跨國經營中文化的影響研究

摘 要：在全球經濟一體化、市場經濟逐步深入背景下，使得越來越多企業參與到不同的文化環境中開展企業經驗活動。跨國經營中文化的影響近年來越來越為跨國企業所關注。文章通過闡述跨國經營中文化影響的表現形式，分析文化差異對跨國經營的影響，對跨國經營中文化影響應對策略展開探討，旨在為如何促進提升企業國際市場競爭力和經營管理水平研究適用提供一些思路。

關鍵詞：跨國經營 文化 差異 影響

我國企業不斷邁向國家化進程，一大批優秀中國企業加入進跨國企業隊伍中，跨國企業一方面是我國企業在全球經濟一體化背景下謀生存、謀發展的必然選擇，一方面提高國民經濟水平的良好契機。而文化因素是重要跨國企業發展的重要原因之一。由此可見，對跨國經營中文化的影響開展研究，既有著十分重要的現實意義，又有著十分重要的戰略意義。

一、跨國經營中文化影響的表現形式

1.價值觀。價值觀指的是人們對周圍一系列客觀事物，包括事物、財務、成就、風險、發展等意義、重要性的看法和評價。在各種文化背景下，人們消費觀念、行為等會受到價值觀一定程度影響。值得一提的是，價值觀存在一定的穩定性，只要人們構筑起對相關產品、服務的評價標準后便很難使其發生動搖。

2.法治與人治。西方國家認為，制約越完善，則表示對每一個人越公平。因此，西方企業尤為關注制度的健全，不管是職業崗位分析還是人才選拔程序，不管是待遇體系制定還是績效考核，企業各個環節均要求切實科學、理性。在我國數千年歷史長河中，皇權不單單是一種象征，其更是統治人民的手段。由此使得上位者莫名比他人多出相應特權來。就我國企業來說，高層管理者同樣存在此類思想，他們在管理企業過程中，或多或少會帶有此種思想。因而制度對于企業而言變成了一種擺設，高層管理者成為了衡量企業員工工作績效好壞的主要標準。

二、文化差異對跨國經營的影響

1.文化差異形成的原因。就跨文化營銷而言，產生文化差異的首要原因為企業營銷人員把本國文化體現于工作實踐中，慣常地基于自我參照標準來看待、應對異域文化，營銷人員缺乏控制力的依據自身國家文化個性、價值觀對其他異域群體行為進行認識、處理，未能與目標市場消費者形成有效的理解與互動，致使引發文化障礙與沖突。

2.文化差異對跨國經營所帶來的影響。跨國企業內部管理會受到文化差異一定程度影響。跨國企業內部管理有著十分復雜的形式，文化差異使得跨國企業管理中溝通、交流往往難以有序開展，從而提升了跨國企業管理決策和實施難度，進一步對企業管理順利運作造成不利影響，致使管理成本上升。與此同時，文化差異還會對跨國企業外部經營方面造成一定程度影響。這是因為文化差異可能致使跨國企業與營銷中介、供應商出現沖突，導致合作不愉快，并且還要應對市場價值觀念的嚴峻挑戰。就好比，肯德基在除去延續原有產品外，為貼近中國人飲食需求還推出一系列中式套餐；韓國料理很受中國消費者歡迎，然而在西歐市場并不受待見。因此，向異域消費者提供產品、服務時，切忌不可忽視文化差異，應確保產品、服務貼近文化實際，滿足消費者心理需求。

三、跨國經營中文化影響應對策略

在全球經濟一體化、市場經濟逐步深入背景下，使得越來越多企業參與到不同的文化環境中開展企業經驗活動。全面企業跨國經營管理在時代發展新形勢下，要與時俱進，大力進行改革創新，引入先進科技、成功發展經驗逐步對跨國經營中文化影響予以適應，如何進一步促進跨國企業有序健康發展可以從以下相關策略著手：

