現行高校人力資源管理的問題分析與對策研究

摘要：高校人力資源管理是高校工作的重點內容。本文分析了現行高校人力資源管理存在的問題，在此基礎上，對如何優化人力資源管理工作提出了相關建議。

關鍵詞：人力資源管理 高校 問題

伴隨我國教育事業的蓬勃發展，高校管理工作正面臨著前所未有的發展機遇和挑戰。雖然我國高校在近些年加大了對人力資源管理的投入，但仍有諸多問題和挑戰制約著高校的進一步發展。本文就現行高校人力資源管理問題進行分析探討，具有一定的現實意義。

一、現行高校人力資源管理的特點分析

高校人力資源管理區別于一般企業單位的人力資源管理，它是屬于一種非營利組織，因此它的人力資源管理屬于一種特殊范疇，涵蓋多種人力資源的集合，與一般的人力資源管理存在一些差別。

1.多樣性。高校人力資源管理工作具有多樣性的特點，這種多樣性一方面源于人力資源管理工作自身內容的系統復雜，另一方面源于高校人力資源管理對象的特點。高校的教職員工具有資源眾多的特點，一般高校的教職人員可以分為三個部分，主要包括專職的教師和科研人員，行政管理人員和后勤服務人員。這三類教職人員在思想認知方面存在很大差異，這也決定了高校人力資源管理的多樣性特點。

2.靈活性。高校人力資源管理的重點是教師和科研人員，而高校的核心工作顯然也是教書育人和科研工作，因此高校的人事制度需要具有一定的靈活性。這種靈活性的特點是由于高校的教師或科研人員在工作方式上存在特殊性，無法像事業單位一樣統一規劃作息時間，這就要求人力資源管理工作在時間安排和工作管理上需要具有一定的靈活性。

3.客體性?？腕w性特點主要是針對人力資源管理的客體對象，即高校教師的特點。高校人力資源管理的重點工作就是對教師的管理，因此人力資源管理必須尊重教師這一客體的特點。高校教師除了正常的物質要求外，還特別看重精神追求和自我價值的實現，因此在人力資源管理工作中必須考慮到教師的特點，充分發揮起高校教師的主觀能動性，進而有效提升人力資源管理的水平。

二、現行高校人力資源管理的問題分析

1.人力資源管理觀念落后。我國高校在現代人力資源管理的建設上發展較晚，管理觀念還相對落后。受傳統人力資源管理模式和思維的影響，很多高校的人力資源管理工作仍舊停在傳統的人事工作上，管理方法較為單一。同時，一些人力資源管理工作往往流于形式，缺乏對人力資源管理理論的深入理解，在開展人力資源管理工作時缺乏主動性和創新性，同時還缺乏長遠規劃。另外，一些高校在人力資源管理中還缺乏“以人為本”的管理理念，在管理方法上存在行政命令式，這種行政化的管理還會給教學和科研產生一定的負面影響。

2.人力資源結構上不平衡。當前高校人力資源充足，存在人力資源結構不平衡，人力資源配置不合理，以及人力資源浪費的現象，而且這些現象時有發生。這種問題產生的主要原因是一方面是傳統高校人力資源結構的影響，另一方面是由于先進人力資源管理工作開發不利，其中人力資源結構不平衡的表現為：高校人力資源結構存在著職務、學歷、年齡等方面與教學科研不適應的問題；一些專業師資力量不充足，特別是缺乏高素質、高水平教師；行政部門則人員過多，管理不當，對教研工作的支持力度不夠，以及年齡等方面與教學和科研的不適應。

3.人力資源管理機制不健全。完善的高校人力資源管理機制是做好人力資源管理的基礎，然而當前很多高?！肮俦疚弧彼枷雵乐兀谌肆Y源管理中缺乏以人為本的管理意識，致使很多人力資源管理機制建設發展緩慢，難以形成有效的管理。例如在一些用人機制、獎勵機制、薪酬機制、績效考核機制等方面，很多高校因循守舊，缺乏創新，難以做到公平、公正、公開，人力資源流動性不強，活力不足，甚至有扣留檔案、控制人力流動的問題。

4.缺乏完善的教師考核體系?，F行的高校人力資源管理缺乏完善的教師培養考核制度，阻礙了人力資源管理工作的進一步開展。首先，在對教師的評價指標上不夠完善也不夠科學，存在較大的模糊性，定位不清；其次，評價考核的過程趨于形式化，缺乏有效性和實際意義，有時還強行分配考評指標；最后，學歷職稱仍是現在評價高校教師學術水平的主要指標，過于強調學術論文、科研數量等硬性指標，制約了教師的創新精神和主觀能動性的發揮。

