必要的且充滿正能量的。這也是我平時會向公司同事們傳遞的一個信念。”寒暄落座后，還沒等記者開口問，星光首先聊了起來，這讓記者最好奇的第一個問題可以不必提出了。

在星光看來，他所謂的“正能量”就體現在，當受到一個企業客戶委托之后，在找員工溝通之前，他會先和企業負責人或者是人力資源主管單獨進行一次談判，盡量為即將被通知離職的員工爭取一個補償待遇更好的裁員計劃，同時杜絕和管理層有“關系”的員工得到特殊照顧。“如果沒有年齡或者崗位等特殊情況，老板的小姨子和曾經拍過老板一板磚的員工領的裁員補償金都一樣。”

比如說，按照《勞動合同法》規定的情形之一，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，勞動者能得到的補償是N+1（工作年數加一年）的月薪作為補償金，星光會根據法律依據、員工的歷史遺留問題、再就業能力、行業特性等因素設計補償方案，補償金通常是在N+3到N+6月薪的標準，當然也會有極端低或極端高的情況。

為什么會有企業雇人來裁員呢？站在企業的角度，寧可為此多付一些解約金來保證方案的科學性，使裁員更順利，一方面公司能更有尊嚴地裁員，也向留下的員工傳遞公平和嚴肅的管理理念;另一方面專業裁員機構能幫助員工正確理解法律、降低負面情緒、重新規劃未來職業生涯。企業變革成功與否，關乎每個人。

“你說我們的工作是不是和工會有點像？”星光反問本刊記者道。

金融危機之后，人們一夜之間發現習以為常的好日子結束了。在全世界各個國家，各行各業不僅面臨需求不振，還需要面對生產方式的變化，甚至是政府監管的升級。在狼性文化統治的華爾街，員工前一個小時還在開會制定當天的投資策略，后一個小時就得抱上裝著私人物品的箱子走人。

但在更多的企業當中，裁員要艱難得多，例如，金融危機中美國財政部救助汽車行業的條件是公司裁員降薪，由此產生涉及股東、汽車工會、管理層、政府和國會等多方在內的談判是美國最大的政治難題之一。汽車產業曾是美國現代工業化的象征，汽車業雇員也是美國藍領和中低級白領階層實現“美國夢”的經典形象。美國平民掙多少花多少的生活方式依賴于獲得按揭貸款和享受醫療保險，二者依賴于穩定的就業。

在電影中，克魯尼飾演的咨詢顧問除了要費盡口舌去和工人們談判，更主要是傾聽來自失業者們的抱怨、失望。在中國，裁員就更復雜了。國有企業依然被相當多的雇員和地方政府認為需要承擔在經濟低迷時期穩定就業的社會責任，而且和上世紀末的國有企業改革“下崗潮”相比，現在勞動者的權利意識和法律意識也更強。

2016年7月，山西省七大煤炭企業來到北京為發債路演，期間和投資者交流的一個話題就是正在對員工進行內部職位調整。“我們企業會堅決地調整產能和人員，但也堅決不向社會上分流一個人。”一家煤企董事長會后對本刊記者說。

“據我們所知，現在很多央企也在進行類似的工作。比如在電信行業，大公司成立一家外包服務公司，把分流的人員養起來，還要做很多思想工作，而這些人去了之后只能拿三五千塊錢，也沒有職業發展空間。”星光說。

“但是現在有一點在變化的是，這一輪國企改革正在走向國有資產控股集團的模式，也有越來越多的社會資本參與進來，股東會更注重經濟效益，從國企管理層開始意識到評價標準的變化趨勢后，現在就會考慮降低人力資源成本，為以后做準備。社會責任因素當然也很重要，但已經不像前幾年是絕對至上的因素了。”星光說。

在他看來，這是2016年來自國有企業的客戶委托大幅增長的重要原因。2015年年底開始，央企高層紛紛降低工資，之后逐級推進壓縮人力資源成本。最近隨著上市公司發布半年報，人們發現連國有四大行員工人數也出現了罕見的下降。

