國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究

摘 要：就目前來看，國有企業(yè)雖然在完善市場競爭機制和產(chǎn)權激勵機制方面取得了一系列進展，但在內(nèi)部管理體系建設方面還存在不足，尤其是在人力資源管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性改革方面仍然有很多突出問題。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)，結(jié)合國有企業(yè)的實際情況對當前人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變進行詳細研究。

關鍵詞：國有企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 管理績效

一、研究背景、目的、意義

1.背景。國有企業(yè)改革的二十余年間，既缺乏成功的歷史經(jīng)驗可借鑒，又不能簡單復制發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，因此，國企改革“摸著石頭過河”，只能靠自己不斷探索、試錯、調(diào)整。在這一過程中，不斷會有新思想、新辦法產(chǎn)生，成為一段時期的主導思路和方向。近年來，在管理學、經(jīng)濟學等相關理論指引下，改革向著產(chǎn)權制度方面和市場競爭結(jié)構方面發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理模式的改革正是在這樣的背景下逐步完善。

2.目的與意義。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，資金、技術等條件很容易被競爭對手所模仿，但蘊含在人力資本中的知識和能力卻難以被對手所模仿，因此，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭。然而，需要注意的是，人力資源雖然是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎，但人力資源并不能直接轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心能力，必須通過系統(tǒng)性的、戰(zhàn)略性的人力資源管理活動才能真正作用于企業(yè)的經(jīng)營，提高企業(yè)的績效。

二、相關理論綜述

1.人力資本理論。人力資本這一概念最早是由美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨提出的，在隨后的六十余年間，人們對人力資本的研究方興未艾，人力資本也作為經(jīng)濟學概念被引入到企業(yè)管理當中，對人的管理也向著人力資本管理的方向發(fā)展。人力資本的管理是從價值角度定義的，其力圖通過各項指標的管理激發(fā)員工的忠誠和動力，并最終得到價值上的反映。因此，人力資本的管理可以說是人力資源管理的繼承與發(fā)展，其擴展了人力的附加價值。

2.戰(zhàn)略人力資源管理理論。人力資本包括人的知識、能力、健康等，是人作為生產(chǎn)者與消費者的能力。以往，人力資本的研究主要聚焦于具體問題，缺乏對人力資本理論的深層次分析，也缺乏從具體到抽象的理論發(fā)展過程分析。直到美國經(jīng)濟學家貝克爾提出戰(zhàn)略人力資源管理理論，人力資本的理論研究才更進一步。同傳統(tǒng)人力資源觀點相比，戰(zhàn)略人力資源管理特征鮮明：（1）該理論認為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢最重要的資源，其中，核心人員或處于戰(zhàn)略崗位上的人員是企業(yè)的根本資源；（2）就職能而言，以往的理論認為參與戰(zhàn)略決策是人力資源管理的核心職能，企業(yè)需要從整體上對人力資源做出規(guī)劃，并開展相應人力資源管理活動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境推動企業(yè)變革，戰(zhàn)略人力資源管理則更加偏重于企業(yè)層次的規(guī)劃、決策活動，而并非具體事物；（3）戰(zhàn)略人力資源管理更加關注員工目標與企業(yè)目標的一致性，對人力資源管理的協(xié)同效用以及人力資源管理活動的匹配性和捆綁性更為關注。

三、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀與問題

1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀。就目前來看，大多數(shù)國企已經(jīng)采取了績效管理的方式對員工工作進行定性與定量考核，但其在人力資源管理方面存在的問題仍較多。很多國有企業(yè)或國有控股企業(yè)的薪酬激勵制度落實不到位，薪酬淪為勞動力再生產(chǎn)的物質(zhì)要素，而非提高企業(yè)經(jīng)濟效益的管理要素。雖然中國聯(lián)通、中國石油等大企業(yè)在薪酬改革上取得了一定進步，但相比于外資企業(yè)和部門民營企業(yè)來講，其薪酬和福利的管理仍不具優(yōu)勢。相比于普通員工，國企高管的激勵問題更加復雜，對高管的激勵仍以鼓勵正確的行為，懲罰錯誤的行為為主，績效考核的結(jié)果在缺乏必要的支持。

