關于石油企業勞動定員標準制定的思路及探討

朱珺楠

摘 要：近年來，部分石油單位不同程度地忽略了勞動定員標準在企業人力資源管理中的重要作用。為了提高認識，增強工作的主動性和創新意識，本文通過闡述天然氣公司勞動定員標準制定的思路，針對現存問題進行探討，提出搞此項工作的幾點建議。

關鍵詞：勞動定員；標準化；人力資源；崗位管理

企業勞動定員是公司人力資源計劃的基礎，科學合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質，提高勞動生產效率，降低勞動成本，現結合天然氣公司員工隊伍現狀，簡要闡述勞動定員標準制定的思路，并對存在的問題和下步工作建議進行探討。

一、勞動定員標準制定遵循的原則

科學有效設置，減少管理層次，合理控制管理人員規模，平衡管理與專業技術人員比例，精干高效隊伍。

二、勞動定員的標準和依據

結合油田公司對編制定員的對標管理要求，深化定員對標管理，對公司用工計劃指標按照“由上而下、層層分解”的原則進行逐級分解，梳理修訂崗位職責描述，分配崗位職責、明確工作權限和任職條件，規范崗位名稱，優化崗位結構，達到“構建科學的崗位管理體系，合理配置人力資源”的目的，為員工的薪酬、績效考核、人員培訓、晉升等提供基礎依據，從而提高公司整體運行效率，有效提升員工的工作能力和工作主動性。

一般管理人員：以公司發展規劃為依據，結合各單位實際需要，主要按照各單位的工作職能、崗位職責和業務分工確定人員配備的標準。首先根據各單位的工作內容及職能確定其崗位設置，再按照崗位職責及工作量，分析結合各崗位的勞動效率和工作負荷，最終確定人員配置，做到“先設崗、再定人”，避免忙閑不均的狀況，以達到因事設崗，人事相宜的目的。倡導輪崗、兼崗、并崗等團隊化工作方式，促進專業分工擴大化。做到合理控制管理人員規模的同時，工作界面劃分全面、清晰、無交叉，崗位職責不重疊、不空白。

專業技術人員：專業技術人員定員標準與一般管理人員定員標準基本一致。但專業技術人員比例小、培養周期長、培養難度大。因此，定員時還需結合公司的長期規劃并考慮人力資源儲備等因素。平衡管理人員與專業技術人員比例，以發展的眼光確定專業技術人員的定員標準。

技能操作人員：以各單位的生產規模、生產業務量、工作模式等量化因素為主，結合公司各單位的實際需求，確定科學有效的人員配備標準。以“化整為零，各個擊破”的工作方法，首先將各單位的生產業務劃分歸納為不同的業務模塊，梳理各個模塊的工作界面和工作內容，明確工作模式和工作時間，合理設置工作崗位，再與各模塊的業務量、生產規模等量化因素協調匹配，最終確定人員配置。倡導一崗多則、一專多能的員工培養方式，打破崗位的界限，確保隊伍的精簡高效。

三、搞好勞動定員標準化管理工作的建議

針對目前石油形勢，油田公司持續推行“三控制一規范”政策，嚴格控制用工總量，這使得我們優化了用工模式，提升了勞動效率，創新了人力資源配置新機制，但同時也在自主解決人力資源相關問題方面回旋余地小、調劑難度大。未來5年公司的正常退休人員尤其是操作人員將迎來退休高峰期，退休人員數量將達到正式員工數量的五分之一，員工退休而人員補充渠道縮小，隊伍結構性缺員現象嚴重，將出現人員無力應對項目、崗位、新增工作量的需要。針對從嚴控制用工總量和結構性缺員的 “兩難”問題，我們提出以下建議。

（一）全面推廣勞動定員工作，盤活用工存量

全面開展勞動定員、定員定崗等工作。總結提煉簡潔有效的定員方法，形成制定科學合理的勞動定員標準，形成定員跟蹤調整變更制度，充分結合生產、安全、設備管理流程，確保定員環境發生變化后及時變更。在公司內部推行定員與獎金掛鉤制度，由此激勵各三級單位少用人，巧用人，從而提高勞動效率，形成“勞動效率決定收入”的分配機制。鼓勵員工向公司缺員單位合理流動，形成內部人才交流市場，最終實現用工存量有效盤活，形成以需求為前提，以市場為導向，以素質為根本的人力資源配置機制。

（二）優化勞動組織模式，提升用工質量

一是優化崗位職責和工作流程，建立與定員標準相匹配的崗位職責和工作流程跟蹤調整制度，定期進行崗位分析，針對工作技能單一、工作量偏低的崗位實施結構優化，確保人力資源的有效利用和個人才能的有效發揮。二是加強生產隊伍“五定”工作，全面掌握分析基層的工作內容和崗位設置，推行更加優化的輪班倒班制度，解決崗位不同帶來的忙閑不均，促進人員配備精干高效。三是大力建設以一專多能、一崗多責等復合型人才為主的新型高效員工隊伍。在公司推行定期輪崗、一人兩崗等措施挖掘員工潛力，拓寬管理人員專業視野，豐富管理知識，自主提升管理水平。打破“專人專崗”的局限，靈活配置人力資源，解決業務領域無交叉、崗位協作困難、工作效率低等問題，塑造一支高素質的管理隊伍；通過全面推進專業技術后備人才培養以及開拓完善專業技術人員“雙序列”成長通道，建立健全核心骨干人才梯隊，打造具備技術支撐能力的專業技術隊伍；不斷強化員工素質，將操作崗位員工縱向的技能等級成長通道拓展為橫向的“一專多能”成長通道，提升員工崗位能力，造就技能過硬的復合型員工隊伍。

（三）加強勞務項目用工管理制度和政策延續性，有效使用增量

近年來，油田公司嚴格進出兩條線管理，嚴把人員入口關，公司增員渠道有限。面對如此嚴峻的用工形式，項目用工成為公司補充一線的主要力量，也是能發揮最大效益的用工增量。建議油田公司針對項目用工建立統一管理制度，形成長效管理機制，特別是加強身份轉換、崗位類別轉換等政策的延續性和開放性，為優秀的項目用工提供更好的工作平臺和更大的成才空間，使我們將真正技術硬、能力強、能挑得起擔子的員工補充到關鍵核心崗位上，有效使用用工增量，不斷增強勞務項目用工的“蓄水池”作用，以確保公司運轉剛性需求，為隊伍接續提供強力儲備。