5.學術壟斷、過度重視科研的問題。合理配置教學資源是高校人力資源管理工作的重點內容，然而當前一些高?；煜龑W術與行政管理，存在學術壟斷的問題，學術功利性明顯，壟斷科研經費，限制了科研的全面發展。同時，一些高校過于重視科研工作，忽視了教學與人才培養的重要任務，教師的職稱評定與論文數量掛鉤，導致一些高校教師把大部分的精力都投入到科研論文當中，對于教學方面的投入明顯不足，使得高校在教師素質提升，在教學質量和能力提高方面難以全面落實。

三、現行高校人力資源管理問題的對策分析

1.提高重視，樹立以人為本的人力資源管理理念。要加強高校人力資源管理工作，首先要提高對人力資源管理的重視程度，結合新時期高校人力資源管理的新內容，樹立以人為本的管理理念，學習先進的人力資源管理理論，轉變傳統高校人力資源管理的弊??；其次，要重視人才對于高校發展的積極意義，積極構建高校發展的人才戰略，針對不同級別的人才，加強相應的投入，與高校自身發展層次相協調；最后，要強化人力資源管理工作的溝通機制，通過人力資源管理解決教師職工的根本問題，形成凝聚力。

2.加強人力資源管理隊伍的建設。加強高校人力資源管理隊伍的建設一方面體現了高校的管理水平，另一方面也對高校的長遠發展有積極影響。首先，要加強對管理隊伍素質的提升，建立學習型的人力資源管理隊伍，從理論素質和管理能力兩個方面提高人力資源管理隊伍的水平，形成優秀的人力資源管理團隊，從而更好的為高校服務；其次，要合理制定高校的人力資源發展戰略，在人才聘任和選撥上要做到公平、公正、公開，建立一個高效廉潔的人力資源管理隊伍。

3.完善人力資源管理機制，優化高校人力資源配置。合理配置人力資源是高校人力管理工作的重點內容。首先，應尊重以人為本的管理理念，將以往的按“需”定崗變為崗位需要和以人為本的全面協調，真正調動起高校教師的主觀能動性，優化教師資源，避免人力資源的浪費；其次，要從根本上完善高校人力資源管理機制，提升人力資源管理工作的核心競爭力，可以建立人力資源積累機制、人力資源激勵機制、科學公正的績效考核機制，以此更好的開發和利用人才資源，實現人力資源管理的全面提升。

4.合理設定一定的激勵機制。激勵是人力資源管理過程中最為有效的一種職能，通過激勵可以調動起教職員工的工作積極性，提升其主動創新能力，提升高校的工作效率。首先，要對收入分配制度進行改革，強調績效管理，通過科學的績效評價來完善工資結構，形成人力資源的激勵機制；其次，人力資源管理的激勵機制必須要尊重公正、公平、公開的原則，要有科學的評價依據，強調對內公平，對外競爭；最后，要把物質激勵和精神激勵緊密結合起來，強調人力資源管理工作中的人性關懷，順應人才流動。

5.加強對教師的培訓，完善聘任考評。人力資源管理工作要能夠促進教師的全面發展，為此首先要針對教師這一特殊群體的特殊性，推行柔性化的管理方式，要采用靈活的管理模式和管理方法，使人力資源管理工作富有彈性，不能盲目照搬企業單位的人力資源管理；其次，要建立完善的人才培訓機制，使不同層次、不同級別的教師能夠充分發揮自身才能；最后，要完善教師聘任考評制度，打破一些傳統人力資源管理下的“門檻”限制，通過科學合理的考評系統，使那些真正具有真才實學的教師脫穎而出，有更多發揮自身才能的空間。

綜上所述，高校人力資源管理工作是一項系統而復雜的工程，它對于高校的長遠發展具有極其重要的意義。在新時期的時代背景下，要把以人為本的管理理念貫徹到高校人力資源管理工作中，深入分析現行高校人力資源管理存在的問題，采取科學有效的管理對策，將高校人力資源管理水平推向一個新的高度。

參考文獻

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作者簡介：曹花，女，1980—，助理研究員，南京醫科大學人事處人事勞資科科長，研究方向：人力資源管理，薪酬管理，財務管理。