企業(yè)轉(zhuǎn)型亟需激發(fā)員工創(chuàng)新力

一、課題背景與研究方法

面對宏觀經(jīng)濟的不確定性和下行壓力增大的形勢，習(xí)近平總書記提出創(chuàng)新始終是推動一個國家、一個民族向前發(fā)展的重要力量。李克強總理強調(diào)要把“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”打造成推動中國經(jīng)濟繼續(xù)前行的“雙引擎”之一。在“經(jīng)濟新常態(tài)”下，“轉(zhuǎn)型”是電信運營商實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵詞，這種“轉(zhuǎn)型”不僅只是網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)、服務(wù)的轉(zhuǎn)型，更應(yīng)包括創(chuàng)新激勵機制、員工的創(chuàng)新力等企業(yè)核心競爭力的提升。員工是企業(yè)創(chuàng)新活動的實踐者，如何調(diào)動員工參與創(chuàng)新的積極性和主動性，通過完善機制和激勵政策吸引更多的員工參與到企業(yè)的創(chuàng)新活動中來，成為推動企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的內(nèi)在動力，這是企業(yè)轉(zhuǎn)型面臨的一個現(xiàn)實和重點的課題。因此，公司第五黨支部以調(diào)查分析員工的創(chuàng)新意愿作為研究課題，旨在探索黨建工作與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的新線索和新途徑。

本課題采取個別訪談與問卷調(diào)查相結(jié)合的方法。首先，對曾經(jīng)參與創(chuàng)新活動的相關(guān)人員進行個別訪談，在分析整理訪談內(nèi)容的基礎(chǔ)上設(shè)計調(diào)查問卷的內(nèi)容。其次，利用各種會議和培訓(xùn)的機會，對上海聯(lián)通的普通員工、三級經(jīng)理和部分中層干部進行問卷調(diào)查。在今年的8、9月份共發(fā)放問卷175份，回收問卷137份，剔除空白項過多問卷7份，收集到有效問卷130份，問卷有效回收率為74.3%。上海聯(lián)通現(xiàn)有合同制員工1810人，有效受訪者占到合同制員工的7.2%。其中，黨員人數(shù)占到受訪者的57%。以下，是對問卷調(diào)查結(jié)果的具體分析結(jié)果。

二、當前員工參與企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀

（一）員工的“創(chuàng)新效能感”及“創(chuàng)新意愿”較強

創(chuàng)新效能感是指員工對所從事的特定任務(wù)是否具有產(chǎn)生創(chuàng)新行為的能力與信心的自我評價。問卷調(diào)查中設(shè)計的相應(yīng)問題是“您認為自己富有創(chuàng)新能力嗎？”同時，還設(shè)計了“在工作中是否有過創(chuàng)新想法”和“是否參加過創(chuàng)新活動”兩個問題來調(diào)查員工的“創(chuàng)新意愿”。

調(diào)查結(jié)果顯示，81%的員工認為自己富有創(chuàng)新能力，93%的員工在工作中有過創(chuàng)新的想法，64%的員工參加過創(chuàng)新活動。男性比女性的“創(chuàng)新效能感”更強，但在“創(chuàng)新意愿”上并無明顯差異。90%的男性受訪者認為自己富有創(chuàng)新能力，而女性受訪者的比例只有69%。在創(chuàng)新意愿的調(diào)查中，男女之間并不存在明顯差異：在工作中有過創(chuàng)新想法的男性、女性受訪者比例分別為94%和92%。另外，參加過創(chuàng)新活動的男性、女性受訪者比例分別為65%和63%，兩者也并無明顯差異。

（二）員工更愿意開展 “改良型”的創(chuàng)新活動

1.員工不愿意創(chuàng)新主要原因是害怕失敗

我們在問卷中對員工不愿意創(chuàng)新的主要原因進行了調(diào)查，選擇“害怕創(chuàng)新失敗可能產(chǎn)生的風(fēng)險”選項的受訪者最多，占到45%；其次是選擇“創(chuàng)新是自找麻煩，承擔不必要的工作量”選項的，占到了26%。在回答“您認為哪些措施可以有效推動創(chuàng)新”時，74%的受訪者選擇了“培育創(chuàng)新文化，建立容忍失敗的創(chuàng)新文化”這一選項。這說明在國企的體制內(nèi)，對創(chuàng)新失敗的容忍度直接影響員工參與創(chuàng)新的意愿和熱情，在前期的個別訪談中，有受訪者明確提出，“容忍創(chuàng)新失敗才能推動創(chuàng)新”。

