淺析國有企業新生代員工管理問題及有效對策

【摘要】新生代員工正在逐漸成為國有企業發展的主力軍，而由此衍生的管理問題也備受社會各界關注，尤其是90后新生代員工。因此，本文對國有企業90后新生代員工管理問題進行了具體分析，并提出了一些有效的應對策略。

【關鍵詞】國有企業；90后；新生代員工；管理問題；對策

一、新生代員工的特點

（一）創新性強

90后新生代員工的自我意識較強，思想自由，不愿受束縛，喜歡打破固有思想和體制，善于嘗試新做法，并從中獲取成就感和榮譽感，從而主要表現為不循規蹈矩，喜歡表現與別人不同的特點，具有很強的創新性。

（二）開放性強

所謂開放性主要體現在90后新生代員工喜歡參加各式各樣的活動，從而表現為90后新生代員工應酬多和交際面廣等行為特征。

（三）抗逆能力差

很多90后新生代員工被形容成在溫室內長大的一代，沒有經歷過太多的艱苦和社會大動蕩，在生活中備受長輩寵愛，使得他們缺乏一定的挫折和困難承受能力。

（四）追求快樂指數

90后新生代員工，他們主張工作能夠帶來更多的快樂。但是在90后新生代員工的價值觀中，金錢也非常重要，所以最關鍵的是快樂的賺錢。如果在工作中不開心，即使工作高，他們很有可能會辭職去尋找更為舒適、安心的工作環境。

（五）自我意識強

自我意識強主要表現為個性張揚，在人群中想要突出自我的獨特性，過于注重自我。還有就是團隊合作能力較差，在出現問題時推卸責任，缺乏對其他人的積極關注、奉獻不夠、缺乏團隊合作意識。另外，90后新生代敢想敢做，維護自身權益的意識比較濃厚，會大膽表達自己的想法，但是很少會犧牲自己利益，向別人妥協。

二、新生代員工管理問題分析

（一）培訓體系不完善

大多數90后新生代員工的受教育水平較高，但是在某項具體工作的實際工作技能卻相對不足。由于目前我國國有企業的培訓體系普遍不健全，很多情況下，培訓只是走形式，或者簡單地針對某一問題進行培訓，嚴重缺乏健全的培訓管理系統。

（二）薪酬體系不健全

目前我國企業薪酬體系依舊存在許多問題，薪酬總額中可變薪酬占據的比例相對較低，很難有效激勵90后新生代員工，而且薪酬與績效之間缺乏密切的關聯性，無法滿足90后員工想要通過努力獲得滿意薪酬的期望。績效工資和獎金大多屬于一次性發放，很容易導致90后新生代員工產生短視行為。在90后新生代員工心中，薪酬不只是金錢，同時還代表著一種身份、地位和業績，以及個人能力和發展前景。企業薪酬管理理念和具體時間是反映不同用人和留人理念，直接影響著90后新生代員工的工作態度和績效。

（三）激勵方式過于單一

現階段，我國國有企業過于重視物質獎勵，在一定程度上忽視了精神文化建設。90后新生代員工更加重視企業的精神文化內涵，希望能夠通過參與企業管理，獲得好的工作成果，并得到肯定。但是現在我國有的企業中管理溝通和企業文化的水平仍舊與90后新生代的希冀有差距。

（四）缺乏職業生涯規劃指導

90后新生代員工過于重視個人未來的發展空間，想要實現自身的人生價值。職業生涯規劃能夠積極引導員工成長，實現員工和企業的共同發展。但是目前我國部分國有企業對員工的職業生涯規劃仍舊缺乏重視，使得90后新生代員工缺乏奮斗和前進的動力，無法積極主動工作。

