做好新常態基層員工思想政治工作路徑選擇

摘 要：如何更準確地了解基層員工思想脈搏，因勢利導采取積極的對策，是新常態基層行思想政治工作的重要內容。本文選擇農行蘇南某郊區行基層網點進行調研，旨在探索新常態下做好基層員工思想政治工作路徑。

關鍵詞：基層行 員工群體 思想政治調研

一、當前基層員工思想主要特點

1.網點員工普遍感到工作強度大。一是每天工作時間，8小時以內的員工有12.73%，8-10小時的員工有74.55%，10-12小時的員工有10.91%，12小時以上的員工有1.81%。二是工作承受力，30.91%員工覺得目前工作強度基本等同自身的工作承受力，1.81%的員工認為略低于個人承受力，略超個人工作承受力的員工有57.58%，認為遠超個人工作承受力的員工有9.7%。三是目前工作狀態，覺得略有壓力但能承受的員工占75.15%，壓力超過負荷的員工占20.61%，4.24%的員工認為輕松無壓力。

2.網點員工普遍感到工作壓力在增強。一是工作壓力來源。53.33%的員工認為工作壓力來自于客戶服務（投訴），32.12%員工認為來自于風險控制合規檢查，21.81%的員工認為來自家庭與工作平衡，20%的員工認為來自工作時間太長，17.58%的員工認為是考試培訓，40周歲以下的員工中有17.58%認為來自于升職空間不大，職業前景不明朗，13.33%的員工認為是來自經濟狀況，6.67%的員工認為是人際關系，3.64%的員工認為來自于工作能力。二是釋壓方式。65.45%的員工選擇通過娛樂、游戲、讀書等方式進行轉移，52.73%的員工選擇順其自然、自然調整，17.58%的員工選擇喝酒、睡覺、假裝高興等形式壓抑自己，14.54%的員工會選擇哭、傾訴、寫日記、鬧情緒等方式進行發泄，只有3.64%的員工會選擇進行心理咨詢，其他形式占4.85%。三是76.97%的員工希望提供戶外拓展，13.33%的員工希望通過分享座談會，僅有9.7%的員工希望通過講座培訓。四是對單位提供的心理咨詢平臺參與態度。看情況確實有需要就會來的員工占80.61%，選擇不會來的員工占10.91%，會來參加的員工僅占8.48%。五是心理咨詢渠道選擇。47.27%的員工會選擇一對一面談咨詢，28.48%的員工會選擇QQ微信等網絡咨詢，24.24%的員工會選擇電話咨詢或團體咨詢。

3.員工對個人目前所負責工作的評價呈多元化狀態。認為業務種類繁多但可以接受的員工占41.82%，適中的員工占28.49%，單調但可以接受的員工占18.79%，無法接受的員工占5.45%，單調感到厭倦的員工占5.45%。

4.員工對工作態度日趨現實。認為是為了更好地生活的員工占44.85%，為了生活的員工占39.39%，實現自我價值的員工占10.34%，對社會有貢獻的員工僅占3%，其他占2.42%。

5.員工維權意識在增強。關于對工作中遇到不公正待遇如何處理，有39.39%員工認為無能為力，32.12%員工認為要找上級領導反映，17.58%員工會據理力爭，僅有10.91%的員工認為無所謂。

6.員工職業規劃需要強化。在關于未來職業規劃調查中，暫未考慮的員工占29.1%，其中，41周歲以下員工中暫未考慮的高達52.75%；有考慮但未能實施的員工占46.66%，有明確目標且已付出行動的員工僅占24.24%。

7.員工的身心健康值得關注。有72.8%的員工睡眠質量較差，這一占比有隨著入職時間增加而提高的趨勢；67.27%的員工有健忘、注意力不集中現象，40.61%的員工情緒沮喪郁悶，38.18%的員工感到心煩意亂，16.97%的員工會無故緊張害怕。