2.員工更愿意開展“改良型”的創(chuàng)新活動

在前期的個別訪談中，一位經(jīng)常參與創(chuàng)新活動的受訪者提到，“我的創(chuàng)新活動大部分是對現(xiàn)有工作進行優(yōu)化，一般是有想法才開展創(chuàng)新活動，失敗風(fēng)險較小”。在隨后的問卷調(diào)查中，71%的受訪者選擇了“為更好地提升工作效率，對現(xiàn)有工作方式加以改進”的選項，僅有25%的受訪者會在選擇在“現(xiàn)有工作方法遭遇瓶頸”的情況下進行創(chuàng)新。換言之，在現(xiàn)有的體制中，更多的員工傾向于選擇改進現(xiàn)有工作方法等失敗風(fēng)險較小的“改良型”的創(chuàng)新活動，而不愿意選擇改變工作流程、管理制度等“改革型”的創(chuàng)新活動，因為顛覆性的變革必然伴隨著更大的失敗風(fēng)險。

（三）員工更關(guān)注創(chuàng)新活動的“實用性”

在回答“如果開展創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，希望學(xué)到哪些東西？”時，69%的受訪者希望學(xué)習(xí)“如何運用創(chuàng)新方法，提高實際解決問題的能力”，68%的受訪者希望學(xué)習(xí)“如何打破固有思維的障礙，改進和開拓工作思路”，而希望學(xué)習(xí)“創(chuàng)新思維的意義和方向”的只占到46%。較之宏觀、抽象的創(chuàng)新思維，員工更加關(guān)注將創(chuàng)新活動與本職工作結(jié)合起來，學(xué)會運用創(chuàng)新的手段方法提高自身的工作能力。

（四）不同群體對激勵政策的敏感度不同

調(diào)查問卷設(shè)計了各種激勵政策，讓受訪者對其有效性進行排序。圖1是受訪者排序情況，橫軸為排序名次，縱軸為選取各項激勵措施的受訪者在全體受訪者中占的百分比。從圖中可以看出，“薪檔晉升”和“物質(zhì)獎勵”的排序在第一、第二位，38.1%的受訪者將“獲獎團隊薪檔晉升”排在第一位，而“部門KPI考核加分”和“樹立創(chuàng)新模范”的選項排在了最后兩位。

調(diào)查結(jié)果顯示，不同群體對政策激勵的敏感度存在明顯差異。從圖2可以看出，員工選擇的前兩位的激勵方式是“薪檔晉升”和“物質(zhì)激勵”，中層干部選擇的前兩位則是“積分體系”和“部門KPI考核加分”。對“樹立創(chuàng)新模范，在公司范圍內(nèi)進行表彰”的選項，中層干部和三級經(jīng)理將其排在前兩位的比例明顯高于普通員工。這表明員工更關(guān)注自身利益，偏好物質(zhì)激勵；而各層級的管理者更關(guān)注群體榮譽，傾向于精神激勵。

三、當前企業(yè)創(chuàng)新面臨的不足和問題

（一）員工對創(chuàng)新活動的了解程度不夠

在調(diào)查問卷中設(shè)置了兩個問題詢問員工對企業(yè)創(chuàng)新活動的了解情況。一是“是否了解管理創(chuàng)新和QC活動”，36%的受訪者選擇了“知道有這個活動，但不了解具體情況”，32%的表示“參與過上述活動”，28%的表示不清楚。同時，工作年限不同的受訪者對創(chuàng)新活動的了解程度存在明顯差異，工作5年以下員工有48%不清楚上述活動，工作20年以上的員工則有60%參與過上述活動。在問到不了解上述活動的原因時，47%的受訪者選擇的選項是“工作不涉及”，39%的選擇了“自身關(guān)注度不夠”，30%的選擇了“活動宣傳不到位”。

