大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理轉(zhuǎn)型

何玲

摘要：大數(shù)據(jù)給許多企業(yè)和組織帶來新的發(fā)展機遇，提升了管理效率。人力資源管理作為企業(yè)的一個重要組成部分，也受到大數(shù)據(jù)的影響。本文是在大數(shù)據(jù)時代背景下，探討人力資源管理將面臨的主要挑戰(zhàn)和相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 轉(zhuǎn)型

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)文化的影響已經(jīng)滲透到各個行業(yè)和領(lǐng)域，作為人力資源從業(yè)人員，深切地感受到了大數(shù)據(jù)對人力資源領(lǐng)域的沖擊。無論是薪酬、績效或人員選拔與招聘，人力資源領(lǐng)域已經(jīng)被大量的數(shù)據(jù)所覆蓋了。

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵

阿里巴巴集團董事局主席馬云在一次演講中說，大家還沒搞清PC時代的時候，移動互聯(lián)網(wǎng)來了，還沒搞清移動互聯(lián)網(wǎng)的時候，大數(shù)據(jù)時代來了。可見，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在各個領(lǐng)域掀起變革的巨浪。微軟公司史密斯這樣說，“給我提供一些數(shù)據(jù)，我就能做一些改變。如果給我提供所有數(shù)據(jù)，我就能拯救世界。”簡言之，從各種各樣類型的數(shù)據(jù)中，快速獲得有價值信息的能力，就是大數(shù)據(jù)技術(shù)。大數(shù)據(jù)最核心的價值就是在于對于海量數(shù)據(jù)進行存儲和分析。

數(shù)據(jù)對于企業(yè)的人力資源管理者來講并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測評，以及月度、年度的績效考評，日積月累的數(shù)據(jù)不可謂不大，但是真正將這些數(shù)據(jù)整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻并不多見。我們面臨的問題就是，如何充分利用這些數(shù)據(jù)以便更有效地支持人力資源管理工作？

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

1.促進人力資源管理專業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。大數(shù)據(jù)時代，在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、選育用留等各個環(huán)節(jié)，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托，達到科學(xué)管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業(yè)性大增。人力資源管理團隊通過數(shù)據(jù)收集，開始了解更廣泛的業(yè)務(wù)需求，并提出正確的見解，數(shù)據(jù)逐漸影響和指導(dǎo)企業(yè)決策者的戰(zhàn)略制定。

2.成為業(yè)務(wù)部門合作伙伴。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性以及復(fù)雜性迫使人力資源管理部門必須改變以前的工作模式，從傳統(tǒng)的事務(wù)中解放出來，從傳統(tǒng)的資源分配型部門轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源協(xié)調(diào)性部門，參與組織的其他業(yè)務(wù)活動。在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵等工作方面作用越來越大，人力資源部門開始有機會成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的合作伙伴，成為企業(yè)戰(zhàn)略達成的主要支撐部門。

3.對人力資源從業(yè)者要求提高。大數(shù)據(jù)時代要求人力資源管理者利用大數(shù)據(jù)分析來影響經(jīng)營決策層做出重要的人事決策，用數(shù)據(jù)影響業(yè)務(wù)部門向理性人性化的人才經(jīng)營模式邁進。這就要求人力資源部門和人力資源從業(yè)人員必須修煉強大的影響力，將組織中所有的相關(guān)利益群體團結(jié)在一起，獲得上下級，內(nèi)外部人員的信任，這樣才能將人力資源管理理念傳達給組織中的關(guān)鍵群體。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理對策

大數(shù)據(jù)給人力資源管理者創(chuàng)造機遇的同時，也帶來了極大的挑戰(zhàn)。當(dāng)前我們還是傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，對數(shù)據(jù)的收集與處理顯得遲緩與吃力，并且難以成為企業(yè)決策的依據(jù)。大數(shù)據(jù)時代人力資源如何與時俱進，提升自身工作效率？人力資源管理部門應(yīng)該重視大數(shù)據(jù)時代帶來的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和數(shù)據(jù)價值，從而轉(zhuǎn)變工作視角。

1.關(guān)注大數(shù)據(jù)平臺。大數(shù)據(jù)的本質(zhì)，是巧妙地整合企業(yè)內(nèi)外部各種數(shù)據(jù)，并形成新的數(shù)據(jù)類型，從中獲得有用的數(shù)據(jù)見解，幫助企業(yè)更快速更準確地作決策。大數(shù)據(jù)時代的人力資源信息系統(tǒng)更加智能化，必須將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)引入人力資源業(yè)務(wù)管理平臺，未來的人力資源業(yè)務(wù)管理平臺必然會以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，按一定的邏輯進行人力資源管理，展現(xiàn)數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分析與挖掘等功能。

2.開發(fā)和培養(yǎng)數(shù)據(jù)技術(shù)性人才，組建專業(yè)團隊。大數(shù)據(jù)時代將改變企業(yè)的用人需求，由曾經(jīng)的重視員工經(jīng)驗改變?yōu)橹匾晢T工數(shù)據(jù)處理能力。大數(shù)據(jù)時代需要進行理性的分析與判斷，而不是倚重于經(jīng)驗的判斷，這樣的時代背景下，要求企業(yè)中每個員工都需具備一定數(shù)據(jù)處理能力，善于利用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)變工作方式，提高針對性和效率。

3.完善人才招聘。對招聘崗位而言，在大數(shù)據(jù)時代，人才識別技術(shù)將更加智能化和多樣化，人力資源和從業(yè)人員的經(jīng)驗因素和直覺因素都將大幅度降低，招聘將更多的依賴信息化技術(shù)。另外，大數(shù)據(jù)時代人們獲取信息渠道更多，信息將更加透明化。對企業(yè)而言，傳統(tǒng)的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實現(xiàn)從社交網(wǎng)絡(luò)上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。

4.重視和調(diào)整員工培訓(xùn)。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識，還應(yīng)該持續(xù)不斷培養(yǎng)和加強員工整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業(yè)務(wù)的洞察力和執(zhí)行力。同時加強數(shù)據(jù)處理能力、信息系統(tǒng)使用能力的培訓(xùn)及數(shù)據(jù)敏感訓(xùn)練。

5.加強人才測評和分析。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息，找出員工能力知識和技能的差距，幫助決策人員有效地進行人才測評。

6.實施基于心里契約的員工激勵。不斷充斥的數(shù)據(jù)洪流、不斷加快的社會發(fā)展，使組織不得不做出調(diào)整，但不斷進行的機構(gòu)重組、人員精簡和變革活動，會使員工工作安全感和穩(wěn)定感下降。實施基于心里契約的員工激勵能提供重視和承諾，使多數(shù)員工獲得最大限度的工作幸福感和成就感，實現(xiàn)企業(yè)價值和員工價值的互動平衡。

總而言之，大數(shù)據(jù)時代的到來，作為人力資源管理部門，需要快速轉(zhuǎn)型，把握我們在當(dāng)前時代面臨的變革趨勢，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的需要，把握機遇，借力大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理。相信隨著信息技術(shù)尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，將對人力資源管理產(chǎn)生更加巨大的影響。