8.員工對薪酬期望值在提高。20%的員工感到薪酬與目前工作強度相符，5.45%的員工認為高于工作強度，74.55%的員工仍認為收入低于工作強度。

9.員工的業績和發展觀需要正確引導。雖然有41.21%的員工認為工作能力最重要，但有9.7%的員工認為關系最重要，49.09%的員工認為業績看能力，發展看關系。

二、做好新常態基層員工思想政治工作建議

1.強化企業文化建設。一是營造爭先創優氛圍。將憑業績論英雄、憑貢獻拿收入、憑能力謀職位理念，讓員工入腦入心，并轉化為自覺行為，最終成為全行的企業文化。二是以各種積極向上的健康活動為載體，改變部分員工認為工作單調而厭倦現象，在全行構建多元一體積極向上的企業文化。三是在網點內部創造一種良好的民主氛圍，形成一種和諧、優秀的企業文化。四是通過增加文體娛樂及戶外集體活動等，打造員工認同度高的企業文化。

2.切實為網點員工減壓減負。一是每天的工作時間，盡量壓縮在8小時以內，減少8-12小時以上的工作負荷，降低工作強度。二是通過深入一線，與廣大員工促膝談心，真情疏導，消滅不良情緒，增強自信心。三是正確區分對待客戶服務投訴，讓員工有個安全心態投身于工作之中。四是常態化教育員工堅守合規的重要性，讓員工認識到風險控制合規檢查既是保障全行經營安全需要，更是保障自身利益的需要。五是引導員工處理好家庭與工作平衡，正確對待同業競爭，考試培訓，人際關系；鼓勵員工通過營銷等正確方式提高收入；教育員工尤其是青年員工，將工作作為實現自我價值的平臺；有針對性地加強青年員工培訓，區別化地開展老員工培訓；為員工開辟多路徑成長渠道和平臺，拓寬40周歲以下的員工升職空間，使廣大員工尤其是青年員工感到在農行工作有奔頭、有出息，從而克服暫時的困難，增強信心。六是教育員工對薪酬有個合理的預期，鼓勵員工以發展的眼光和手段去謀取薪酬最大化；同時盡量合理縮小崗位間薪酬待遇差距。七是豐富員工釋壓方式。尤其是要引導壓抑自己的員工學會轉移，學會宣泄，采取心理咨詢，正確面對壓力；不定期地舉辦心理學知識講座，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法。

3.加強青年員工職業生涯規劃。一是在職業生涯輔導以及相應的職業生涯培訓等方面，給予青年員工以指導。二是引導青年員工結合自身情況、眼前的機遇和制約因素，正確、客觀認識自身優勢和潛能，加強知識、能力儲備，在專業技術、技能操作等序列開辟自己的成長道路。三是從制定、完善學習制度入手，引導、支持青年員工實施個人職業生涯規劃。

4.加強人文關懷。一是扎實開展員工定期體檢管理、關愛員工身心健康基本職責指引的落實、員工業余興趣愛好調查等工作，及時了解員工現狀、把握員工心理脈搏。二是通過組織多樣化的積極向上的俱樂部、興趣小組等文體活動組織，倡導、組織員工開展各種文娛、體育活動，為工作太忙、沒時間談戀愛的員工，拓展活動舞臺，擴大社交面，解決婚戀難題；為外地員工和特殊群體構建“職工之家”。三是誠心誠意幫助員工解決工作、生活、學習等方面的實際困難，倡導團結友愛的道德風尚。四是增加精神文化活動，減少不必要的會議培訓時間，減輕任務指標，更新硬件設備，改善工作環境。五是從關心、照顧細節上讓員工體會到單位與之相互融合的關系，鼓勵員工把更多的經歷投入到工作當中。

5.堅持正確的選人用人機制。一是堅持公平、公正、公開的競爭機制和能者上、平者讓、庸者下的用人機制，使一大批富有才華的青年員工看到農行美好的發展前景，看到自身價值和明朗的職業前景，增強為農行事業發展奮斗的信心和活力。二是在加大網點員工輪崗力度、提升工作趣味性的同時，還必須對這部分員工加以正確引導教育。三是提高基層管理人員管理藝術。堅持以人為本，公正處理好員工權益維護工作。

作者簡介：李寶貴（1964.4—），男，江蘇南京市人，現職稱：會計師，學歷：本科，研究方向：金融基礎應用理論。