企業人力資源管理中的薪酬管理

薪酬管理是企業人力資源管理制度中最核心的工作之一。薪酬管理直接關系到了企業員工的利益，科學、合理的薪酬管理有助于激發企業員工的工作熱情。只有建立合理有效的薪酬管理體系，才可以吸引人才并且留住人才。本文系筆者多年來從事人力資源工作的積累，通過介紹企業人力資源薪酬管理的作用、分析了企業人力資源薪酬管理工作中常見的問題，并提出了相應的解決措施，希望能夠為人力資源工作者提供些許借鑒之處。

一、薪酬管理在企業人力資源管理中的作用

（一）有利于企業穩定人才。一方面，企業在發展過程中，人員需要更替，需要新員工的加入，企業可以通過具有競爭力的薪酬水平吸引優秀的人才加入企業。另一方面，企業可以以合理的、公平的薪酬來留住現有的人才，還能以此激發優秀人才的潛能，為企業創造價值。同時，由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態度、方式的重要因素，企業的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產生影響，因此薪酬具有激勵功能。

（二）有利于塑造企業文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業文化，即良好的薪酬體系可以對企業文化起到強化作用，可以為企業塑造適宜企業長遠發展的企業文化。使企業文化成為一種根植于內心的、自發的向心力與凝聚力。薪酬體系對員工的工作行為規范具有一定的引導作用，在企業的發展與變革的過程中，不斷地影響著企業文化的積淀。

（三）有利于企業成本控制。薪酬是企業所作出的一項人力資本的投資行為，由此而獲得的收益就是員工勞動而創造的利益與價值。但是薪酬體系卻不是簡單的只是與企業發展的人工費用相關聯，依然與企業的其他經營成本密切相關。如果薪酬體系出現問題，員工的工作態度必然發生變化，由此導致因為人為因素而是企業的生產成本、維護成本、損耗率等等均會出現增長，企業的成本就會出現波動。因此，做好薪酬管理工作，將會有利于企業的成本控制。

二、企業人力資源薪酬管理常見的問題

（一）體系落后，不能適應企業需求

當前企業在發展的過程中，真正能夠將人力資源作為企業發展的重要資源來看待的不多，小微企業幾乎很難看到合理的薪酬管理體系。人力資源管理工作的薪酬工作往往常見于具有一定市場占有份額的大中型企業或國有企業。但是薪酬體系落后，卻是一種常見現象。如何通過薪酬體系來有效激發員工的內在動力，對員工努力的形成良好的肯定，在員工中樹立楷模，形成以有效的激勵作用卻很難實現。由于企業發展的速度遠快于薪酬體系的發展速度，因此滯后的薪酬管理體系很難適應企業的需求。

（二）結構缺失，不能適應企業規劃

目前的人力資源薪酬管理中，對于薪酬的結構建設并不重視，所以薪酬管理體系出現結構缺失，使得企業員工對于薪酬發放產生了不理解和不滿意，如若此種現象長期得不到解決的，那么員工對于企業價值便會產生質疑，這對于企業發展而言極其不利。薪酬管理體系和企業發展規劃是相輔相成的，但是目前很多企業的薪酬管理體系的建設和企業的發展規劃出現了分離的現象，嚴重的影響了價值的發揮。這種不適應的現象也是一種限制企業發展的內在因素。

（三）薪酬固定，缺乏有效激勵作用

當前很多企業的人力資源薪酬管理中，企業員工的薪酬都比較固定，上下浮動不大，員工大多拿的是死工資。常見現象就干多干少差不多，敬業與否差不多，很難通過員工的努力程度對個人薪酬產生實質性的影響。盡管部分員工付出的很多，但其所得到的報酬仍然不會有大幅度的提高，因此，一方面會使得那些不愿意貢獻的員工繼續懶散下去，另一方面會挫傷那些有奮斗激情的員工的積極性，使得他們的付出得不到應用回報。對于一些缺乏市場競爭力的企業，必然會增加員工的流動性。

（四）目標模糊，影響企業穩定發展

在企業發展過程中，績效薪酬管理是許多領導者為了促進企業的更好發展而常用的管理方式。然而就目前來看，企業在績效薪酬管理中，對績效沒有確立明確的目標，例如，員工投入的時間、精力、技能水平很難形成良好的評價，以至于許多員工在實際的工作過程中都很盲目。而且在員工的教育管理方面，也同樣缺乏有效的考評系統。常見情況就是在投入精力后，無法使員工獲得相對公平的績效薪酬分配，員工的工作積極性容易受到挫傷，由此便會影響到企業的穩定發展。

三、企業人力資源薪酬管理的改進措施

（一）建立多元化的薪酬管理體系

人力資源薪酬管理的目的就是為了提升企業員工工作的積極性，所以企業薪酬管理制度就應該充分的以企業員工為目標進行制定，考慮企業員工的基本需求，促薪酬內容能夠有效的吸引企業員工，促使其能夠更努力的為企業工作奮斗。建立以人為本的多元化的薪酬管理體系，以此促進企業內生動力的永續性，例如綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業員工對于薪酬體系的認知度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升；將福利作為薪酬管理體系中重要的組成部分，提升員工的獲得感。

（二）適度的進行合理的薪酬調整

企業為了更好地激發員工的工作熱情，培養更多的人才要做好適當的工資調整。對與建企歷史較長的企業，要將員工的工齡作為薪酬體系中的一個考慮因素，從而穩定那些老一輩的員工。對于工資的構成情況，要將固定工資和績效工資有效結合，特別是對于不同的崗位、部門，必須要有效的區分固定工資與績效工資的占比，在保證員工基本生存生活所需的情況下，將績效薪酬進行合理調控，增進員工的團結協作精神與努力拼搏精神，保持績效薪酬的激勵作用能夠長期存在。

（三）完善薪酬績效評價體系指標

績效評價是更合理配備人力資源的基礎，衡量各崗位人員是否勝任，也是進行合理提升的基礎。為了更好地提高人力資源管理水平，在績效考核中，企業就必須合理設置考核評價指標。一方面，考核評價指標必須在企業員工能力范圍之內，而且應該具有一定的挑戰性，才能激發企業員工奮斗向上的激情；另一方面，考核評價指標必須以企業的發展為核心，使得績效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調控范圍，進而更好地激發企業員工的工作積極性。

（四）完善薪酬監督調控機制

企業發展的戰略是總的方向，具體發展的過程中必然會遇到為了發展而做出的適應性變化與調整。企業的薪酬體系也應該隨著企業的的發展變化而做出相應的調整。所以企業必須要根據企業的實際情況，定期的對行業系統內以及企業各階層的薪酬水平進行調研，形成有效的調控建議上報公司決策層。避免薪酬制度在企業的發展中出現運行出現不合理、不公正的情況，影響了企業的良性發展，阻礙了企業戰略目標的實現。

四、結論

綜上所述，在企業管理中，人力資源薪酬管理是一項重要的工作，它關系到企業的生存與發展，它是調動企業人力發揮其價值的關鍵所在。企業要想更好的發展下去，就必須正視人力資源薪酬管理中存在的問題，積極地進行解決，構建適合企業發展的薪酬管理體系，從而使人力資源薪酬管理的價值得到有效的發揮。 （作者單位為寧夏英力特化工股份有限公司）

[王愛君（1975-7-），女，江蘇徐州人，人力資源管理師、經濟師，現就職寧夏英力特化工股份有限公司，研究方向：人力資源薪酬績效管理與員工素質提升培訓管理。]