淺談90后勞動者“新主人翁精神”的培養

李天月

摘要：對于90后勞動者來講，員工和企業就是“雇傭與被雇傭”的交換關系。而這種“打工者心態”對于“主人翁精神”是一種極大破環，因此必須通過“新主人翁精神”來塑造企業的“新主人翁”。新主人翁精神認為，員工通過自己的努力，經營好自己的“崗位股份公司”，除了獲得工資收入等“顯性投資回報”之外，還獲得了“知識、經驗、技能”等方面人力資本提升方面的“隱形投資回報”。

關鍵詞：90后勞動者 主人翁 新主人翁精神 崗位股份制

“主人翁”這個在20世紀的中國流行了近半個世紀的高頻詞匯，在21世紀以來，逐漸被人們淡忘了。“90 后”特指1990年至1999年出生的一代公民，90 后員工一般為年齡在17到26周歲之間在企業中從事勞動的人員。90后的大學畢業生對“主人翁”這個詞匯一般都比較陌生，一般只有“打工者”的心態，即使是在國有企業工作也是這樣。

“主人翁”我們用的最多的是主人翁精神，其實“主人翁”為一成語，意思是當家作主的人。“主人翁”一詞最早見《史記》范雎蔡澤列傳：范雎曰：“主人翁習知之。唯雎亦得謁，雎請為見君于張君。”須賈曰：“吾馬病，車軸折，非大車駟馬，吾固不出。”范雎曰：“原為君借大車駟馬于主人翁。”

新中國成立之后，中國勞動人民翻身做主，成為社會主義國家和社會的“主人翁”，在公有制為主體的經濟基礎上，勞動者與國家和社會的關系是同呼吸、共命運、血脈相連、休戚相關。然而，改革開放30多年來，普通勞動者在經歷了上個世紀8、90年代國有企業下崗潮之后，對于國家和社會的“主人翁精神”逐漸淡化，“打工者”的心態逐漸成為勞動者的主流。

特別是對于剛剛步入職場的90后勞動者來講，員工和企業的關系已經沒有了那種“主人翁”的血肉聯系，就只剩下了“雇傭與被雇傭”的金錢交換關系。“工作就是找份工作，給老板打工”，“干一天工作，掙一天工資”，“企業發展好壞是企業主的事”，這種心態在90后勞動者心中根深蒂固。

一、企業發展呼喚“主人翁”精神

所謂“主人翁精神”，并不是說把自己當成企業的主人那么簡單，而是以一種與公司血肉相連、心靈相通、命運相系的感覺，去做好每一件事情，去面對每一個客戶。

主人翁精神對于一個企業的競爭力來講，是非常重要的。如果每一個人都有主人翁精神，都把公司內部的事當作自己的事來做的話，公司無形當中會形成很大的競爭力。因為大家會把所有可能的成本降低，包括訊息的成本、合約的成本、監督的成本、實施的成本，都可以大幅度地下降；還可以把一個人的潛能大幅度激發出來。

在當今企業當中，企業員工的主人翁精神是企業發展的重要動力，它意味著員工對于企業的忠誠、務實、積極、專業以及創新，還是一種健康向上的團隊意識和團隊精神。

然而，90后出生在一個經濟快速發展的年代。隨著改革開放力度的加大和步伐的加快，上個世紀90年代，中國進入了經濟建設的黃金時代，90后一邊沐浴著經濟發展帶來的物質文化成果，同時也經歷著精神文化的匱乏。

互聯網的迅速發展使得各種各樣的信息充斥“90后”的生活。從90年代后計算機技術嶄露頭角，強大的網絡功能和相應的硬件設施基本齊備，互聯網就以不可阻擋之勢遍布全球。就在互聯網愈演愈烈之時，移動通訊網絡也放下高貴的身份，飛入尋常百姓家。最后二者相互融合，在這種形勢下，各種各樣的信息鋪天蓋地般涌向90后的生活。調查數據顯示，1999 年，中國只有四百多萬互聯網用戶，而到2015年之后的今天，移動互聯網用戶已經達到九億人。

消極的“打工者心態”對于“主人翁精神”是一種極大的破環，如前所述，在“打工者心態”影響下，90后員工和企業的關系已經沒有了那種“主人翁”的血肉聯系，就只剩下了“雇傭與被雇傭”的金錢交換關系。

“工作就是找份工作，給老板打工”，“干一天工作，掙一天工資”，“企業發展好壞是企業主的事”。普遍認為，“上班就是打工，我提供勞務，公司給我報酬，等價交換，就這么簡單。”抱有這種心態的人認為：工作都是為老板或經理做的，自己上班就是為了掙點工資。在不影響現有收入的前提下，當然是工作上投入的越少越好，工作中消極被動，遇到難事躲著走，能少干就少干。對那些“額外”的工作，更是想方設法推脫。

當90后員工走入職場的時候，面對組織提供的獎勵體系和愈益險峻的職場生態，年輕一代在妥協實用的功利價值觀還是追求自由的人本價值觀選擇中逐漸迷失。

二、“新主人翁”精神及其時代內涵

當前90后勞動者普遍抱著一種“打工者心態”，在對于企業發展壯大普遍漠不關心，只關心自己收入高低的大環境下，如何幫助他們重新樹立“主人翁精神”，以激發90后勞動者的積極性和創造性，增強企業核心競爭力呢？