勞資矛盾不能視而不見

裁員的流程是公司提前兩周發布人事調整通知，但星光是最先去一對一通知具體員工被裁的人，他要面臨幾乎所有人一個相同的質問：為什么是我？“實際上，企業并沒有這么多的理由。一條業務線不掙錢，或者是因為老板對員工工作表現不滿意，就會調整。”星光說。

有一家快消行業的外企在中國收購之后要給銷售人員集中培訓，公司花錢把全國1000多名銷售集合到北京來，但是專職負責培訓的兩名HR經理兩次都同時拿來了病假條，然后就甩手離開，把這么多人晾在北京幾天。“公司老板經歷兩次這種情況已經快瘋了，但也不能把這兩名HR怎么樣，只能掏錢和他們協商解除勞動合同。”星光說。

在勞動合同的履行中，企業不盡責同樣比比皆是，社保歷史欠賬是一個普遍問題。另一家美國快消企業收購了中部地區的一家大型民企，完成后才發現這家民企過去10年都沒有給職工交社保，而且還有很多其他爭議行為，比如女員工懷孕三個月就將其勸退。

員工面對民企忍氣吞聲，但發現換成了外資老板后就準備集體起訴解除勞動合同，法律規定這時候企業需要補繳社保并且賠付補償金。員工也很委屈，很多人已經50多歲了，如果沒有社保就享受不了退休待遇，而國家規定社保不能自己補繳，訴訟是唯一途徑，這會使收購方突然增加收購價款約10%的支出。這看起來不可思議，實際上是業內的潛規則，國內咨詢顧問、律師、會計師幾乎都不主動對被收購企業的勞動關系做盡職調查，對待難啃的骨頭“沉默是金”。

有一家德國的醫藥企業收購了一家西南地區國企，但在收購一年之后，外方發現被收購企業相當一部分員工的績效不佳，很重要的原因是中國的醫療體制改革開始省級統籌，這導致原來的醫藥銷售模式不靈了。星光這兩年接觸了許多外資醫藥企業，裁員大都首先發生在銷售崗位。

員工雖然沒有直接責任，但企業為了生存也只好裁員。星光稱，這在《勞動合同法》當中屬于訂立勞動合同的客觀情況發生了重大變化：“誰能知道中國的醫療改革說改就改呢？”但是老國企的員工有很多情分上的欠賬，比如領導承諾分房或者漲工資沒給，甚至就是因為工作多年了不愿再換工作，導致裁員難以進行。盡管職工的訴求沒有法律依據，但是一旦引發群體性事件，政府就會介入。

“標準流程”是百十來號人把工廠一封，政府就來了。“接下來，一般是當地的副縣長或者副市長帶隊，召集人社局、勞動保障監察大隊、公安局的人員成立工作組，把勞資雙方叫到一起溝通。”星光說，“工作組會讓雙方都提提訴求。他一塊，你五毛，那最后就八毛唄。”

“勞資雙方的問題不可避免會存在，你不能視而不見。企業現在需要松松綁。”星光說。前面提到的那家面臨突如其來的人力成本的快消外企負責人稱，如果被收購企業的一千多人都要求解除勞動合同，那么公司就只好不做并撤出中國了。

即使是在雇傭上一直合規的在華外資企業，也面臨很多困惑：市場在飽和，員工對工資的期望很高，對工作與生活平衡的要求也越來越高。于是，一批對西方所謂的科學管理理念十分熟悉的高管人員正在被外資企業淘汰，取而代之的是成本相對較低的實干派。“外資企業也要求收入與公司業績和個人績效掛鉤，我們看到有很多五十歲上下的人，公司寧可一次性補償一二百萬元也不再聘用。”星光說。

雇傭關系的變化

全球各個經濟體關于經濟復蘇的議題大都涉及結構性改革，結構性改革的最痛苦之處，也是阻力最大的事項在于改革勞動力市場。即使是美國的失業率降到了金融危機以來的最低點，勞動力市場依然處在調整的過程當中，雇傭關系正在發生變化，臨時性崗位越來越多。

