淺析高職院校實施崗位輪換制度利與弊

崗位輪換制度在社會組織中廣泛應用，其利弊可見，本文以高職院校為背景，尤其是教師崗位輪換中一些問題進行了初步探討和分析。

【關鍵詞】高職院校；崗位輪換；教師崗位

高職院校的人員構成基本是由兩部分組成，一部分是教學機構，主要有教學、教輔人員組成；另一部分管理機構，主要由行政管理人員組成。高職院校的工作人員不同于企業和廠礦組織的員工，不是只要按照工作要求完成相應工作量即可，而是要根據針對不同授課對象開展區別化的教學授課和教學管理工作，同時還要進行科學研究，開拓創新。因此，在高職院校采用崗位輪換的管理模式，需要在公平、公正、公開的前提下，有針對性的開展，充分發揮激勵作用，促進教育教學工作的高質量完成，為優秀員工的選拔任用提供依據，使其成為打造復合型員工團隊有效手段。

1 崗位輪換

崗位輪換，旨在不改變工作流程和工作崗位職責的情況下，讓員工在性質類似、要求相近的不同崗位間相互輪換，從而達到考查員工的適應性、開發員工多種技能的目的，以減少員工對長期從事單一工作的厭煩與不滿，抑制由工作專業化衍生出來的工作勞損率、疲倦感的上升、工作動力及生產效率的下降。

2 崗位輪換制度在高職院校實施的利與弊分析

2.1 崗位輪換帶給企業的正能量、負能量效應對照

正確操作崗位輪換帶給企業的正能量操作不當崗位輪換帶給企業的負能量

利于機構組織人才的培養；

利于機構組織和諧團隊的打造；

利于機構組織預防不良風氣的發生；

利于機構組織明確方向形成應對變革的能力。易造成成本浪費；

易造成員工不滿情緒；

不利于企業專業化人才的培養；

成為個人牟利、打擊員工、拉幫結派的政治手段；

易造成人才競爭和搶奪的工具；

不利于保障企業機密。

2.2 崗位輪換給組織帶來的利弊分析

高職院校的工作崗位從橫向上看，可分為教學機構和管理機構。專業的教學機構工作人員的專業技能和從業的工作經驗都不是一朝一夕所能具備的，需要長時間的積累。管理機構的工作人員則可以通過一段時間崗位工作的鍛煉便能掌握基本的崗位工作技能。故，對專業技能要求不高的領域通過實行崗位輪換，既有利于員工得到多方面的鍛煉，也不會影響組織的效率和工作質量，基本是是利大于弊，相反，那些對專業技能要求很高的領域，實行崗位輪換，則是弊大于利。

高職院校的工作崗位從縱向上看，教學與管理機構中均可將本系列內部的工作領域劃分為高中低三個層次，三個不同的層次對任職者的要求隨級別不同而不同，高層人員需要了解本領域全方面的信息，其擁有的權力和可支配的資源多。具體對于教學機構中高級專業技術人員，其教學水平、科研水平、培養青年教師的能力等多方面都是非常嚴格的要求。故，無論管理人員還是教學人員越是高層在實施崗位輪換時一定要多方面收集信息，對其可行性要做好深入研究，否則無準備的實施一定是弊大于利的。

崗位輪換確實在工作中存在利與弊，它是一把雙刃劍，不能因為其優勢而一味的盲目崇拜和信仰，也不能因為其弊端而因噎廢食，唯有辯證地看待崗位輪換的利與弊，方能揚長避短。當然這一切的前提是對于崗位輪換管理體系應合理利用、正確操作，才能真正做到利己利企。

3 高職院校實施崗位輪換的注意事項

3.1 分系列的崗位輪換實施

高職院校，按照教學機構、管理機構的工作性質，可以考慮進行教師系列、管理人員兩大系列的崗位輪換。

3.1.1 行政管理人員崗位輪換系統

管理人員的輪崗工作相對操作一些，按照崗位相近的原則結合員工的意愿開展即可，核心的保密部門做好信息的保密處理和輪崗人員的認真審核方可操作執行。具體操作可按照部門崗位申報、個人意愿統計、公開進行輪崗競聘、部門及組織領導協商統籌確定、人員安置一系列環節和流程來開展。

3.1.2 專業教學人員崗位輪換系統

崗位輪換過程中，應建立標準化或者模式化的操作規程，也就是崗位工作標準，對于教師的輪換，本文認為應從總體計劃與崗位需求兩者結合的角度開展和實施。系部、教研室統計需輪換師資的崗位，經內部討論通過后，上報教學部、人力資資源部，教學部、人力資源部統一安排教師調動和崗位輪換。具體操作起來，可將教學、教輔崗位區分對待，教輔人員可參照行政管理人員輪崗的模式執行。教學崗位可劃分為關鍵崗位、重點崗位、一般崗位，教師可劃分多種層次，如名校一般院校畢業的劃分、高素質普通素質的劃分、全面評教成績優劣的劃分、骨干與普通的劃分等等，不同類別的教師可擔任不同崗位的輪換。如，骨干教師可輪換到具有挑戰性或重要的崗位，以提高其對工作的興趣和主動性，而對普通素質的教師輪換到一般崗位。

3.2 高職院校的崗位輪換操作要點

3.2.1 崗位輪換操作中的避免事項

在高職院校的組織內部開展和實施崗位輪換，首先應注意避免的就是無準備的盲目開展，它不同于企業廠礦的組織性質，實施過程中需要考慮崗位工作的特殊性，應做好前期需調換崗位的信息采集和相關的準備工作，保障后續工作有序開展；其次應盡量避免全員范圍的換崗，避免管理崗位與專業教學崗位之間的互相輪換，這樣既浪費組織的培訓成本同時也達不到崗位輪換的效果；還要避免強制實施崗位輪換工作，這項工作需要在員工溝通后開展才能縮短輪換后員工新崗位的適應時間，更快的接受新的崗位工作。具體操作教學一線的教師輪換時更應該避免：崗位教學工作年限時間短的員工進行崗位輪換；專業教學跨度大的崗位輪換。

3.2.2 教師崗位輪換操作中高度重視事項

教師輪換過程中是一個動態平衡的過程，即在教師輪換過程中，教師的出與入必須既有利于學校要求，又有利于個人發展，要把好閥門的開啟與閉合，應清楚教師輪換既是對崗位又是對人。

教師輪換不單純是一個崗位輪換的問題，它還會因處理不當轉化成思想問題，一切政策和措施都將有可能因教師思想的干擾，在施行中受到阻礙而難以實施，特別是教師本人原部門、換崗新部門、社會等各方面的影響，將牽連在一起變成一個敏感的校內人際關系問題，它不僅直接影響輪換教師的思想情緒，對于在崗教師的思想情緒也存在間接或直接影響，處理不好會關系到整個教師隊伍的思想穩定。

參考文獻

[1]張志宏.微課，一種新型的學習資源[J]. 中國教育技術裝備，2013（20）.

[2]夏仲文.利用微課程促進學科教學的應用研究與反思[J].中國信息技術教育，2013（11）.

作者簡介

1.張騫（1976-），河北省深澤市人?，F為石家莊信息工程職業學院副教授。研究方向為人力資源管理、企業管理、高職教育。

2.張迪（1983-），河北省辛集人。現為石家莊信息工程職業學院助教。研究方向為物流管理。

作者單位

石家莊信息工程職業學院 河北省石家莊市050035