國有企業員工培訓和開發

權艷茹

摘 要：21世紀是知識經濟時代，信息和知識是絕大多數企業前進的推動力量，而培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。未來企業的競爭是人才的競爭，如何培養人才、合理的進行人力資源管理將是企業今后可持續發展的根本。本文通過對國有企業培訓開發進行定性和定量的分析，分析其培訓的得失，找出目前在培訓過程中存在的問題，為企業今后員工的素質和能力的進一步提高，為企業經營效益的增加提供了討論基礎。

關鍵詞：經濟時代；信息

一、國有企業員工培訓開發概述

（一）員工培訓的概念

企業員工培訓是一種有計劃、有目標、有步驟的學習，其目標就在于使員工的知識技能、工作價值觀、工作態度、工作方法和行為，得到改善和提高，從而發揮出最大潛力，提高員工的績效，實現員工和企業的雙重發展。通過培訓，提高員工的專業水平和工作能力，培養員工的企業精神和團隊精神，訓練員工成為企業的中流砥柱，企業員工培訓也是促進人力資本盡快增值的有效方法。

（二）國有企業員工培訓的意義

1.國有企業員工培訓是全面建設小康社會，促進人的全面發展的內在要求。人的全面發展程度和素質高低，決定著社會全面進步的速度和水平，這就要求社會主義國家必須以全面提高全民素質、實現人的全面發展為目標。

對于我國國有企業來講，國有企業員工是企業的主人翁，只有對國有企業員工進行全面的、系統的、持續的培訓，才能實現國有企業人員素質的提升，才能帶動各行各業人員素質的提升，才能有利于全社會的全面發展，實現我國社會的發展目標。

2.國有企業員工培訓是保證國內經濟繁榮和社會穩定的重要條件。沉重的人員負擔是國有企業面臨的一項亟待解決的迫切任務，它不僅嚴重制約了國有企業自身的市場競爭能力，還直接影響到社會的穩定與發展。通過培訓既可以提高員工的整體素質，減輕國有企業的冗員負擔。同時，還可以使企業的下崗職工重新獲得再就業所需的知識、技能，轉變員工的就業觀念，保持社會的穩定發展。

3.國有企業員工培訓是提高國有企業管理水平，增強競爭力的有效途徑。國有企業培訓，可以使員工及時更新知識、提高技能，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，提高企業的生產能力和管理水平，從而提高企業的生產效率，更好地實現企業的經營目標。

二、國有企業員工培訓存在的問題

（一）具體實踐操作中還存在不少問題，嚴重阻礙了培訓工作的鞏固與發展，主要表現在以下幾個方面

首先，培訓評估、激勵機制不夠健全，缺乏規范合理的培訓計劃。科學、規范、運行順暢的培訓機制是實現培訓目標的有力保障。

其次，培訓資源的投入相對不足。我國國有企業員工培訓還不能很好地適應生產經營發展的需要，重生產輕培訓的現象還比較普遍，培訓資源投入相對不足。一方面表現在培訓資金投入和使用方面，另一方面，從培訓機構自身來看，我國國有企業的培訓機構、師資力量、培訓方式和設備等方面相對落后。

最后，培訓的實際效果有待提高。培訓的覆蓋面小、周期長，員工整體素質難以提高。目前我國國有企業的培訓在一定程度上仍然不是所有員工都能享受到的。且培訓間隔時間較長，這就使員工接受培訓的周期落后于知識、技術的更新周期，從而導致員工知識結構陳舊，技術更新緩慢。

（二）對國有企業員工培訓的重要性認識不足

由于計劃經濟體制的“遺留”效應，在經濟體制改革過程中，人們對培訓的傳統認識依然存在。國有企業經營管理層認為培訓不能增強員工的才干，反而耗費員工的工作時間，而且培訓是一項昂貴且得不償失的活動，把資金用于培訓是一種浪費。員工個人認為培訓沒有什么作用或者作用不大，在國有企業內部，員工的技能高低與工作崗位的有無以及福利待遇的多少沒有形成緊密的聯系，干好干壞差別不大。況且由于增加了培訓時間，工作時間減少了，短期內會直接影響到工作任務的完成。

（三）國有企業員工培訓受制情況

我國國有企業員工培訓深受國有企業改革的限制。一方面國有企業的經營管理者對企業的經營管理更多地出于對自身的政治利益考慮，追求短期效益，而不會自覺主動從企業的長遠利益出發對員工進行積極培訓。另外政府行政干預使企業受制于政府，缺乏經營自主權。在國有企業的人事制度和分配制度上實行政府和企業的雙軌管理方式，企業的經營管理者是由政府來任命的，有一定的任期，于是經營管理者只把追求任期內的企業效益作為仕途晉升的資本，而對短期內收益不大的人力資源培訓重視不夠，所以經營管理者不愿意對員工進行培訓。