星光也幫企業在不裁員的前提下“靈活用工”，主要方式有兩個，一是多元化用工形式的使用;二是將在長期聘用制合同的基礎上增加崗位聘用協議。

經濟學家們熱議的共享經濟大多指固定資產租賃共享，而勞動力市場也出現了這樣的趨勢，企業對簡單勞動的職位需求在下降，轉向外包服務企業，以節約成本，提升組織效率。實際上，星光的公司本身也可以看成是企業HR崗位的外包替換。

也有美國金融機構在華委托星光，這類企業的需求是，為了實現每年3%-4%的利潤增長而降低1%-2%的人力資源成本。“這可都是掐著人頭算成本啊，現在地主家余糧也不多了。”星光說。“過去在中國隨便扔一把種子就能得到豐收，都不用考慮種子還得花多少錢，現在不可能了。”

國內金融業銷售人員占了很大的比重，降薪裁員可能才剛剛開始。“咱就說券商經紀零售業務吧，現在混業經營和網絡營銷使得線下的人員銷售沒有以前重要，而這部分業務人員也素質參差不齊。企業意識到業內人員收入是虛高的。”星光說，“以最近網上熱議的券商降薪逼人走的例子看，調整工資的思路是對的，但彈性調整有升有降而非一刀切全員降薪更合理。金融機構也可以借鑒合伙制企業的薪酬體系。”

經濟增長的瓶頸會帶來收入增長的瓶頸。四大會計師事務所在英國的初級職位五年來工資沒有變化，日本從上世紀90年代中期到現在工資幾乎沒有增長。在中國，一個初級審計師的工資五年來已經翻了近一倍，一個在大城市建筑工人的薪資更是接近十年十倍。這種普惠式的收入增長還能持續多久，誰也不好說。

國家統計局在9月發布了一份關于中外勞動生產率對比的報告，其中勞動生產率是指不變價GDP與就業人口之比。報告稱，1996年，中國單位勞動產出僅有1535美元，至2015年已提高到7318美元，年平均增速為8.6%，大大高于同期世界平均水平。尤其是在國際金融危機前的2005-2007年，分別比上年增長10.3%、12%和13.1%，均達到了兩位數的增長。受國際金融危機影響，近幾年增速略有回落，但2011-2015年勞動生產率平均增速仍達7.3%。

中國官方公布的城鎮就業人員工資增速持續增長，雖然增速在放緩，但還是高于統計局公布的勞動生產率增速。可即使在全民工資收入增長的情況下，貧富差距也在擴大。

無獨有偶，美國勞工統計局的一份報告也將美國1950至今勞動生產率和勞動者報酬放在了一起。從上世紀70年代中期開始，勞動生產率的增長快于勞動力報酬的增長，二者的裂口擴大最快時期是2000年以后直到現在。普通勞動者難以從經濟增長中獲益，金融危機之后更是如此。

這兩年中國官方公布的調查失業率只上升了0.7個百分點，就業壓力看起來不大，但在星光看來，失業者再就業的質量沒有以前高了。“我們跟蹤的再就業對象中，很典型的例子是機械制造業高級技工去當了快遞員和網絡約車司機。”星光說，“也有些職位比如家政收入比以前簡單體力勞動還要高，但是從失業者的角度看，有相當一部分人寧可在血汗工廠打工也不愿意去做收入更高伺候人的工作。”

對于那些裁員的企業，現在和2007-2008年金融危機期間有什么不一樣呢？“那時候我們的客戶掏得起錢裁員，而且大多是砍業務線，但現在客戶當中，特別是制造業企業關閉并退出中國的比例大幅上升，而且他們的現金流緊張，到了得處理固定資產才給得起員工補償金的地步。”

“被鬧事還不是最困難的，最怕老板糾結”

什么樣的對象更難溝通？對于鬧事的員工，星光已經從最早難以接受變為很平靜。“這幾年什么樣的員工我們沒遇到過？有通情達理的，也有不理智的，有一杯水直接潑我們同事臉上的，甚至抱著我要一起跳樓的。”星光說，“感情因素是一個很不可控的因素。”所以從溝通場景的設置上，星光會選遠離廠區的酒店會談以免員工“睹物思情”，要找一樓會議室以免有人要尋死覓活，還有，不提供杯裝水。

