一對(duì)一入職面談指導(dǎo)

摘要：本文通過對(duì)一對(duì)一入職面談的分析和探討，探究合適的一對(duì)一入職面談的內(nèi)容、話題、方式和方法，以幫助管理者更好的利用一對(duì)一入職面談這種管理手段保留和發(fā)展新員工，并幫助新員工更快融入新的工作場所和公司。

關(guān)鍵詞：入職面談 指導(dǎo)

一、定義

一對(duì)一入職面談，是一種管理手段。它是指在新員工入職時(shí)，管理者通過與其單獨(dú)和深入的溝通，幫助其更好的了解新的工作角色和工作要求，明確自身的行為方向和發(fā)展目標(biāo)，從而更好的幫助新員工融入新的工作場所和環(huán)境。

二、作用

一對(duì)一入職面談作為新員工入職培訓(xùn)中重要的一環(huán)，不可忽視。一對(duì)一入職面談一般由新員工的直接上司主導(dǎo)面談，為日后雙方良好工作關(guān)系的建立打下基礎(chǔ)，同時(shí)也是吸引和保留新員工的重要步驟。

三、內(nèi)容

一般來說，公司會(huì)組織新員工培訓(xùn)，介紹公司歷史、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、公司政策制度等方面的內(nèi)容。而一對(duì)一入職面談則由管理者主導(dǎo)與新員工單獨(dú)溝通，內(nèi)容則側(cè)重其所在部門、崗位的工作期望、工作要求、工作方式方法以及新員工本身的定位、角色、期望和發(fā)展等方面的內(nèi)容。

管理者在與新員工進(jìn)行一對(duì)一入職面談前，需認(rèn)真做好準(zhǔn)備。簡單來說，管理者可以參照以下內(nèi)容為一對(duì)一入職面談做準(zhǔn)備。

1.分享公司社交媒體政策，以幫助新員工了解工作環(huán)境，建立個(gè)人品牌意識(shí)。除公司政策制度外，介紹部門內(nèi)約定俗成的規(guī)章守則等，分享公司內(nèi)/外部的社交媒體政策，工作場所中恰當(dāng)?shù)纳虡I(yè)行為（商業(yè)操守指南）和崗位特定職業(yè)道德（比如根據(jù)崗位工作性質(zhì)，何時(shí)適合讓公司承擔(dān)費(fèi)用等），讓新員工意識(shí)到個(gè)人品牌的重要性和影響性。

2.介紹工作角色和工作聯(lián)系，以幫助新員工明確工作角色，掌握工作聯(lián)系。向新員工傳達(dá)對(duì)其的工作期望，明確新員工的工作目標(biāo)、具體工作職責(zé)和任務(wù)、績效考核指標(biāo)和考核要點(diǎn)等等。介紹本部門或該崗位常用的工作聯(lián)系、工作溝通方式包括電話溝通/虛擬辦公室的使用和注意事項(xiàng)，電子郵件、語音信箱、會(huì)議中的互動(dòng)與溝通的要點(diǎn)。最重要的一點(diǎn)是，明確雙方的溝通方式方法，確定雙方的溝通時(shí)間和頻率。

3.協(xié)助新員工在組織內(nèi)部建立人際關(guān)系，以更好的融入組織。除了給新員工指定入職導(dǎo)師或者入職輔導(dǎo)者外，充分分享組織內(nèi)部已有的建立人際網(wǎng)絡(luò)的機(jī)會(huì)（如公司員工俱樂部等關(guān)系網(wǎng)；專業(yè)組織）等。有些公司定期組織新員工歡迎儀式/宴會(huì)來歡迎新員工并幫助新員工快速的結(jié)識(shí)新同事。有些公司內(nèi)部存在根據(jù)不同興趣愛好組成的員工小組，在新員工入職時(shí)，員工小組會(huì)組織相關(guān)活動(dòng)歡迎新員工參加。

4.立足新員工個(gè)體，幫助員工管理情緒并保持積極樂觀。立足新員工個(gè)體的實(shí)際情況，告知員工公司有如員工援助計(jì)劃等計(jì)劃來幫助員工適宜時(shí)處理個(gè)人問題、壓力、憤怒、負(fù)面情緒等。并向新員工傳達(dá)公司或部門內(nèi)部處理工作場所關(guān)系或沖突的資源（如：主管或者管理決策層；人力資源部人員；開門式無障礙溝通。）

5.分享公司信息和資源途徑，以幫助新員工提高問題解決能力。新員工開始開展工作時(shí)難免會(huì)遇到困難和問題，管理者應(yīng)通過一對(duì)一入職面談分享問題解決要點(diǎn)。最重要的一點(diǎn)是，分享公司和部門人、事、物、信息資源和相關(guān)途徑，讓新員工學(xué)會(huì)充分利用相關(guān)資源學(xué)會(huì)解決問題。

6.聯(lián)系員工發(fā)展計(jì)劃，幫助新員工樹立合理的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展方向。根據(jù)新員工的情況制定員工發(fā)展計(jì)劃，幫助其發(fā)掘自身的優(yōu)勢(shì)，克服不足之處，揚(yáng)長避短。同時(shí)提出建立可轉(zhuǎn)換的通用軟技能的期望，比如說公眾演講、（內(nèi)/外部）客戶關(guān)系、項(xiàng)目管理和預(yù)算管控等。與新員工討論績效管理流程，包括目標(biāo)設(shè)定與評(píng)估、績效跟蹤、績效分析與討論、績效與其它人事政策間的關(guān)系等。了解新員工的期望，其對(duì)職業(yè)發(fā)展路徑及績效管理流程的想法（如有），并解決及跟進(jìn)員工關(guān)心的問題。

四、總結(jié)

一對(duì)一入職面談并非簡單的布置工作任務(wù)，也非隨意了解員工的個(gè)人情況。而是應(yīng)該根據(jù)公司及工作要求，明確新員工的工作角色，分享其工作中可利用到的信息和資源途徑，并逐步建立起雙方能默契配合的工作方式方法，幫助新員工快速融入新環(huán)境。入職面談時(shí)間可以根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求及環(huán)境來決定，可以分階段、分步驟完成。如有公司已經(jīng)將上述部分內(nèi)容考慮進(jìn)公司統(tǒng)一組織的新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容中，此部分內(nèi)容可以以側(cè)重了解新員工本身看法和反饋為主。此外，在一對(duì)一入職面談之后，管理者還應(yīng)制定跟蹤計(jì)劃，有計(jì)劃的跟進(jìn)有關(guān)行動(dòng)事項(xiàng)。并在與新員工的后續(xù)面談中了解進(jìn)展和反饋。

作者簡介：葉艷楓，女，漢族，閩侯人，廈門大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理碩士，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向人力資源管理。