新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討

岑潤林

摘要：我國公立醫院的人力資源管理還沒有一個完整的制度，在選人問題和績效發放上還是有很多漏洞。在醫改的形勢下，公立醫院的人力資源管理一定要進行改革。公立醫院的規劃和改革一定要為醫院的人才培養提供便利，未來醫院的競爭就是人才的競爭。本文分析現在公立醫院人力資源管理存在的問題，并提出幾點改革管理的建議。

關鍵詞：公立醫院 人力資源管理 醫院戰略

醫院需要合理和科學的人力資源計劃。隨著我國公立醫院的改革不斷深入，現在的醫師和私人診所不斷興起，讓公立醫院的競爭變得比較激烈，給公立醫院的生存帶來了一些挑戰。公立醫院要轉變人力資源管理觀念，將公立醫院的人事配置、運營管理等分配清楚，讓醫院的管理變得更加細化，每一項工作都有規定可以遵循，讓公立醫院提高自己的綜合實力。

一、我國公立醫院存在的問題

1.人力資源管理不規范。現在的醫院仍然按照傳統體制管理，人力資源管理還是像過去那樣執行一些行政命令，負責招聘、辦理社保、弄考勤表、建立檔案、入職離職手續辦理等，并沒有實現現代化人力資源管理。體制僵化、管理落后對醫院未來的發展是非常不利的。這樣不能留住人才，沒有一個合理的人才規劃，也會讓未來的人才全部流失到東南沿海地區。現在醫院的人事管理制度讓人力資源管理起來不能發揮作用，并且還會遇到很多困難。

2.沒有人力資源管理人才。公立醫院的管理人才一般都是轉崗來的或者是應聘之后直接安排的，并沒有系統的人力資源管理知識或者是實際的管理經驗，所以人事管理部門一般都是醫院管理者一個“大喇叭”，并不能發揮真正的管理作用。工作效率因此也會比較低，工作人員也沒有活力。

3.員工沒有工作熱情。現在公立醫院的員工招聘不夠公正，所以有時候人員素質可能不高，造成某些科室的工作人員很多，但是卻不能發揮作用，讓醫院的人工成本增加，增重了財政負擔。現在仍是過去的舊思想，一旦被醫院錄用就是自己終身的工作，并不會在后期為自己充電，提高自己的素質，根本沒有競爭意識。現在醫院的后勤工作人員也很多，人浮于事之后工作效率就很低，不是“一個蘿卜一個坑”，工作的積極性也不高。在醫院的工作人員一般都是不經過培訓的專家就直接選中，沒有經過一個系統的評估考核體系，這對于醫院未來的發展都很不利。

二、公立醫院人力資源管理改革的建議

1.加強醫院信息化管理。我國現在是信息化社會，醫院的醫療改革應該也進入信息化時代，在醫療、財務和管理這三方面開始。通過學習外國先進的人力資源管理的經驗，根據自己醫院的實際情況建立完善的人力資源管理信息中心。將醫院內部的網絡連接好、實時資源共享、制定好工資系統、社保辦理系統、出外培訓系統等，并且及時更新和升級，修改其中的漏洞。利用計算機的準確性讓人力資源管理工作變得規范化和現代化，提高醫院的工作效率，降低醫護人員的工作強度。

2.建立公正的用人機制。人力資源招聘工作進行之前，一定要做好崗位計劃、崗位規范等工作，一定要讓每個科室的人才都得到施展才華的空間，讓他們能夠勝任自己當前的崗位，幫助每個工作人員做好評估，一旦發現不能勝任工作就立即解聘。要注意引進一些高素質人才，在經費可以承受的基礎上，引進一些經驗豐富的高學歷科研工作人員。人才招聘一定要公開、公正，可以利用現代的信息技術建立一個人才數據庫，及時將簡歷進行分類和整理，采取筆試和面試相結合的方法選擇人才，將招聘重點放在專業能力而不是只看重職業經歷和學歷背景。招聘的過程中一定要有專門的招聘小組監督，不能有作弊等行為，一定要讓優秀的人才不流失，給大家創造一個和諧公平的用人環境。

3.建立人才競爭機制。公立醫院的優秀人才是醫院能立足發展的根本，也是競爭的最終活力。醫院可以將崗位打破常規，不再設定權限，讓醫護人員可以互相交流，增加年輕人的培訓和教育，幫助年輕人才不斷成長，為醫院的人才儲備做好鋪墊，讓人才通道變得更加暢通。

新醫改的形勢下，現代化的公立醫院人力資源管理也需要進行改革。一定要堅持以人為本，將人的潛力不斷的發掘出來才是人力資源改革的目的和核心。將知識變成醫院競爭中的一大優勢。穩定人才隊伍，提高醫院的工作效率，提升醫院的服務質量，讓醫院成為老百姓放心的地方，所以公立醫院人力資源的改革的意義是十分深遠的。

參考文獻

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