但他對于少數溝通對象鬧事的態度還是感到無奈。“我覺得中國人有一個特點就是怕被欺負，遇事就想到鬧，認為別人鬧我不鬧我會吃虧，別人不鬧我鬧我會占便宜。”星光說，“但在我們的方案中，不會因為你鬧事就能拿的比別人高，相反，員工不理智的行為會錯失獲得高額補償的機會，最終走到訴訟程序得不償失。”

外企往往比國企給得更多，在星光看來，解雇補償金100萬元的人卻不一定比給20萬元的人更簡單。“國企的人往往是認為企業欠他們感情債，有過一個從部隊復員后在國企工作二十多年被裁的老員工，開始很難談，中間也有黑社會鼓動他去鬧事，但最終這個人理解到企業的難處也覺得給的補償滿足了，為表感謝給我端過親手做的紅燒肉。”星光感慨道，“但外企的人錙銖必較，很難溝通。包括企業原本提供的一些難以量化的福利，比如有的制藥公司允許員工低價購買治療癌癥的靶向藥，員工離職時恰好有家屬患癌，這就成了談判中的障礙。”

在星光看來，裁員當中遇到的最困難的問題是如何理解企業老板的目標。“你想省錢是一種做法，你想避免群體性事件是另一種做法，體現企業社會責任又是一種做法。”特別是國有企業，因為多重屬性，導致國企管理層在裁員時有很多想說卻沒說的意思，可以看出他們自己內心都很糾結。“以前是國企高管想做事面臨很多掣肘留，現在是沒有人想做事，裁員可能會引起其他風波，為了提高企業業績反而毀了仕途。”

“一旦群體性事件引發地方政府會介入，處理方案可能會十分不利于企業。”星光告訴記者，有一家歐洲的釀酒企業在中國某直轄市收購另一家知名企業后新開了一間工廠，可是沒想到，剛開業就有一名患抑郁癥三年的員工在廠區內跳樓身亡。這一意外引發了全員罷工，當地政府立刻強勢介入，要求企業三個月停產，三個月簡單復產，之后給全員加薪15%。

“國企有時候還能找政府擺平群體性事件，外企直接兩眼一抹黑。”星光說，“而且，不管國企還是外企，經營上如果有法律與合規的瑕疵，內部員工知道得最清楚。”

但星光認為，很多企業顧忌裁員也是因為對群體性事件過于擔憂。“其實我們碰到的大多數人還是講法律的。情緒沖我們發泄夠了，我們再和他們一講法律，老百姓一想法治社會嘛，有人傾聽他們的想法員工感覺被尊重了、公平了，心里的結就放下了。”

很多企業在做人力資源計劃的時候，是在進行沒有目標的裁員，單純為降成本。

比如說，一些外資醫藥公司在中國的增長不及兩位數就要裁員，要知道他們都是經歷過三位數增長的光輝歲月的。或者是公司股價沒有達到某一個水平，就會在全球范圍內裁員，先爭取實現盈利增長的目標。“實際上，從我們這么多年的經驗來看，單靠降薪裁員是不能解決公司根本問題的，這類公司當中相當一部分還會成為我們的回頭客。”星光說，“還得經濟好起來，企業能從增長中受益吧。”

企業裁員成本高

現行的《勞動合同法》誕生背景是血汗工廠和黑煤窯引發舉國關注，由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行，后在2012年由第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議修訂，扭轉了1995年《勞動法》偏向資方的局面。但法律畢竟趕不上中國用工環境的變化。財政部部長樓繼偉多次公開表示《勞動合同法》對企業和雇員保護程度是不平衡的，把問題擺到了臺面上。

國內供給側結構性改革的出發點是實現資源配置優化，最根本是要優化人力資源的配置。“結構性改革中失業是無法避免的。”星光說，“但現在企業的問題是，合法的裁員成本太高了，除非員工十惡不赦。”

