國有企業領導人員能上能下機制研究

楊峰

干部能上不能下、能進不能出的弊病，從古至今，一直未得到根治。2015年中央出臺了《關于深化國有企業改革的指導意見》，明確要求要切實解決企業領導人員能上能下的問題。中國石油天然氣集團公司把從嚴把好選人用人關，把那些想干事、能干事、干成事的好干部用起來，把那些不稱職、不適宜、不作為的干部調整下去作為重塑良好形象的重要內容之一。說明了這一問題的緊迫性日漸突顯，需要國有企業必須盡快采取有力措施加以解決，否則就會直接影響事業前進和企業發展。

一、國有企業領導人員能上能下基本現狀和問題分析

目前，國有企業干部管理基本處于只能上不能下，或者是只有年齡大、犯錯誤時才能下的被動管理狀態。干部能上不能下、能進不能出帶來的弊端越來越明顯，直接導致優秀年輕干部因領導職數限制上不來，平庸和不稱職的干部下不去，薪酬待遇能升不能降，干多干少一個樣，有的干部不把主要精力用在工作上，在崗位上得過且過。在干部隊伍中主要存在以下幾種情況：一是個別干部提拔初期比較有激情，工作積極進取，而任職幾年以后，熱情減退，安于現狀，導致工作業績平平；二是個別干部在提拔前艱苦鍛煉和考驗較少，任職后盡管工作認真勤奮、吃苦耐勞，但缺乏解決疑難問題的能力和組織協調能力，滿足不了崗位需求和組織需要；三是個別干部提拔以后驕傲自滿，不深入研究工作，導致出現一些問題或失誤等。

二、推進國有企業領導人員能上能下的主要措施

推進領導人員能上能下，關鍵是建立完善能上能下機制。要堅持客觀公正、民主公開、優勝劣汰、動態管理的原則，研究完善不同級別、不同崗位、不同單位干部能上能下的相關制度。

1.實行三位一體的綜合評價機制，使干部“能上能下”更有效推行

對在職干部實行年度綜合評價，主要從干部本人、員工群眾、組織三個角度進行評價，成立專門的評審組進行全過程組織。總分為100分，得分在85分以上的可以繼續任用，70至85分的調整單位或分工，65分以下的退出。

一是進行自我履職評價。每年年底，要分別組織不同級別的干部以口頭發言的形式進行自我履職評價。評價報告區別于以往工作總結、述職報告，要切實總結所做的工作，詳細闡述解決重點工作、疑難問題時個人想法及做法；深刻分析存在的不足，并針對不足明確操作性強的措施，體現個人抓管理帶隊伍的思路和能力。評審組進行評分，此項滿分為30分。

二是進行群眾滿意度評價。組織干部所在單位各層面各崗位的員工代表，以畫票定格、個別談話征求意見等形式，對干部工作、作風等情況做出評價，每個評價項目劃分為“好、中、差”三類，根據實際情況確定相應的分值。評審組進行統計計算，此項滿分為30分。

三是進行組織業績評價。結合干部崗位不同、主管業務不同，將上級考核評價內容、本單位主業作為評價主要內容，分項制定評價標準，評審組進行評分。此項滿分為40分。

2.實行提拔競聘、連任競聘機制，使干部“能上能下”更公平公開

為了增強在崗干部的危急感、緊迫感，根據單位實際情況，對部分干部崗位實行公開競聘，不僅搞提拔競聘，屆滿后還要搞連任競聘，嚴密過程組織，憑競聘結果確定是否任職。對于連任競聘，要將以往工作業績、當前工作狀態、今后工作規劃作為重要條件。

3.實行試用期、保留期機制，使干部“能上能下”更合情合理

對于新提拔的干部，要規定一定的試用期限，明確相應的要求，在期限內達不到要求，則免去其試任職務；對于已經在任的干部，出現由于非主觀原因而造成工作明顯失誤、群眾滿意率達不到60%等情況，再為其提供一次考驗的機會，明確級別保留期限，在期限內有明顯改觀、表現突出的可以繼續留任，直到屆滿。這樣，使干部在崗位變動時有充分的心理準備，服從組織安排。

三、在領導人員“下”的過程中需要把握的問題和關鍵

干部只能上不能下是因為傳統的“官本位”思想在作祟，只有改變舊有的思維觀念和制定完善的保障體系，才能實現真正的干部能上能下。

1.組織管理者要有決心和勇氣

任何改革都要有困難和阻力，關鍵是干部的管理部門要有犧牲的精神、敢為人先的勇氣。作為國企員工，感覺員工和干部的覺悟和熱情是有的，但缺乏有效的組織，組織部門應該勇于承擔這份責任，邁出第一步。

2.宣傳造勢，營造氛圍

干部管理改革順乎民意，利于企業，應光明正大宣傳動員，向群眾講明道理，思想陣地決不能讓別有用心的人占據。得到廣大員工的理解和支持，使失勢者掀不起風浪，是干部改革的關鍵。

3.構建人才發展的多種渠道

當前，國企還存在著“當官才是成功”的觀念。其實管理工作、技術應用、科研創新、市場開發，每項工作都是成功的階梯。企業應有意識的發揮薪酬、待遇、地位的調節作用，降低管理崗位吸引力，使下來的干部有新的、更適合的、更廣闊的發展空間。