關于互聯網時代人力資源管理新模式的思考

王一伊

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關于互聯網時代人力資源管理新模式的思考

王一伊

摘 要人力資源管理部門作為一個企業的重要組成部分，發揮著十分重要的作用。近年來，各個企業都加大了自身人力資源部門的資金投入和技術支持，尤其是在互聯網技術的應用方面。隨著互聯網技術的普及，給各行各業的發展帶來了新的機遇，同時為企業的人力資源管理水平的提高打下了堅實的技術基礎。互聯網技術在人力資源管理中發揮的作用越來越大，對人力資源管理模式進行一定的技術創新是當下時代的要求，同時也是企業自身發展的需求。本文將對人力資源管理的創新背景進行一定的介紹，同時對傳統的管理模式存在的主要問題進行分析，并提出一定的解決措施，以便推進我國的人力資源管理模式的創新和進步。

關鍵詞人力資源管理 互聯網技術 創新模式

一、互聯網技術對人力資源管理模式進行創新的必要性

近年來，我國正處在一個互聯網時代，幾乎各行各業的發展都離不開互聯網技術的支持，可以說互聯網技術為我國企業的發展注入了新的活力。而對于人力資源管理來說，其傳統的模式應用于今天的人力管理已經顯得有些不足，其存在主要缺陷也越來越突出，因此我國的人力資源管理模式應當進行必要的創新。縱觀當下時代的發展可以知道，人力資源管理模式的創新離不開互聯網技術的支持，它是人力資源管理模式創新的血液，為模式的創新帶來的技術支持。換一個角度來說，即使沒有互聯網技術的催化，傳統的人力資源管理模式對于今天的企業發展來說也是存在一定弊端的，比如金字塔式的管理模式，在一定程度上影響了人力資源管理的工作效率。另外，近年來各個企業的發展是十分的迅速的，其規模也在日益的擴大，而其人力資源管理涉及到的內容也就變得比較多，這對于傳統的人力資源管理模式來說有著巨大的壓力，同時也增加了人力部門員工的工作量，工作效率大大降低，其質量也不容樂觀。因此，人力資源管理模式的創新既是互聯網時代的要求，也是企業發展的需要。

二、傳統的人力資源管理模式應用的不足

本文將對傳統人力資源管理模式在具體應用中存在的主要問題進行分析。

（一）傳統的人力資源管理模式的結構框架較為復雜

通過對傳統的人力資源管理模式進行分析可以發現，其整體的結構框架較為復雜，其層級結構的層次較多，這就導致其人力資源信息不能夠進行及時的上報，影響了其他部門的正常運行。人力資源信息的滯后在一定程度上影響了企業各個部門之間的協作關系，甚至造成企業業務的拖延，這對企業的發展來說是一個阻礙。另外結構框架的復雜還會導致其相關責任的不明確，那么一旦特殊情況發生，責任人的不明確會間接的降低事件處理的速度，從而影響企業的經濟發展，甚至是相關項目的簽訂，從而給企業帶來一定的經濟損失。

（二）降低了企業員工的工作積極性，造成了人才的流失

對于一個企業來說，人才是保障其實現進一步發展的基本要素，同時也是最為核心的部分。近年來我國的部分企業為了吸引更多的人才參與到企業的發展中去，制定了一系列的人才聘用制度，但是其后期人才流失的情況時有發生，這其中一個重要的原因就是傳統人力資源管理模式的不科學所造成。在傳統的人力資源管理模式中一個員工是否得以晉升與其在公司的年限、工作經驗等方面聯系比較密切，同時其內部存在一定的暗箱操作，破壞了晉升機制的公平性，降低了新進人才的工作積極性，進而造成發生人才流失現象，同時也在一定程度上降低了企業的競爭能力。

