基于核心競爭力的酒店人力資源管理發展研究

摘 要：隨著社會經濟的不斷發展與進步，科學技術的不斷改革與創新，酒店行業發展得到了質的飛躍。酒店要想在競爭激烈的市場上始終占據一席之地，就必須不斷提高自身的競爭力和影響力，要高度重視和關注到自身人力資源管理工作，任何企業的競爭發展都離不開高素質、高層次人才，人才的管理是企業日常經營的重要組成部分。酒店要有效建立起健全的激勵機制，完善各項管理制度，實現酒店的可持續發展，吸引和挽留更多人才，防止過多人才外流，失去社會競爭力。本文將進一步對基于核心競爭力的酒店人力資源管理發展展開分析與探討。

關鍵詞：核心競爭力 酒店 人力資源管理

當前是一個經濟全球化的時代，酒店行業的發展要與時俱進，跟上時代前進的腳步。酒店要想創造出最大的經濟效益和社會效益，就必須做好自身內部的人力資源管理工作，加強員工之間的良性競爭工作，嚴格按照酒店的實際發展水平，制定出科學的激勵目標，人力資源管理部門要針對不同部門、不同崗位以及不同級別的員工，有效采用激勵措施，全面提高員工的執行力，加強與員工之間的交流與合作，基于公平、公開的原則，讓員工看到自身的不足和他人的優勢，從而相互促進、相互學習，推動酒店整體和諧穩定的發展。

一、當前酒店人力資源管理工作中存在的主要問題

1.領導重視程度不夠，培養人才力度偏低。酒店高層領導過于看重眼前的經濟效益，忽視了酒店長遠的發展，不愿在人才上投入太多的成本，他們普遍認為人才是具有流動性和主動能動性，隨時會選擇更加具備競爭力的企業，從而損失更多的人才資源管理費用。因此，對于人才的培養和重用工作不太重視，對于酒店來說，人力資源管理僅僅只是一種輔助工作的存在，只需要規范他們的日常行為，加強監督和管理，未能夠有效形成戰略性的人力資源管理。此外，社會對于酒店服務行業帶有一定的偏見，年輕大學生對該職業認同感不強，更多是選擇金融、計算機等專業。酒店業的工作人員文化學歷差距較大，他們剛進去卻處于同一起跑線，薪酬待遇基本相同，這樣會降低那些高學歷大學生的工作積極性和主動性，容易發生頻繁跳槽現象，酒店留不住人才。

2.缺乏科學有效的員工激勵機制。當前我國酒店市場上，大多數企業采取的是工時制度，未能夠認識到建立激勵機制的重要性。由于受到我國傳統觀念的影響，酒店高層領導更加注重員工的平衡性，也就是所謂的平均主義。管理領導認為要想確保員工之間的和睦性，避免發生矛盾糾紛，就必須拉近他們之間的薪酬待遇，不能過多給予一個員工獎勵，讓起受到他人的排擠，無法融入到工作團隊中。在酒店的日常經營過程中，酒店更加看重那些資歷老、工作時間久的員工 ，一旦某個管理層缺失時，往往會提拔他們，年輕人才缺乏上升機會，處處被上層領導打壓，從而產生跳槽的想法，酒店很難儲備更多的人才資源，市場競爭力難以提升。

3.酒店薪酬待遇水平低，員工忠誠度偏低。由于酒店市場的特殊性，一天24小時都要為廣大客戶提供服務，酒店企業一般都會實施三班倒，對于某些工作人員不習慣晚班，從而無法適應酒店作息時間，選擇換行業工作。此外，酒店自身工作任務量也大，始終要求工作人員全心全意為客戶服務，不能與客人產生糾紛和爭論，工作人員容易產生極大的壓力，隨時要面臨高強度的工作。在一些不發達城市的酒店中，整體工資待遇偏低，休息時間偏少，工作人員缺乏生活保障，所能享受的福利微乎其微，這樣無法有效提升全體員工的凝聚力和忠誠度，一旦他們發現更好的工作機會，會第一時間選擇離職跳槽。酒店人才的頻繁流動，不利于企業的穩定持續發展。酒店作為一種勞動密集型的企業，要嚴格將員工流動率控制在15%以內。然而，根據權威機構的調查顯示得出，整個酒店行業的員工流失率超過了30%，對于那些發達城市來說，酒店企業的員工流失率更是超過了40%。人才的流失，會導致酒店企業要花費更多的時間與資金成本去招聘人才，而新引入員工無法及時的適應內部工作節奏，缺乏經驗，從而需要酒店進行專業培訓，影響了酒店的工作效率和質量。

