企業高管人員勞動法排除適用研究

劉瑛

摘要：我國的勞動法律法規對企業高管人員和普通勞動者實行無差別的保護，由此引致公司高管人員勞動法適用困局。要解決這一棘手問題，企業高層管理人員應原則上排除勞動法適用，中、低層管理人員應原則上適用勞動法。這有利于平衡用人單位和勞動者的利益，構建和諧穩定的勞動關系。

關鍵詞：高管人員 勞動法 適用

一、企業高管人員的界定及其勞動法適用困局

企業高級管理人員的范圍是負責企業整體工作或涉及企業全局利益的“高層”，而不應包括僅涉及部門工作和部門利益的所謂“中、低層”。根據《公司法》的規定，高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。公司法將高級管理人員界定為與公司董事、監事相同，對公司承擔特殊義務、行使特殊權利的人員；《勞動合同法》第24條中表述“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員”，但并未對高級管理人員予以定義或列舉，勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中表述“企業中的高級管理人員”也并未對高級管理人員予以定義或列舉。可見，我國勞動法律制度中并未對高級管理人員給予特別的規定。

在我國，企業高級管理人員與其他員工相同，均是勞動法意義上的勞動者。高管人員適用勞動法之規定并無疑義。但從公司法視野來考察，高管人員與企業之間屬于民法上的委托代理合同關系，權利義務之確定應適用民法上的委托代理合同相關之規定。這種勞動法與公司法的沖突，已經在勞動法實踐中產生了諸多扭曲的現象——高管離職時索取高額經濟補償金或未簽勞動合同的雙倍工資，公司老總索要加班補償的爭議頻發，工會內部資方代表擔任工會主席職務現象幾乎已經習以為常。更有甚者，勞動法對公司管理人員的無差別保護，還造成了公司可以解聘公司法上的高管人員，卻無法解雇勞動法上的高管人員的怪異現象，嚴重影響了公司法上管理層制衡機制效用的發揮。下面是典型的這種困局案例：

王茁于2012年12月18日起擔任上海家化聯合股份有限公司總經理。2013年11月19日王茁與上海家化簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定王茁每月工資稅前51900元。

2014年5月13日，上海家化以“總經理王茁的工作責任心不強，導致普華永道對公司出具了否定意見的審計報告，受到新聞媒體負面報道，對公司造成惡劣影響，對公司形象及名譽出現重大損害”為由解除勞動合同。

6月，王茁訴上海家化的勞動仲裁在上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理。王茁請求恢復其與上海家化之間的勞動關系，并賠償被違法解除勞動合同期間自己的工資損失。上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會對王茁要求與上海家化恢復勞動關系的請求予以支持。上海家化不服，向虹口區人民法院提起勞動爭議訴訟。

一審法院認為上海家化并無證據可證明，《內部控制審計報告》中指出的重大缺陷是由于王茁個人嚴重失職、嚴重違紀造成，上海家化不同意恢復勞動關系的理由不能成立，其訴求未得到支持。上海家化不服上訴。2015年9月25日上海二中院作出了終審判決，維持了一審上海家化聯合股份有限公司與王茁恢復勞動關系的判決。隨后上海家化給王茁安排了“中國文化應用研究員”新職務，要求每周提交不少于2萬字關于中國文化研究的進展報告，薪酬為6000元/月，遠低于王茁此前任總經理時的薪酬。

這是一則典型的勞動法律法規對公司高管人員和普通勞動者未加區分地實行無差別的保護，由此引致公司高管人員勞動法適用困局的案例。根據《公司法》規定：董事會決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。根據該規定，董事會具有解聘公司高級管理人員的職權，而且此種解聘并無解除理由法定或者解除理由正當的法律限制。但依據公司法解聘并不等同于勞動法意義上的解除勞動合同，公司解除公司高級管理人員的勞動合同還需遵守勞動法的相關規定。我國勞動法對勞動合同解除采用了嚴格的解除法定的立法模式。在董事會作出解聘決定后，作為原總經理、副總經理、財務負責人這類高管的勞動者和用人單位的勞動關系如何處理，十分棘手。公司高級管理人員的特殊性決定了其與公司之間需存在比普通員工更強的信任基礎，同時需承擔更重的忠實義務及勤勉義務。在公司高級管理人員已經與公司翻臉甚至“對簿公堂”的情況下，雙方的信任基礎實際上已受到了極大損害而且很難恢復。而且公司高級管理人員的職務一般具有唯一性，如公司只有一位總經理，即使仲裁、法院裁判公司與高級管理人員繼續履行勞動合同，在原職務已經有新的人選接替的情況下，這類裁判往往無法實際執行。

二、解決企業高管人員勞動法適用困局的對策分析

為解決上述棘手問題，我國勞動法應差異化適用公司管理人員，高層管理人員應原則上排除勞動法適用，中、低層管理人員應原則上適用勞動法保護。在排除范圍方面，我國應在勞動基準法中有關工資（包括加班工資）、雙倍工資罰則、集體勞動法、以及解雇保護法中選擇性排除適用。高層管理人員應原則上排除勞動法適用的理由：

