改善大學英語教師管理與激勵機制的應用措施

馮焰++屈江麗++陳冬梅

摘 要：圍繞大學英語教師的管理現狀展開論述，以此提出相應的改善建議，以期對當代高校英語教師管理實效的提升、充分激發英語教學教學熱情提供有益參考。

關鍵詞：大學教師；教學動機；激勵機制；薪酬待遇

中圖分類號：G642.0；G521 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2016）09-0023-01

大學是培養高等人才的教育機構，擔負著為我國現代化發展輸送高水平人才的重任，與國家行政機關、企事業單位相比，大學教職工管理具有難度大、管理主體觀念較弱、人員相對穩定等特點。當前，大學教職工的學歷水平普遍較高，如何有效調動這一群體的工作積極性，是極具研究意義的課題。本文將以對大學英語教師的管理為研究對象展開探討。

一、大學英語教師的管理現狀

（1）關于大學英語教師的績效考核管理。隨著現代企業管理理論的不斷完善，績效管理在企事業單位中得到了越來越廣泛的應用，而對于高校管理而言，考慮到管理對象——英語教師群體的高學歷、獨立性強等特點，更需要設計科學的績效考核方案。目前，我國高校內部績效考核主要包括業績評定、素質評定等兩方面的內容，然后根據英語教師職位特點等指標進行細分，再按照職稱等級計算權重，最后得出績效評分。需要注意的是，對于高校教師的績效考核管理必須體現公正性，并逐漸形成包括專家評鑒、上級考評、下級評價、統計評定、員工自評在內的完善考核體系。

（2）關于大學英語教師的薪酬福利管理。目前，我國大學英語教師的薪酬體系主要由基本工資、職業津貼、業務津貼組成，可見其中存在激勵不夠、競爭性不強、欠缺科學性等諸多問題。因此，薪酬管理是高校管理中的重點，也是難點。對高校英語教師的薪酬方案設計，應當遵循以下原則：一是公平性，薪酬分配是高校管理中極其敏感的話題，對整個教師隊伍的教學效率與質量的影響較大；二是競爭性，科學的薪酬方案需要通過競爭機制來提高教師的積極性。

二、實現大學英語教師有效管理與激勵的實踐舉措

構建高校教師管理激勵機制的基本原則即在于確保人人平等。不論哪一職能部門，都應采取“同質一致”的激勵方式，堅持物質激勵與精神激勵結合原則，以物質激勵為主，保障被激勵人員的基本需求；再視情況運用精神激勵，如文化激勵、情感激勵、事業成就感的激勵等，各施其法，充分激發教職工愛崗敬業的責任感及工作熱情。下面，就實現大學英語教師有效管理與激勵的路徑展開論述。

（1）制定并執行科學化的晉升制度。有效的晉升制度能夠為教師提供較好的職業發展規劃，也是激勵教師的重要手段。但是，完善的晉升制度必須強化對現有教師的培訓，建立嚴格的激勵約束機制，并慎重對待年輕教師的選拔與任用，重視對教師綜合素質的培養。除了改進現有的薪酬福利制度之外，還應建立科學的晉升制度，以不斷提高高校英語教師的教學質量與效率。一言以蔽之，針對高校英語教師的晉升決策，必須綜合考慮科學性、階段性、可變性等，并與績效考核聯系起來，形成系統的人事管理機制。

（2）形成并適用規范化的選拔機制。對大學教師的管理不同于其他國家機關單位的管理模式，因而需要在人員選聘中引入多種方式，如從本校或其他院校選留優秀畢業生、面向社會公開招干、從本校教師中選聘等。客觀地說，目前部分大學對英語教師的選聘程序缺乏系統的選拔體系，因此，必須在選拔中保證其科學性與規范性，為組建一支高素質的教師隊伍夯實人員基礎。具體就是要從源頭上提高對英語教師隊伍管理的公平性與科學性。除上述外，高校管理還應正確對待行政管理與科研教學的關系，摒棄功利思想，樹立服務意識，為實現高校教育目標貫通上下。具體地說，對大學生的管理要結合其個體差異性，尊重每一大學生的人格與人權，循循善誘，為其創設輕松的學習與成長環境；對教學科研等一線工作人員，不應過度管控，附加壓力，應使其創造性與積極性能夠自由施展。

（3）基于實際改善教師的薪酬福利。針對目前我國大學教師薪酬體系競爭性不強的問題，應不斷改進現有的薪酬福利制度，進一步提高教師的教學質量與效率。比如，引入差異性年終獎勵，提高獎金額度，并與年度評優直接掛鉤，再在此基礎上提高評選先進的規范性與公平性。

三、結束語

對大學教師的管理不同于其他的企事業單位，其崗位設置、績效考核以及薪酬方案都有著自身鮮明的特點。針對當前我國大學教師管理與激勵中存在的問題，必須要建立完善的選拔機制，改進現有的薪酬福利制度，并形成科學的晉升體系，不斷提高英語教師管理的科學性與公平性，激發其教學工作的積極性，最終實現大學整體管理水平和教研水平的提升，培養社會歡迎的高素質人才。

參考文獻：

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