2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的問題。在國有企業(yè)人力資源管理中，人更多情況下被當做一種工具，圍繞人的日常事務管理來強調(diào)單向任務控制，將人視為成本，而忽略了人力資源管理的系統(tǒng)化、整體化建設，同時也缺乏將人力資源同企業(yè)目標聯(lián)系起來的機制，沒有將人力資源看作是企業(yè)競爭的關鍵要素來管理。具體來講，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在三方面：（1）缺乏系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。一直以來，國有企業(yè)僅重視人事的管理，忽略了人力資源作為企業(yè)競爭戰(zhàn)略資源的地位。人力資源管理還停留在年初編制企業(yè)規(guī)劃中，是企業(yè)規(guī)劃的附屬物，并沒有全面調(diào)查企業(yè)職工隊伍的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構后再做出管理規(guī)劃。（2）人力資源管理系統(tǒng)不夠健全。國有企業(yè)人力資源管理當中出現(xiàn)的問題，大多直接在現(xiàn)場進行對應性解決，缺乏一套行之有效的制度系統(tǒng)予以規(guī)范，企業(yè)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部晉升與競聘、干部管理等也缺乏科學的考評制度。（3）制度執(zhí)行力差。很多國有企業(yè)雖然建立了人力資源管理制度，內(nèi)容涉及到了績效考核與培訓，但這些制度的落實情況并不理想，一方面由于人力資源權責不夠明晰，另一方面是由于制度缺乏針對性、策略性和具體性，落實起來較為困難。

四、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容

1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的部門職責。基本職能：人力資源戰(zhàn)略管理的基本職能是通過功能轉(zhuǎn)變來實施戰(zhàn)略人力資源管理，基于企業(yè)的發(fā)展目標將各層級管理人員統(tǒng)一到一起，在職能部門配合下制定并推行人力資源規(guī)劃及戰(zhàn)略。針對我國大部分國有企業(yè)組織架構，下屬單位設置兩級或多級人力資源管理部門，公司總部設立人力資源部，二級單位設立人力資源部及基層單位人事專員。

2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的標準。

2.1國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的素質(zhì)標準。人力資源管理的主要內(nèi)容是管理組織的結(jié)構、戰(zhàn)略性人力資源、管理員工的貢獻程度以及企業(yè)正在經(jīng)歷的轉(zhuǎn)型變化，在此基礎上提出了四類國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的基本技能：①業(yè)務能力；②人力資源信譽；③掌握人力資源的能力；④掌握變革的能力。

2.2國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的素質(zhì)分級。借鑒行為事件訪談技術，人力資源按照訪談結(jié)果可分為績效表現(xiàn)優(yōu)秀、表現(xiàn)一般、表現(xiàn)較差等級別。具體到國有企業(yè)中，各層級戰(zhàn)略人力資源管理的素質(zhì)標準可從以下兩個方面入手：一是，借鑒行為事件訪談技術，對績效表現(xiàn)優(yōu)秀、一般、較差三個層級的人員的行為、能力進行指標化的差異比較，得出標準；二是，將關鍵素質(zhì)編制成調(diào)查問卷發(fā)放到不同層級的人力資源管理部門，通過問卷結(jié)果統(tǒng)計平均值域中位數(shù)，內(nèi)容需涉及戰(zhàn)略性思考、系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)一協(xié)調(diào)等等。

2.3國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的能力劃分。國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的能力應當涵蓋戰(zhàn)略型人才的基本能力，即前瞻與預測能力、文化傳播能力、領導力、戰(zhàn)略決策能力等等，除此之外，他們還要在社交能力、控制能力方面優(yōu)于其他類型的人才。

五、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的績效評價

國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的績效評價應當涵蓋以下幾方面內(nèi)容的評價：戰(zhàn)略組織模式、戰(zhàn)略控制模式、戰(zhàn)略激勵模式、戰(zhàn)略開發(fā)模式。素質(zhì)模型的評價要劃分不同層級、不同類型的人力資源管理下所需要的特定素質(zhì)和能力評價，只有這樣才能更加全面、更有針對性地考量人力資源在企業(yè)各項事業(yè)中發(fā)揮的作用。

六、研究展望

未來，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理還要重點關注以下兩方面內(nèi)容：一是，人力資源管理觀念的更新。以往的國企發(fā)展重點放在了產(chǎn)權改革及市場結(jié)構改善上，將來，企業(yè)應當將眼光放到內(nèi)部潛力的挖掘上，尤其是對企業(yè)宏觀經(jīng)營層面的人力資源挖掘，進一步更新招聘、薪酬管理的觀念。二是，探索戰(zhàn)略人力資源管理的可行性措施。僅僅由人力資源管理轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理僅僅是模式的轉(zhuǎn)變，當中缺乏行之有效的措施是不可能實現(xiàn)績效轉(zhuǎn)化的，將來，企業(yè)要依據(jù)自身情況探索更多有針對性的、可落實的人力資源管理措施，確保人力資源的價值得以體現(xiàn)。

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