1.清晰識別文化差異，制定文化沖突應對預案。文化沖突原因首當其沖即為不同文化之間的差異，因此要想開展好跨國經營管理首先應當對文化差異進行清晰識別。通常而言，企業在跨國經營中依據國內經驗會較為側重生產、財務、市場等方面內容，而疏忽對異域政治、法律、企業文化因素等的關注，誤以為此方面問題并不會對企業經營管理構成實質性影響。實踐表明，正是受此部分視乎微不足道的因素影響，使得企業跨國經營時常進入發展停滯局面。鑒于此，企業在跨國經營過程中，應當對可能引發的問題開展前期調研，充分調查分析當地社會文化特征，自可能引發的問題出發，制定有效的應對預案，同時開展好相應的社會工作，就好比開展文化推廣，與當地相關社會團體進行積極溝通，構建和諧融洽協調機制等，做到未雨綢繆，盡可能對文化沖突發生予以防范，由此就算出現沖突，期間也能夠迅速對癥下藥的開展處理，盡可能降低由于文化差異所帶來的影響。

2.構建利益共享模式、共同企業文化，達成本土化。企業是社會的重要組成部分，社會公共資源分配、共享是企業利益的重要來源。企業跨國經營要想贏得源自當地社會的有效認可和支持，一方面企業要盡可能消除片面關注自身利益的經營理念，而應當加大與當地社會團隊合作力度，諸如參與解決當地人的就業問題，在一系列相關利益方面，構建起一個多贏的利益共享機制。另一方面，企業要想更好的開展跨國經營，還應當依托一系列方式方法對當地資源進行優化整合。如何進一步構建利益共享模式并塑造具備共同價值觀的企業文化，由此可經由本土化來達成。近年來，諸多企業在跨國經營中提升了對本土化經營的關注。以我國浙江萬向集團在美成功經營為例，在達成本土化經營方面，萬向集團所推行的經營手段是：1）推行人員本土化，在人員安排環節，萬向集團僅從國內派出5人，而大部分員工則在美國本土進行選拔，其中不乏一些像總經理這樣的重要崗位。在待遇制定環節，員工待遇全面依據美國本土標準開展支付。2）推行管理本土化，萬向集團不斷致力提高管理模式的本土化水平，自覺遵守、運用當地法律，積極融入當地主流社會，經營管理持有長遠目光，而不抱任何僥幸心理。3）推行資本本土化，萬向集團有效依托美國金融資源優勢來推行資本本土化，經由與當地大型金融機構建立長期穩定合作關系，采取一系列融資方式，獲取了大量的當地融資。

3.選拔適宜跨國經營管理的管理人才。21世紀知識經濟時代，對于企業跨國經營來說，跨文化管理人才不可或缺。為了盡可能規避、消除潛在的由于企業與當地相互不熟悉而形成的文化沖突，企業務必要儲備充足的對企業所在異域社會、文化環境有深刻認識的經營管理人員。實踐表明，選拔適宜跨國經營管理的管理人才是企業應對跨國經營文化影響，消除文化沖突的有效途徑之一。企業管理人員要具備高水平的個人素質及管理能力。而對于跨國經營管理人才要求要進一步嚴苛，應當具備下述特質：1）始終貫徹企業總部的跨國經營站擼，將總部利益擺在首要位置開展經營管理工作；2）具備過硬的專業知識技能，了解產品、服務；3）具備豐富的管理經驗，面對各式各樣海外形勢可從容應對；4）具備良好的心理素質，可應對多元文化背景下的多方面壓力。鑒于此，在選拔跨國經營管理人才過程中，在考核人才忠誠、才干的同時，還應當關注人才對異域文化差異、沖突的承受力，及處理突發狀況的應變能力。

四、結語

總而言之，跨國企業一方面是我國企業在全球經濟一體化背景下謀生存、謀發展的必然選擇，一方面提高國民經濟水平的良好契機。社會文化差異致使產生了企業在開展跨國經營活動中的文化沖突問題。企業跨國經營成功與否，受是否具備能力消除在異域文化環境下面臨的文化沖突問題很大程度影響。鑒于此，相關人員務必要不斷鉆研研究、總結經驗，全面分析，清楚認識，“清晰識別文化差異，制定文化沖突應對預案”、“構建利益共享模式、共同企業文化，達成本土化”、“選拔適宜跨國經營管理的管理人才”等，積極促進提升企業國際市場競爭力和經營管理水平。

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作者簡介：周楠（1983-），女，甘肅蘭州，漢族，碩士研究生，助教，河南牧業經濟學院。研究方向： 管理學。