第一，公司高管人員在面對企業（雇主）時，并非和普通勞動者一樣處于弱勢地位。

勞動法強調對勞動者的傾斜保護，其保護對象理應是處于弱者地位的一般勞動者，并不是要傾斜保護處于強者地位的高管人員。高級管理人員在企業中代表或代理雇主從事管理活動，其不符合勞動關系中“勞動者”所具有的“人格從屬性”這一本質屬性。公司的高管人員位高權重，直接支配和控制著公司的各項重大事務和重要資源，在一定程度上，控制或掌控著公司的運轉。因此，他們也具有更多與公司談判議價的能力，他們和公司之間具有更多的平等色彩。公司高層管理人員的“被管理”特點并不明顯，相反，倒是“管理他人”的特點較為明顯。而且，在行使管理職權時，自由裁量的余地往往較大。這與勞動者在工作中須聽從他人命令、服從他人指揮的一般特征都不相符。所以，勞動立法不加區分地將公司高管人員適用勞動法的傾斜保護，殊為不妥。采取“勞動者分層”思路，摒棄目前勞動法所采取的“勞資對立”立法思路，對勞動法的傾斜保護對象進行“掐頭”而非“去尾”，下移立法保護重心，才能實現實質正義和“鋤強扶弱”的立法目的，避免“該保護的不保護，不該保護的卻保護”的立法缺陷。

第二，將公司高層管理人員與普通勞動者等同，在實踐中也會降低勞動者的集體談判、協商能力。

我國法律對于工會會員資格問題沒有設定過多限制，企業高級管理人員作為勞動者并未被排除在工會組織之外。實踐中，尤其是國有企業，上至廠長、經理，下至普通員工都是工會會員，且常常出現企業副總兼任工會主席的情況。在外商投資企業、私或企業中，高級管理人員能否加入工會也一直沒有明確的法律規定，出現了外商或私人老板的代理人、近親屬擔任工會主席的“殼工會”。

目前很多公司中設立的工會往往聽命于公司，在維護普通勞動者合法權益方面無所作為，也正與此不無關系。公司高級管理人員兼任工會領導職務時， 一旦勞資雙方有任何分歧或糾紛，公司高級管理人員多數是站在公司的立場上，與勞動者進行談判，使得他們并不能真正地維護勞動者的合法權益，使工會制度趨于形式化，進而使勞動者失去集體談判和協商的機會。

第三，域外勞動法相關制度借鑒。西方國家和我國臺灣、香港地區并不像我們一樣使用用人單位或勞動者這樣的概念，而是在雇傭關系中建立雇主或雇員的概念，而其雇主的概念不僅僅局限于“用人單位”或股東，還包括其他具有雇主屬性的人員。雇主的概念包含了代表雇主利益的高級管理人員，高級管理人員并非完全勞動法意義上的雇員。

在國外勞動法發展過程中，出現了一種“去強勢化”的趨勢。所謂“去強勢化”，即在從屬性的基礎上進一步將不需要由勞動法保護的對象，從勞動法中劃分出來。大部分國家的立法模式基本是首先對“雇員”的概念作一般定義后，再明確將其中的非弱勢群體的“雇員”排除，即“去強勢化” 。

作為典型的大陸法系國家，在德國，雇員（或勞動者）的一般定義為：基于私法上的勞動合同為獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人（雇主）提供勞動給付的人。判斷雇員身份的主要標準是人身依賴性。在此基礎上，德國以成文立法模式明確規定了幾類人員應從“雇員”中排除，其中涉及高管人員的有兩種：一是對雇主及雇主利益代表者的排除。《德意志聯邦共和國企業委員會法》規定，本法所稱的職工不包括：在有法人地位的企業中，被確定為該法人的法定代表機構的成員；無限公司的股東，或者一個社團的成員，而在該社團和公司的企業中，以法律、章程或公司合同確定為社團的代表或者擔任經營經理、廠長或執掌經營管理職能的人員。二是對白領雇員的排除。根據《德意志聯邦共和國企業委員會法》的規定，該法不適用于按其職位或根據任職合同享有下列權限的高級職員：有權自行雇用或解雇工行或作坊中工作的職工；有代理權或經理權；主要執行自行負責的任務，這些任務對企業的維持和發展甚為重要，鑒于他們具有特殊的經營和知識，因而長期地委托給他們。

《日本勞動基準法》規定，“雇主包括企業主、企業經理人或代表企業主處理企業中有關工人事宜的人等。”

作為典型的判例法國家，美國“雇主”的定義則是：直接或間接地為了與雇員相對應的雇用方的利益而行事的任何人。在實踐中，法院在判定某人是否屬于雇員時核心標準是控制標準。如果一個商業機構對自然人的工作情況進行控制或有權力進行控制，可以認定勞動關系的存在，否則該自然人不屬于雇員的范疇。

《加拿大勞工（標準）法》不適用下述受雇傭的人員：經理、廠長或執掌經營管理職能的人員。《新加坡就業法》不包括經理、管理或保密崗位上受雇的任何人。

我國臺灣地區《勞動基準法》第2條規定：“稱雇主者謂雇用勞工之事業主、 事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。”香港地區《雇傭條例》規定“雇主指訂立雇傭契約，雇傭他人為雇員之任何人士，及獲此等人士正式授權之代理人、經理人或代管人”。

上述國家和地區立法及司法實踐都表明，當勞動者不再符合勞動法的弱勢地位設定時，此類勞動者不應受勞動法的保護。印證了企業高管人員應排除適用勞動法。

三、結語

我國現行勞動法缺乏對勞動者群體的差異性關注，對不同勞動者的分層問題缺少足夠的認識。企業高管人員與所在單位不應是勞動法所調整的勞動關系，應該是一種勞務關系或委托代理合同關系。在高管人員與企業的關系中，企業為被代理人，高管人員為代理人，高管人員的代理行為的后果由企業承擔。企業與高管人員的關系屬于民法或公司法的調整范圍，其與用人單位的爭議也不屬于勞動爭議，涉及公司高層管理人員的雙倍工資、加班費、離職解雇等勞動爭議以及會員資格，排除勞動法律的適用。這是我國的勞動立法者、學者和實務界迫切需要達成的共識。

參考文獻

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