三、新生代員工管理問題的解決對策

（一）通過溝通管理員工

在招聘90后新生代員工時，要提前與其進行溝通，尤其是關于工作范圍、工作權限和待遇等相關問題，并深入了解他們的性格氣質和處事方式等，對于90后新生代的錯誤觀念應該及時糾正，正確引導，詳細解答和溝通他們的疑問。在平時的工作過程中，國有企業要積極促進員工和管理者彼此之間的交流。90后新生代員工崇尚人人平等，管理者應該尊重他們的思想觀念，在此基礎上進行溝通交流。企業可以采用90后新生代員工最常使用的溝通方式，微信和微博等進行溝通，以此激發他們的溝通欲望，實現平等交流，給他們一個輕松自由的溝通環境和工作氛圍。

（二）通過培訓提升員工職業技能

盡管90后新生代的受教育水平相對較高，但是在學校所接受的都是理論知識，仍舊缺乏實踐經驗。在工作過程中，他們可能會由于缺乏一定的工作技能，而遇到阻礙，這就需要國有企業加強對員工的培訓，以此提升其職業技能。培訓是指企業為員工提供其所需要的知識和技能相關活動，以此滿足工作需要，這是一個短期的過程。企業應該加強對90后新生代員工培訓的高度重視，樹立以人為本的培訓模式，培訓活動根據90后員工的個性特征為主，給予他們尊重、信任和認可。切忌采用填鴨式的培訓模式，否則會引起90后新生代員工的心理排斥，從而嚴重影響培訓效果。同時，在培訓過程中，還應該營造一種輕松自由的環境，通過多元化方式營造快樂學習的氛圍，體現出平等、寬松和民主的理念，以此提升90后新生代員工的培訓活動接受程度，激發他們的學習積極性和主動性，從而形成良性循環。而且還要運用員工自主管理的方式，90后新生代員工的培訓活動必須強化員工自主化的管理方式，肯定和信任他們，通過競賽和獎勵等各種激勵機制引導90后新生代員工彼此相互監督、相互進步。

（三）幫助員工做好職業生涯規劃

90后新生代員工在求職時最關注一個因素就是個人的發展空間，但是由于初入職場，對于工作目標還缺乏清晰、明確的認識，這就要求國有企業幫助他們做好職業生涯規劃，這樣一來，就能夠為90后新生代員工提供一個明確的方向，引導他們積極向前。而且，職業生涯規劃有助于企業和員工之間建立共同目標，從而實現雙方共贏。職業生涯規劃主要是指個人根據自身的實際情況和相關影響因素，確定職業目標，選擇職業道路，確定培訓和發展計劃等，為自己實現職業生涯目標，確定行動方向和方案。職業生涯規劃不但能夠幫助90后新生代員工明確個人的發展方向，還能夠有效提高員工的工作滿意度，以及對企業的忠誠度、而對員工進行職業生涯規劃管理，應該切實以90后新生代員工的個性特征和崗位特點為依據，并完善晉升機制，制定健全的職業生涯體系，充分了解90后新生代員工的需求和職業發展目標，提供更多的發展機會。

（四）企業薪酬體系要具有靈活性和多元化

90后新生代員工對薪酬沒有一定的概念，因此對企業的軟性要求十分嚴格，而職業發展、培訓開發和工作環境等就成為了90后新生代員工最關注的部分。所以，

國有企業應該全面實行完善的薪酬制度，其不僅要包括物質報酬，還要包含精神獎勵，尤其是良好的工作環境和未來的發展前景等。實現內在機理和外在薪酬的有機結合，全面激發90后新生代員工的工作積極性和自覺性。在外在薪酬上，薪酬體系的建立和健全要以尊重員工的勞動果實，采用及時性的激勵方法，認可90后新生代員工的工作成績，并予以獎勵，以此提高員工的工作積極性。在內在薪酬方面，要在工作氛圍、企業文化和個人發展等非經濟激勵上加以完善，以此鼓勵90后新生代員工努力工作，實現企業和個人共同發展。

結語

總而言之，90后新生代員工管理是一項非常復雜的問題，并非是單項措施和途徑所能夠解決的。國有企業管理人員應該以發展的眼光看待新生代員工的管理問題，多元化管理方式，有針對性地解決90后新生代員工的管理問題，以此確保新生代員工為企業發展做出更多的貢獻，從而推動國有企業的健康可持續發展。

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