國有企業人力資源管理的問題與對策

在企業管理體系建設中，人力資源管理體系占有很重要的位置。任何成功的企業，都離不開人的因素，人力資源是企業建設的基礎，對經濟發展起著重要的作用。雖然隨著企業管理的進步，人力資源管理也在進步，但仍存在一些問題，一定程度上影響了企業發展的速度。

一、當前國有企業人力資源管理中存在的主要問題

1、未能充分利用人力資源。許多國有企業在選人用人時以學歷為必要條件，要求必須是碩士甚至博士，結果是博士碩士招了不少，但實際效果卻不一定好。許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于學歷或文憑的限制，無法獲得提拔和重用，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和工作能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位，甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂，以致帶來不必要的經濟損失。

2、缺乏有效的激勵機制。在國有企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，公司經營者和專業技術人才的創造力得不到充分發揮，主要原因就是缺乏有效的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資待遇不能按崗位、能力和貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。或者利益分配者以自己的主觀臆斷為主導，導致員工的收入與其績效不掛鉤，嚴重影響員工工作積極性。

3、人力資源管理者自身素質不高。現代人力資源管理既是一門技術，又是一門科學。管理方法和管理手段的進步，管理內容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。西方經濟學已經把管理者的素質視為生產的第四要素，因此，必須對此問題高度重視。

4、對企業文化的塑造不夠重視。優秀的企業文化可以為員工創造一個和諧的人際關系環境，豐富多彩的生活和寬松的工作環境能夠充分發揮各自潛能、實現自我價值。企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念和企業目標，把員工凝聚在企業的周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業的整體目標上，把個人行為統一于企業行為的共同方向上，從而形成推動企業發展的強大動力。良好的經濟效益來源于良好的企業形象，良好的企業形象則依賴優秀的企業文化。但目前部分國有企業極少注重企業文化的塑造，而將注意力放在企業的生產和經營，以及員工為企業創造更多的利潤上，某種意義上說，企業文化幾乎等同于利潤。所以，企業往往很難形成真正的向心力和凝聚力，也無法給員工提供發揮才能和提高素質的平臺。

二、加強國有企業人力資源管理的對策

1、堅持以人為本的管理思想。現代管理理念提倡以人為本，而以人為本的關鍵在于尊重人才。以人為本作為一項基本原則，是企業生存和發展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業最重要的資源。企業要搭建平臺，創造良好的環境，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養與提高。目前國內不少企業不斷出現優秀人才流失現象，其主要原因是違背了以人為本的原則。企業要想實現可持續發展，必須具有強大的競爭力。想比對手有更高的生產力，以更優的產品、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓企業生存和發展的空間，就需要靠人才來實現。

2、加強人力資源的開發和培養。結合企業的發展戰略，發現和培養企業發展需要的人才。員工的教育和培訓要注重短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合，采用實效性較強的體驗教育和實踐教育，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐中不斷成長提高。只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發。只有員工的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量，這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都非常有利。

3、建立人才選拔制度和平等的競爭機制。企業應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實行公開招聘、競爭上崗，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，充分發揮競爭機制對員工的導向作用。

4、建立科學合理的績效考核體系。企業與企業間、部門與部門間、指標與指標間必須執行相對統一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。有效的考核標準應依據各部室工作性質和內容而定，指標的制定遵循具體化、可衡量、易操作原則，使績效考核工作易于達成、易于明確、可衡量、可操作。部室應參與制定本部室的考核標準，有部室自己參與的績效標準不僅會制定得更為恰當，還會增加員工的參與意識。

5、建立有效的考核評價機制。明晰考核程序，注重考核主體與員工的績效溝通與反饋，形成績效考核體系。科學合理的績效考核體系能更好地激勵員工努力工作，最大限度地發揮員工的潛能，促進企業經營目標得以實現。

6、建立科學規范的薪酬體系。與績效考核體系相適應的是要建立科學、規范的薪酬體系。薪酬是企業對員工進行物質激勵的一項主要方式，關系到員工的積極性和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式應注意三點：一是企業薪酬體系必須要有激勵性；二是薪酬體系的建立必須以崗位設計和崗位評價為基礎；三是員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使員工的收入與其工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性、為企業發展多做貢獻的目的。

7、改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍。企業文化是企業在長期的運營實踐中凝結起來的企業價值觀和企業精神，它是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。因此，企業文化需要在企業經營和發展模式中不斷做出調整和改變。要在學習國內外優秀企業文化的基礎上，結合自身企業的特點，建立企業獨具特色的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。

人力資源管理是企業經濟發展的一項重要課題，加強人力資源管理是企業常提常新的問題，它不可能一蹴而就，無論是在理論上還是在實踐中，我們還有很多問題有待研究，很多困難有待克服。通過人力資源管理者轉變管理理念，重視企業人力資源，帶領全員共同參與和努力，企業的人力資源管理一定會逐漸得到完善，對企業的促進作用會越來越顯著。