第二個問題是“您了解到公司現(xiàn)在有幾個創(chuàng)新工作室”，有38%的受訪者選擇了1個，正確選擇3個的受訪者只占到15%，該結(jié)果表明，員工對原有的“姚賽彬工作室”認知度較高，而對新增的兩個創(chuàng)新工作室則不甚了了，企業(yè)創(chuàng)新活動的宣傳力度有待加強。

（二）創(chuàng)新活動支持力度不夠

在問卷調(diào)查中，對于“您覺得在工作中進行創(chuàng)新可能面臨的最大的困難是什么？”，55%的受訪者認為“最大的困難是缺乏資源支持”，比例遠高于排在第二的選項。其中，64%的三級經(jīng)理將“缺乏資源支持”作為創(chuàng)新的最大困難，87%的20年以上受訪者也持相同的觀點，這說明企業(yè)對創(chuàng)新活動的支持力度有待加強。

四、如何激發(fā)員工參與企業(yè)創(chuàng)新活動的積極性

重點關(guān)注三個方法，參見圖3。

（一）通過培訓(xùn)提高員工創(chuàng)新能力

問卷調(diào)查顯示，90%的受訪者認為創(chuàng)新能力是可以培養(yǎng)的。在前期的個別訪談中有受訪者表示希望公司可以加大培訓(xùn)力度，提高員工的創(chuàng)新能力。在培訓(xùn)方式上，78%的受訪者希望“加入創(chuàng)新團隊，在實踐中學(xué)習(xí)”，58%的選擇“邀請創(chuàng)新方面內(nèi)外部專家，定期舉辦相關(guān)講座”的選項，38%的希望“邀請公司內(nèi)訓(xùn)師進行創(chuàng)新能力方面的培訓(xùn)”。表明受訪者更希望在工作實踐中提升創(chuàng)新能力，歡迎結(jié)合工作實際的創(chuàng)新能力培訓(xùn)。

（二）希望加強創(chuàng)新活動支持力度

1.領(lǐng)導(dǎo)的支持和認可。問卷調(diào)查顯示，27%的受訪者認為創(chuàng)新活動能順利進行的主要原因是領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新活動的支持和認可。在現(xiàn)有的考核機制下，員工更關(guān)注完成自己的任務(wù)，缺少參與創(chuàng)新活動的內(nèi)在動力。因此，領(lǐng)導(dǎo)的支持和認可有助于提升員工參與創(chuàng)新的意愿。

2.公司提供的資源支持。在問卷調(diào)查中，56%的受訪者認為設(shè)立創(chuàng)新基金，對創(chuàng)新活動給予資金支持非常有必要，42%的受訪者認為可挑選部分重要項目予以支持，僅有2%的受訪者認為“沒必要，可能會造成資金浪費”。

3.搭建創(chuàng)新活動的平臺。問卷調(diào)查顯示，22%的受訪者認為在工作中創(chuàng)新缺乏志同道合的合作者；74%的受訪者認為“搭建創(chuàng)新平臺，為員工創(chuàng)新提供硬件支持”是非常有必要的。建議設(shè)立“勞模創(chuàng)新工作室”等平臺，并將其打造成為創(chuàng)新成果的孵化器。

（三）采取個性化的激勵措施

以企業(yè)發(fā)展部主責(zé)的管理創(chuàng)新和QC活動為例，近年來，通過修訂相關(guān)的管理辦法，重點完善了激勵機制。例如，增加了在市公司層面對QC小組的評選和物質(zhì)獎勵，QC小組申報的成果數(shù)量和質(zhì)量有了明顯的提高。因此，針對普通員工、三級經(jīng)理等不同的群體應(yīng)采取有針對性的激勵措施。

通過本課題的研究，我們不難看到，與公司龐大的有形資產(chǎn)相比，日益壯大的員工隊伍既是企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的無形資產(chǎn)，也是推動企業(yè)創(chuàng)新的潛在金礦。企業(yè)的黨建工作如何發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，讓更多的黨員成為本單位、本部門創(chuàng)新活動的帶頭人和骨干，讓黨建工作成為挖掘創(chuàng)新潛力的挖掘機，成為推倒創(chuàng)新障礙的推土機，成為推廣創(chuàng)新成果的播種機，這也許是新常態(tài)下企業(yè)黨建工作的轉(zhuǎn)型方向。

（作者單位：中國聯(lián)通上海市分公司）