“比如《勞動合同法》第四十一條關于出于經濟原因進行規模性裁員，需要先裁新員工，后裁老員工，先裁低級員工，后裁高級員工。這完全不合企業的思路。當一條業務線不需要的時候，企業是希望把整條業務線都裁掉，而且是先裁掉技能陳舊跟不上市場需求、年齡較大思維轉變困難的員工。”星光說。

企業規模性裁員的另一條件其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。在北京勞動與社會保障法學會前不久聯合京津冀三地舉辦的一次研討會上，勞動法的律師和仲裁員們普遍對這一條不認可。“法律中明確指出的重大變化指企業關停并轉，但企業都快死了才可以開始裁員，那還有什么意義呢？”有與會人士說。

地方政府的政策不確定性也增加了企業的成本。在一個地級市做收購國企項目的人力資源方案時，當地國資委給星光看了一份當地政府在上世紀90年代出具的《關于國有企業改制后發生員工分流補償方案的建議》，如果收購方在完成后要裁員，就面臨法律風險。“可是當地人社局看到這份文件時卻莫名其妙，二十年來也不知道這份文件的存在，更不知道它是否具有強制執行力。這或許就是當年為了某個企業特批的一份文件。”星光說。

可是勞動者畢竟是弱勢群體，難道不更需要保護嗎？“你可以把《勞動合同法》理解為底線保護，底線太高就降低了企業的靈活度。”星光說，“因為企業炒員工太難而員工炒企業太容易，這就使得企業即使在好的年景也不愿意多招人，而且不愿意給員工增加培訓投入。企業的守法成本高了，符合企業需求的優秀員工的利益也被隱形地犧牲了。勞動力市場需要有更大的市場自由度。”

政府的職責在哪里？

星光接觸最多的政府部門就是地方人社局。中央政府百般努力建立了12333勞動政策查詢網絡之后，他打電話給地方人社局咨詢問題得到回答是諸如“沒聽說過”，“我剛來的不清楚”， “先這么辦，企業萬一被告了再說唄”等等。“這些是政府工作人員該說的話嗎？”星光對此只能哭笑不得。

現在勞動力市場的矛盾有多大？截至2016年8月末，在上海市浦東新區申請勞動仲裁排號已經超過了8萬，超過了2015年全年。從爭議事項來看，前幾年主要是拖欠加班費、拖欠社保等相對簡單的問題，現在則是協商解除合同、違法解除合同、職場競爭不公平等復雜問題。

在星光看來，政府部門對勞動爭議解決的態度和手法依然不夠專業。“我的工作是調解讓雙方別打起來，這些進入勞動仲裁的就是雙方都已經打起來了，但政府還是花很大精力和資源以調解的態度去對待，可是調解的基礎非常有限。就好比夫妻已經協商離婚了，這時候居委會才來調解家庭矛盾就非常困難了。”

最近中央政治局會議提出降低宏觀稅負，目前減稅和社保費用是已經提出來的目標，政府也在抓落實。但按照廣義口徑來看，更重要的是，國有土地出讓費用是宏觀稅負當中很重要的一部分，而現實是2016年以來以央企為主的房地產企業掀起了一輪地王潮。

房地產價格飛漲映襯了企業的尷尬。上市公司*ST寧通B在9月21日發布的公告稱，該公司將轉讓兩處位于北京市西城區的學區房，上半年的虧損將被抹平。已經有很多上市公司的凈利潤不如京滬一套房的價格，但誰又能想到，上市公司扭虧保殼也要靠賣房呢？

星光自己經營的公司對此也體會深刻。“一線城市大學畢業生大概拿6000元，但是以我們咨詢行業的感受，10000元以內是很難找到有競爭力的員工的。”他說。在星光看來，他這一行的門檻不在資質，在于組成有經驗的團隊，員工要懂法律和人力資源管理，要善于溝通。符合要求的人全國屈指可數，而房價的上漲帶來生活成本方方面面的上升，企業為了爭取員工必須考慮到這一點。

“做我們這行，可以看到員工很不容易，企業也很不容易。”星光說，“長期看，我相信中國經濟依然是全世界最有活力的，社會保障體系也會慢慢完善，《勞動合同法》的修訂已經在征集意見，過個四五年肯定也能完成。但是短期呢？”