三、國有企業員工培訓的對策

（一）建立并完善對企業經營者的激勵機制

員工培訓投入收益期長，從長期來看收益率高，而從短期看卻得不償失，因而促使經營者重視員工培訓，加大人力資源開發的力度，必須建立有效的激勵機制，發掘和強化經營者長期行為動機，使他們自身的利益與企業長遠發展以及企業物質資本增值效益掛鉤，使經營者自愿為實現企業目標而努力工作。在國企改制過程中，應在國企經營者的薪酬里配置一定股份，目的是促使經營者從自身利益的角度對企業經營進行長時段的思考，從而使其重視員工的培訓。

（二）加強對員工培訓工作的認識

1.培訓是一項長期的、戰略性的工作。現代企業的競爭是人力資源的競爭。企業對人力資源的要求越來越高，而相應的人力資本價值折舊也越來越快。企業員工要想跟上這一變化的步伐，唯有不斷地學習。對于企業來說，員工培訓是企業的一項戰略任務，是構筑企業競爭優勢的利器。惟有通過長期的員工培訓，獲得持久的競爭優勢，企業才能立于不敗之地。

2.培訓工作具有廣泛性。培訓工作不應視為僅是人力資源管理部門的工作，它應該成為每一個企業和每一名員工都要關心和參與的工作。作為企業，無論大小，都有組織員工培訓的責任和義務，而作為員工，上至高層管理人員，下到一般操作人員都有接受培訓的需求和必要。員工培訓不僅僅是人力資源管理部門的工作，同時它也是各層次管理人員的重要工作。

3.培訓要有收益。培訓是企業人力資本投資的，既然是投資就要有收益，要為了獲益而培訓，這種獲益一方面是企業從中受益——有了能勝任工作，滿足企業發展的人力資源；另一方面是員工自身得利——素質和能力得到提高，自身價值得到提升。在開展任何一項員工培訓時，都要結合企業自身的具體情況，找出培訓的目標，制定切實可行的培訓計劃，并對培訓過程進行有效的監控和對培訓結果開展合理的分析以達到有效評價培訓效果，不斷改進培訓工作的目的。

（三） 破除束縛員工培訓的制度障礙

改革國有企業經營者的生成機制，積極推行企業家職業化。應根據現代企業制度的要求，挑選和培養國企經營者，從根本上改造現行的國企經營者供求機制。第一，要改革產權制度，產權是最根本的約束和激勵機制。經營者不對物質資本負責，就不會對人力資本負責，就不會進行人力資源開發，就沒有員工培訓的經濟動力。第二，要改變由政府任命國有企業經理的制度安排，建立國有企業經理市場化的選擇機制。把對國有企業經理的選擇推向市場，置之激烈的上崗競爭中，使經理們時時面臨控制權喪失的威脅，從而激勵他們把自己的時間和精力投入到為企業創造貨幣收益的生產經營活動中，進而扭轉他們對控制權收益不正當追求的局面。

（四）開展形式多樣的員工培訓

企業員工培訓方法應該從單一化、傳統化向科學化、多樣化發展。培訓工具從簡單的低科技含量發展到復雜的高科技含量。培訓模式從單一化轉變為立體化、專業化。伴隨著企業員工培訓的趨勢發展，員工培訓活動多樣化為增強培訓工作的針對性，提高培訓工作質量創造了條件。新員工培訓、大學精英培訓、工作輪崗培訓、經營管理游戲培訓、角色扮演培訓、行為模仿培訓、內部開發中心培訓、案例研究培訓、自學培訓、團隊建設培訓等等，不同企業都在積極努力地開發一些運用于本企業的培訓方法和形式。

四、小結

國有企業員工培訓是關系到國有企業生存和發展的重大問題。我國的國有企業原來與計劃經濟相適應的培訓體系，在知識經濟和市場經濟條件下已經不能適應企業市場競爭的需要，需要做相應的變革。總體來說，國有企業員工培訓中存在的許多問題無論是重視不夠、投入不足、組織不力，還是培訓評價體系不完整都與傳統的計劃經濟體制有很大關系。因此，解決國有企業員工培訓問題首先要求有一個良好的制度環境，包括產權制度和管理制度，然后需要有培訓制度與技術的創新。

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