（三）對員工的專業素質提升沒有引起高度的重視

在傳統的人力資源管理模式中，對員工的管理工作制定的較為詳細，這主要是因為企業片面的將員工看作是一種簡單人力勞動，在后期沒有對其進行一定的資本投資，從而阻礙了員工的進一步發展。這是人力資源管理中存在的一個較大的問題之一，它這種管理模式在一定程度上浪費了人力資本，增加了企業的人工投資成本，降低了企業的經濟效益。另外企業員工長期沒有進一步提升自己的機會，可能會對自身從事的工作產生一定的疲勞，進而影響工作質量。

三、互聯網技術給人力資源管理帶來的創新思考

通過上面的敘述可以發現，傳統的人力資源管理模式在今天的企業的管理使用過程中，存在一定的缺陷，同時這種缺陷在特定的條件下還會進一步放大，從而對企業帶來巨大的經濟損失，因此應當加大對人力資源管理模式的創新力度，并結合互聯網技術，制度出更加完善的人力資源管理新模式，以進一步實現企業經濟活動的有序進行。

（一）簡化人力資源組織結構，科學進行人力資源配置

傳統的人力資源組織框架較為復雜，人力資源的配置也存在一定的不合理性，進而帶來了一系列的問題，因此在進行人力資源管理模式創新的過程中，首先應當簡化人員組織結構，實現人才利用的最佳化。同時人力資源部門應當充分利用互聯網技術，為企業的員工建立個人的信息檔案，并對員工的工作成果進行詳細的記錄，為人力資源配置方案的制定提供一定的參考依據。另外人力資源部門還可以利用互聯網技術對企業市場進行分析研究，一旦發現其人力管理中存在問題，應當及時進行解決，以提高人力資源管理部門的工作質量。

（二）優化企業的晉升機制，避免人才的流失

企業的人力資源部門應當根據企業本身的實際情況，不斷地對企業的晉升機制進行完善，力求實現公平、公正以及透明，這樣可以極大地調動員工的工作積極性，提高工作質量。在建立健全晉升機制的過程中，應當充分的利用互聯網技術，以保障晉升機制的科學性和合理性。比如人力資源部門可以在互聯網中搜索較為成功的人力資源晉升案例，從中汲取經驗，同時結合自身企業的特點，以便使自身的晉升機制得到進一步的完善。另外還可以建立以員工工作價值為主的分析圖表，在充分的利用互聯網中先進的評價軟件，分析研究各個員工的工作實際價值，為今后員工的晉升提供參考依據。

（三）重視企業員工的后期在培訓工作

企業應當正確認識員工發展的潛力，并采取一切措施加大對企業員工的技能培養力度，以實現其工作價值的最大化。企業的人力資源部門可以通過互聯網技術建立網絡專業課程，為員工專業素質的進一步提高提供便捷。同時人力資源部門還可以定期召開經驗座談會，并邀請相關的專家以視頻會議的方式參與進來，以提高座談會的專業水平。無論是網絡課程的建立，還是專家視頻會議的召開，都是對企業員工進行再培訓的一種方式，都為員工的技能增長奠定了基礎和提供了保障。

（四）人力資源部門的自我提升

通過互聯網技術的不斷發展和進步，以及為各行各業帶來的發展機遇，作為企業的重要組成部門，人力資源部門應當進一步提升自身的工作能力，拓寬自身的服務項目，增加自身工作的科技含量。人力資源部門的工作質量為企業的人才戰略提供了保障，為企業的經濟活動的有序進行提供了基礎，因此領導應當對企業的人力資源管理引起高度的重視，同時加大對其的資金和技術支持。

四、結論

互聯網的發展給人力資源管理模式的創新帶來的新的發展機遇，同時也給人力資源部門的工作帶來了一定的技術支持。因此，企業的人力資源管理部門應當抓住這個發展進步的契機，切實解決傳統模式中所存在的問題，為企業實現進一步發展打下堅實的基礎。

參考文獻

［1］ 陳睿.對互聯網時代下企業人力資源管理新模式的思考［J］.長春師范大學學報，2015（02）：192-193.

［2］ 裴嵐，李月霜，陳菲.“互聯網+”時代機場人力資源管理新思考［J］.綜合運輸，2015（11）：26-31+134.

作者單位（為北京佰能藍天科技股份公司）