二、提升酒店核心競爭力的人力資源管理措施

1.創新員工績效管理?？冃У目茖W管理直接關系到整個酒店人才團隊的工作質量和效率，能夠幫助酒店實現績效的穩定持續發展，提升團隊的凝聚力和忠誠度，維持好員工與管理者之間的和諧關系，創造出良性的競爭工作環境，每個員工都能夠提出自身工作期望，朝著目標奮斗。因此，酒店在績效管理創新工作上。首先，要明確各個部門、崗位員工的績效目標，確保員工個人的工作目標與整個團隊的目標保持一致，酒店管理者要引導員工積極參與到工作目標設計工作中，目標的設定要得到團隊全體人員的認可，這樣有利于積聚大家的力量，相互促進、相互學習發展。當酒店員工工作目標和發展目標確定后，就必須加強對績效的管理工作，要注重對員工的專業教育培訓，豐富他們的酒店專業技能，最大化滿足員工對于新知識的學習需求，高層領導要積極鼓勵員工進行自我主動學習，耐心指導他們工作。在績效管理實踐中，管理者要善于總結員工工作情況，進行及時的反饋，要加強與酒店每個員工的聯系與溝通，收集整理好他們的信息，從而優化調整工作目標和酒店發展目標。

2.創新內部員工的激勵措施。酒店要加強對員工激勵制度的創新工作，科學的競爭機制有利于激發全體員工的工作創造力和積極主動性。酒店要根據員工的工作方式和需求，有針對性的設定激勵措施，最大程度滿足員工的個性化發展需求。例如，酒店可以采取彈性工作制、自我管理團隊、實現自我發展等激勵措施，員工在滿足自我需求后，能夠更好的投入到工作當中，從而提升酒店的工作執行力。酒店要為人才提供全方位的培訓，為其制定科學的職業生涯設計，在不斷提高他們專業技能水平的同時，培養他們良好的綜合素質，能夠堅決履行好自身職責，激發他們的企業歸屬感，酒店要將人才培訓激勵和職業生涯的開發激勵作為酒店持續發展的核心激勵方式[4]。

3.建立完善的學習型組織。酒店未來發展要趨向于“指導與激勵”型的管理，必須重視到員工學習組織的發展和工作生活質量的提升，酒店要善于開發人才的創新能力，要有效組織發展與員工的職業生涯發展結合在一起，注重提升酒店的競爭力、凝聚力以及創造力，始終保持酒店的發展活力。酒店要加強團隊之間的互相競爭與學習，培養他們良好的團隊精神，實現員工的自我管理，通過引入多元化的人才招聘模式，確保酒店與個性化員工的共同促進發展。內部管理人員要學會因人制宜、因事制宜，根據不同層次的員工工作方式，加強與他們的情感交流，鼓勵員工及時的進行工作反饋，在實踐中不斷總結經驗，提高自身的管理水平。

三、結語

綜上所述，酒店企業要想最大程度提升自己的核心競爭力，就必須明確好各個部門、崗位以及員工的職責，有效建立起健全的責任結構，要切實落實好酒店發展戰略計劃，制定合理的發展目標，通過采取有效的激勵措施，強化員工績效驅動。酒店要確保內部信息的透明度，依據員工實時信息，進行科學的決策判斷，為全體員工提高一個良性競爭的工作環境。

參考文獻：

[1]劉文斌.基于酒店“以人為本”的人本資源管理構建[J].南寧職業技術學院學報，2015（02）：63-65.

[2]容莉.酒店企業人力資源培訓的戰略化管理[J].中國人力資源開發，2013（03）：63-65.

[3]潘之波，王子原.中國酒店業人力資源管理激勵機制運用研究[J].企業經濟，2014（03）：36-38.

[4]BullerP.Sueoessful Partnerships：HR and Strategic Planning at eight top Firms[J].Organizational Dynamies，2013，（17）：45-48.

作者簡介：霍佳穎（1984.3—），女，漢族，陜西省西安市人，西安外事學院國際合作學院，碩士研究生，講師，研究方向：旅游市場營銷。