基于心理契約理論的中小企業人才流失問題研究

企業人才流失是制約中小企業發展的一大瓶頸。但人才流失問題在企業中頻繁出現，給企業造成了不可低估的負面影響。而心理契約是影響員工行為和態度的決定因素，員工心理契約的打破是企業人才流失的主要原因。中小企業要突破人才流失這一障礙，就要避免員工心理契約的缺失、破壞。企業要避免心理契約的打破，就應在員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理和企業文化等人力資源管理具體執行方面采取適當的措施。本文以心理契約作為理論基礎，分析了心理契約打破的原因，在此基礎上，對中小企業如何進行心理契約的構建與維護進行分析。通過避免心理契約的破壞與打破，探討有效避免人才流失的途徑。

【關鍵詞】心理契約；中小企業；人才流失

20世紀后半葉，美國管理心理學家施恩提出了心理契約，是指：企業作為一個經濟組織，其成長永遠處于一個動態的發展之中，在這一過程中，企業人力資源的物理狀態和心理狀態也都處于一個不斷的流變過程中，企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的愿望[1]。由該理論可以得出，組織與成員之間，都存在著沒有明文規定的一整套的期望和約定。這樣的期望和約定是對無形的心理內容的互惠和承諾，是決定組織中行為強有力的重要因素。如果這樣的心理期望沒有得到實現，就會使組織的成員產生失望，使得成員對組織進行重新評價并且調整自己與組織的關系。組織成員傾向于追尋理性交易中的個人利益，一旦心理期望被打破就會產生消極應付等背離組織的心理，嚴重的就會產生脫離組織的行為。

人才流失是企業人力資源管理的一項重要內容。從人力資源管理的角度，可以從人力資源規劃、員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理等方面進行人才管理。人力資源管理的各個環節中任何一點的不到位都可能導致人才流失。人才流失是企業人力資源管理過程中急需解決的重點問題。而從心理契約的角度，可以從心理契約的構建、心理契約的加強、心理契約的維護等方面進行人才管理，通過避免心理契約的打破來防范人才流失。人力資源管理與心理契約理論在避免人才流失進行的人才管理方面有相交叉的內容，具體如下：

1 心理契約與員工招聘

招聘是員工與企業建立心理契約的初始階段和重要環節。招聘過程是員工與企業的初步接觸，相互建立起初步的心理契約。根據，首因效應，這種初步的心理契約一旦建立就難以難變，并且是員工對企業的定位和之后工作變現的重要依據。這種根據初次印象而建立的心理契約一旦打破將會給員工帶來極大沖擊。但對于中小企業的管理者，在招聘過程中通常面臨兩難選擇。如果管理者如實說出企業工作條件較差、知名度不高、當前待遇不高等多數中小企業的困境，就很難招聘到人才。如果管理者避開現實困境而對應聘者承諾過高就在之后造成員工心理契約難以實現而打破的現象發生。而中小企業的管理者迫于招到人才發展企業的急切心理多數選擇后者，與員工建立起企業難以實現的心理契約。

2 心理契約與員工培訓

培訓是企業提升員工素質，使其快速適應工作并提高工作效率和滿足個人發展的重要手段。培訓促進員工與企業心理契約的強化和更深一層心理契約的構建。培訓可以滿足員工個人發展的需要，這對員工與企業構建長期的心理契約有著重要的促進作用。員工的個人發展得到滿足，就會對企業建立起長期的心理契約，企業就實現了留住人才的目的。但對于中小企業，出于資金有限、規模較小、業務較少等因素的影響，企業管理者很少進行培訓，多把培訓視為成本消耗而不是必要投資。管理者的這種觀念，造成員工建立的心理契約多為短期并且穩定性較差。

3 心理契約與績效管理

績效管理促進心理契約的構建與組織期望獲得的實現。良好的績效管理是組織與成員對于心理契約理解一致性的重要保障，對心理契約的穩定性有著重要作用。中小企業的績效管理有著制度缺乏、權責不明、考核主觀等不足，從而造成員工與企業管理者對心理契約理解的不一致，進而對心理契約造成破壞或打破。中小企業績效管理的不足不僅造成員工績效低下的后果，更重要的是破壞心理契約。如果企業不能采取必要的加強和維護措施，心理契約的打破就成為必然，員工與企業雙方受損。

4 心理契約與薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理活動的一項重要工作，同時也是員工心理契約實現的重要體現。員工對企業的忠誠和能力的付出是以企業實現他們的期望收獲為前提。薪酬績效的高低是員工心理契約實現程度的體現，它對員工心理契約的短期穩定性有著重要影響。多數中小企業都面臨資金有限的問題，經濟性報酬不高是制約中小企業提升薪酬績效的重大阻力，同時也是導致員工心理契約打破的重要因素。

5 心理契約與企業文化

加強企業文化建設是人力資源開發的新途徑，同時為心理契約的構建與維護營造了良好的企業環境。企業文化直接熏陶、影響、培養員工，可以促進員工素質的提升，并為組織成員共同的信念和價值觀，是組織成員對心理契約理解的一致性的重要環境基礎。由于中小企業的管理者對經營業務的過多關注，而忽略企業文化建設，中小企業的企業文化通常處于模糊的狀態。加上中小企業各項管理制度的缺乏，企業文化處于混雜、散亂的狀態中，不利于構建心理契約的企業環境的穩定。

6 總結

企業要發展當靠人才，要避免人才流失。尤其對于中小企業，面對資金不足、前景不確定、組織成員不穩定的困境，人才流失的主要原因是企業員工不認同企業，使得員工的心理契約被打破。當組織目標效果與個體目標效果不能配合，特別是個體目標效果低于其所期望值，而組織又不能及時變化給予相應條件的改變，即心理契約被打破而又沒有進行維護，這必將造成個體的流失即人才流失[2]。根據施恩的心理契約理論，要避免員工心理契約的打破，企業就要實現員工與組織和員工與員工之間的期望和約定，進而避免人才流失。

參考文獻

[1]卜云輝.中小企業人才流失成因及對策研究——以CF公司為例[D].浙江工業大學（碩士學位論文），2009.

[2]李均.心理契約：人才流失新解[J].江西社會科學，2003.

作者簡介

李小光（1989-），男，江蘇省徐州市人。獲得蘇州高博軟件技術職業學院2008級學士學位。研究方向為工商管理。

作者單位

蘇州高博軟件技術職業學院航空系 江蘇省蘇州市 215263