這需要在深入研究90后自身特點和自身發展需要的基礎上，通過“新主人翁精神”的企業文化來塑造新時代企業的“主人翁”，給主人翁精神賦予新的時代特征與內涵。

“新主人翁”精神最初由山東經濟學院副教授、北京政企人本管理研究院常務副院長高賢峰先生提出，其核心內容是“崗位股份制”理論。所謂“崗位股份制”理論，就是科學地把中國傳統的主人翁理論與西方的自我實現理論進行了有機的結合，從投入、回報的角度闡述了員工對崗位應該持有怎樣的態度，如何把企業提供的崗位轉變成自己的“股份公司”，將崗位工作看作是自己“公司”的事情，并從中獲得薪酬回報和“分紅”（ 知識、經驗和技能的提升） ，從而使員工思想由被動消極轉變為主動積極，發生思想大逆轉。該理論認為，員工從事的工作崗位是公司提供的，扎實做好本職工作，不僅可以助推公司發展，更有利于個人知識、經驗、技能的積累和豐富，有利于個人職業素質的完善和職業生涯的進一步發展。員工任務完成得越多，工作越積極肯干，積累的經驗就會越多，業務能力就會越強，發展的空間和機會自然就會越大。

主人翁精神的核心內容就是把工作上的事當成自己的事，甚至比關心家事更關心工作，主動、積極、負責、奉獻、堅持、追求成功、永不言敗、不貪圖名利、不計較得失、全身心地投入工作、全力以赴地完成任務，以怎樣才能更好、怎樣才能更快的標準處理每一個工作細節。每一個崗位，都是一個股份制公司，它有兩個股東，一個是老板、一個是員工，老板投入的是貨幣資本，要求回報的也是貨幣資本，表現為利潤；員工投入的是人力資本，要求回報的除了工資還有人力資本的提升，表現為知識、經驗、技能。員工通過自己的努力，經營好自己的“崗位股份公司”，除了獲得工資收入等“顯性投資回報”之外，還將獲得“知識、經驗、技能”等方面人力資本提升方面的“隱形投資回報”。

該理論認為，“精”員工追求少干活多拿錢，精明反被精明誤，把很多機會讓給了“傻”員工，“傻”員工有活就干，知難而上，不計較報酬。短期報酬上吃小虧，長期發展上占大便宜，多干一個工作，就多積累一次經驗，就等于多分紅一次，克服一個困難工作，就等于爭取一次技能提升的機會。崗位往上聯結著集體，往下聯結著個人，貢獻的著力點是崗位。人力資源衰減定律認為人們擁有的知識、經驗、技能、體能等人力資源隨著時間的延續，會自然衰減。

另外，只有讓知識、經驗、技能、體能不斷被使用，才可能預防衰減。阻止人力資源衰減的唯一途徑就是參與社會實踐，使知識、經驗、技能隨著社會的發展而不斷得到更新。還有，資源是潛在的，資本才是現實的，知識越用越多，技能越用越熟，經驗越用越豐富，智力也是越用越高。應使自己的人力資源持續增值有不可替代性，維護企業形象，獲取自我價值觀和企業價值觀的最大平衡。

崗位“新主人翁精神”的本質，就是引導員工把工作當作個人成長進步的催化劑，在樹立正確的價值觀、實現自我管理、積極工作的同時，達到企業價值和員工人力資源雙重增值的效果，這顯然也符合傳統意義上的主人翁要求。

三、90后勞動者“新主人翁精神”培養的路徑

90后勞動者特別是其中的“90后大學畢業生”是知識型員工，一般有比較開放的心態，愿意接受新理念、新思想，培養這一代勞動者的“新主人翁精神”，只要把這一理論的核心價值觀講清楚，他們能夠很好的理解和接受。但同時，任何一個習慣的養成至少需要堅持21天，不可能期待一蹴而就，需要在工作中不斷重復這些理念，才能逐漸將這一理念傳達到位，深入落實到90后勞動者思想意識中去。

首先，企業人力資源管理者采取集中員工學習培訓的方式，安排時間共同學習“新主人翁精神”這一理論的核心理念，并及時檢測學習效果。比如，可以通過收看多媒體電視講座，并且引導90后員工進行個人自學思考、組織討論、演講會等相結合的方式，每次集中學習之后均留有思考題，要求員工在認真學習和加深理解的基礎上，聯系自身的崗位工作實踐來答題。

其次，必須結合企業用人機制的建設。對廣大員工進行“擯棄打工者心態，人人爭做崗位主人翁”和“奉獻自己所有的，才能得到需自己該做的，就能得到該得的”的崗位“新主人翁”理念培育，應該將員工的學習培訓情況、實踐考核表現等內容記入個人培訓檔案，作為企業選拔用人的一項重要參考依據，這樣才能極大地提高90后員工的學習與工作熱情。

再次，理念灌輸以及與工作實踐的結合需要堅持不懈，不能期待“畢其功于一役”。對90后員工崗位“新主人翁”精神理念的培育不是一朝一夕能夠做到的事，需要有一個漫長和堅持不懈的過程，需要以建設現代企業文化為支撐，以科學的理念影響人，以身邊的典型帶動人，以完善的機制鼓勵人，通過有意識地引導與激發，來調動員工的積極性、主動性、創造性。

總之，只有在企業管理中切實做到以人為本，充分給90后員工展現自身才華的機會，才能讓他們自覺承擔企業生存、發展的責任，在充分施展自身能力、實現自我價值的同時，為企業發展作出更大的貢獻。

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