淺析醫(yī)院績效工資制度改革

余薇佳

摘要：隨著衛(wèi)生體制改革的不斷推進，醫(yī)療市場也迎來日益激烈的市場競爭，為了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的良好發(fā)展，績效工資的制度改革勢在必行。績效工資制度作為醫(yī)療衛(wèi)生機構收入分配制度改革之中的重點環(huán)節(jié)，對于形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、人才分配激勵機制有著重要作用，同時還能夠提高公益服務的基本水平，構建出良好的、和諧的醫(yī)患關系，所以必須重視醫(yī)院的績效工資制度改革。

關鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改革

對于我國醫(yī)院而言，績效工資制度改革是重點，其目的是通過績效來強化醫(yī)院的管理，幫助醫(yī)院職工提高工作積極性，這樣才能夠推動醫(yī)院工資管理制度的改革。

一、醫(yī)院績效工資制度現(xiàn)狀

隨著衛(wèi)生醫(yī)療環(huán)境的不斷改善，以往的工資分配制度很難再發(fā)揮其應有的激勵作用，針對當前的國情，探索滿足醫(yī)院發(fā)展的多元化工資分配制度迫在眉睫。從政府出臺一系列的政策文化，也可以看到醫(yī)院薪酬制度改革的發(fā)展歷程。從2006年開始第四次工資制度改革。國務院常務會議在2009年的9月份決定，從2010年的1月1日開始，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和公共衛(wèi)生機構將全面的實施績效工作制度，這樣才能滿足醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展要求，同時，對于改善職工工作業(yè)績、提高職工的業(yè)務能力有著重要意義。隨著制度的改革的不斷深入，在衛(wèi)生部主管面前同時有存在一些新的問題。如何才能讓考核體系公平合理，如何才能激發(fā)職工的工作熱情等，從工資結構來看，目前所實行的績效工資制度還無法滿足公平合理以及多勞多得的分配原則，所以還無法針對性的建立績效工資的分配激勵制度，從而形成了一種大鍋飯的局面，造就了平均主義。針對當前的醫(yī)院工資制度改革，國家和省僅僅是做出了原則上的規(guī)定以及頂層設計，具體的實施還需要考慮到醫(yī)院的自身情況，能夠靈活的掌控規(guī)劃。

二、醫(yī)院績效工資改革實施經(jīng)驗分析

1.遵循總額控制的原則。在2009年所頒布的《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中明確的提出了“做好工資總額的嚴格管理，實行基于崗位工作量、服務質量的崗位績效工資制度和綜合績效考核”。如廣東醫(yī)學院附屬醫(yī)院對于薪酬總額占據(jù)業(yè)務收入的實際比例都有著明確的規(guī)定，從而明確的表示了絕對遵循總額控制這一項基本的原則。

2.職工工資良性增加是前提，管理層積極推進是動力。開展績效工資制度改革，將長期以來職工所認可的分配方案加以改變，甚至還會對以往的工作模式帶來影響，很容易讓職工出現(xiàn)不同的抵觸情緒。廣東醫(yī)學院附屬醫(yī)院選擇從上到下，分步實施的方式來推動改革。首先一把手堅定了改革的決心，之后將高層管理者的思想和意識統(tǒng)一，之后再發(fā)揮中層干部的中堅作用，最終達到改革制度的強勢落實。醫(yī)院通過組織調(diào)研、專家論證及廣泛征求意見后將績效工資改革分為三步實行，第一步以工作量為導向的護理系醫(yī)技系統(tǒng)先行實施。第二步開展運用RBRVS評估系統(tǒng)，通過比較醫(yī)生服務中投入的各類資源要素成本的高低來計算每次服務的相對價值進行醫(yī)療系統(tǒng)績效改革。第三步通過定崗定編、服務質量評價完成行政管理部門的績效改革。雖然管理層堅決的推動，但是也經(jīng)歷了很長一段時間才將績效工資制度落實。能夠達到這樣的改革效果，獎金的總體上浮也是制度能夠順利推行下去的重要保障。

3.績效分配體系要求滿足“開放式”要求。隨著醫(yī)院的發(fā)展以及臨床工作產(chǎn)生的變化，原來以全成本核算為導向的即“（收入-支出）×提成比例”為基礎的績效工資分配方法績存在一定的漏洞與缺陷。全成本核算只是反映科室的收入支出情況，無法全面反映不同科室、不同醫(yī)療服務技術與風險的價值含量，也無法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務的技術含量和風險因素。廣東醫(yī)學院附屬醫(yī)院作為利用現(xiàn)代化的企業(yè)制度來運營的醫(yī)院，從2003年開始就已經(jīng)實施績效工資制度。隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，也進行了績效工資方案的相應調(diào)整，一次是加大技術難度以及擴大病種范圍難度等級，另外就是加大新技術重點項目的支持力度。在提高員工滿意度的同時，還能夠達到全面的深化改革要求。

4.建立分類分級的分配辦法。醫(yī)院崗位層次復雜、種類繁多，每一個工作崗位的性質都有所不同，各個科室都是運用團隊的模式來運作。廣東醫(yī)學院附屬醫(yī)院選擇的是按照科室分類，進行比例分配的方式，滿足績效工資改革之中對于優(yōu)秀人才傾斜以及對關鍵崗位傾斜的要求。此外，廣東醫(yī)學院附屬醫(yī)院也選擇了醫(yī)院與科室的二級分配模式，這樣有利于對科室的綜合化管理，同時也有利于基層員工的個體化考核實現(xiàn)。

總而言之，醫(yī)院衛(wèi)生機構開展績效工資改革，會涉及到工作人員的切身利益，擁有一定的政策性。所以，醫(yī)院高層應該重視整體績效考核方案的周密組織，能夠精心的設計，同時做好相應的指導，妥善處理各個方面的關系，這樣才能真正的解決問題，確保績效工資制度的改革工作能夠在平穩(wěn)中進行。

參考文獻

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