基于高速公路人力資源管理要求的幾點思考

吳芳

摘 要：近年來我國多地的高速公路發展頗為迅猛，在人力資源管理方面也取得佳績，但在各方面仍然存在各種各樣的問題等待著我們去解決，若想要在高速公路事業上有長久的立足之地，則需我們攜手沖破老舊觀念的桎梏。

關鍵詞：人力資源；資源配置；績效管理

我國多地的高速管理機構近年來隨著高速公路事業的蓬勃發展在人力資源開發、管理、培養等發面不斷取得不菲的成績。而限于傳統模式、觀念和機制，在面對新時代的機遇與挑戰時，我們在仍停留于理論認識的管理方法上顯露出了很大的不足，為此，各高速公路管理機構正在努力積極尋找解決方法。在考慮相關解決措施與方案時，高速公路管理機制應該對加強人力資源戰略管理、正確認識人力資源的基本內涵、構建以人為本與科學合理的人力資源管理機制以及全面提升職工隊伍整體素質等十分迫切的問題進行優先考慮。以此為題，拙文給出一些分析與見解，以下為詳述。

一、高速公路管理機構人力資源現狀

（一）員工層面存在冗員現象與人才稀缺現象共存局面

高工資與高福利的穩定工作吸引了大量非專業人員通過各種社會關系涌入高速公路行業，與高速公路管理機構內部衍生出許多員工公司福利掛靠到高速公路管理機構的經濟效益不佳卻由于種種原因無法精減的附屬企業，兩者是導致機構內部冗員的主要原因。由于大多數人員的進入是靠關系，機構考慮到各方面原因沒有做出裁員等相關措施，致使機構內部出現人浮于事、士氣不振等負面現象出現。在大量非專業人員涌入的同時，機構工程技術人員相對豐富，而在與市場相關的專業上優秀的人才卻非常之稀缺，譬如經濟、人力資源、管理、法律、管理工程等，使得高速高速公路在多種經營上碰壁的主要原因便是沒有充分開發利用稀缺人才。

（二）績效考核方面

1.操作：績效考核制度過于簡單化的分為優、良、合格、不合格，考核者在考核過程中參與了過多的主觀性與隨意性從而嚴重影響了考核結果的公正性，使得績效考核變成了一種毫無意義的程序式考核。

2.管理者：績效考核指的是一套正式的結構化的用來衡量、評價、以及影響同員工工作有關的特性行為和結果的考核制度，是事后考核工作的結果，而考核管理是由事前計劃、事中管理和事后考核集為一體的系統。績效考核即使作為績效管理至關重要的一部分，也是不能夠取而代之的，而再優秀的績效考核也是成為不了成功的績效管理。但對于這一基本而又非常重要的理念，大部分的管理者并沒有理解而是簡單的把績效管理與績效考核等同化。

3.目的：錯誤的把及時調整工作待遇及發放獎金作為績效管理的目的，錯過提高員工素質進而實現未來組織戰略目標的的最佳時機，與績效管理的初衷相悖。

4.人事管理制度：大部分高速公路管理機構所用人事管理制度仍舊落后的沿用上世紀80年代停留在人事檔案上管理的人事管理，無科學依據的人力資源規劃，看資歷和關系用人，依舊計劃經濟的用人制度，不夠完善的利用市場手段實現人力資源合理配置的相關體系。

二、人力資源管理認識的誤區

人力資源管理為組織所創造的價值大小直接取決于管理者與員工對人力資源管理是否正確認識。而在現實工作中，管理者與員工對人力資源管理的認識還存在許多誤區，以下為典型方面：

（一）人力資源管理僅屬相關部門管理

大部分員工錯誤的認為人力資源管理是人力資源管理部門的責任，使之無額外效益可言，成為僅具有作為業務部門的輔助部門功能的部門，這源于管理者與員工對資源管理系統沒有系統性的理解。沒有高層及其他部門的支持，許多管理、考核、培訓都淪為僅流于形式，而使整個管理系統難以人力資源管理的理念達到期待值。

（二）“人力資源管理”即“人事管理”

20世紀80年代人力資源管理的理念被引入我國，在經歷了20年的發展歷程后現在已經被各行各業所接受。現代人人力資源管理是一種側重計劃性、整體性而別于注重實際操作的傳統人事管理的具有行政事務性的管理方式，它區別于傳統人事管理的最重要的一點便是現代人力資源管理工作更加注重對于人才的培養、開發以及激勵，通過員工與組織之間所建立起來的心理契約增強員工的工作動機進而盡最大可能的發揮個人潛能。

三、對高速公路人力資源管理

在不違反保證高速公路公益性的前提之下，迫在眉睫的問題便是積極研究、探索高速公路管理機制去最大限度的提高高速管理效益、同時逐漸建立與完善與社會經濟發展相適應的高速公路人力資源管理體系。

（一）相關工作思路

1.側重點放在保證政令暢通。近年來，鐵路多元經濟正在發生一場重大的革命，而各自為政、各行其道的工作風氣導致企業管理混亂而使改革的道路加長的局面是注定的，變革需要建立在一個安定的社會形勢，員工聽從鐵道部統一安排、部署決策和步驟的有秩序的行動的基礎之上。

保證政令暢通成為開展有效監察的著眼點，在實際操作上為保證國家鐵路的各項政策得到及時的貫徹落實很大層面上取決于加強對象貫徹執行國家法律、法規和各項經濟政策情況的檢查力度，以及對違紀員工的得力處理。

2.視監察企業管理工作行為為工作重心。我國改革的目的之一是同時作為鐵路多元化經濟發展的目標的建立科學、合理及高效能的現代企業管理運行機制。當下存在不少的鐵路多元管理人員由于個人素質底下和法紀觀念薄弱而濫用職權，在很大程度上的損害了鐵路部門的聲譽的同時也削弱了企業的市場競爭力。因此，要把有效監察管理人員的管理行為作為工作的重心。

3.根本目的在于提高經濟效益。鐵路企業的效能監察必須以提高經濟效益和職工的收入水平為最終目的開展工作。

（二）具體建議

1.建立科學效績評價的同時不斷完善效績管理。首先，結合組織發展規劃根據本單位的的實際情況對各崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀評價，編寫詳盡的崗位說明書、確定薪酬結構等完成科學的工作分析。其次，在對員工崗位的有效分析之后，制定相關的組織目標和個人目標。在整個目標的制定過程之中，員工廣泛積極地參與有助于團隊效績與個人效績的有機結合，也有助于效績考核的有效落實。最后，為了提高業績水平，機構應該高效利用考核結果，注重與員工的溝通與及反饋，積極發現問題所在。

2.優化人力資源配置。在人力資源內部供給的基礎上建立人才信息庫及內部人才庫、拓展人才信息渠道、充分掌握人才信息是優化人力資源管理的要點，除此之外，還需要掌握最為基本的本單位現有人力資源狀況。站在個人價值的角度，重視人才、創造一個良好的工作環境是吸引眾多人才聚集的關鍵所在。在使用以競爭上崗、雙向選擇、擇優錄取的原則而又公正、公開、公平招聘的用人制度的同時加大人力資源的開發投入與不斷提高人力資源素質，有助于優化的提速。

3.合理降低人工成本，精減冗員。一個優秀的機構所存在的員工都應該是在其職，盡其能，而并非程序式在職。適度加大浮動工資在固定工資與浮動工資比例中的成分，通過裁員或者依能定薪的方式精減人員。

4.完善激勵機制，激勵人才發揮。機構的獎勵制度要講求物質與精神同步。于物質，應該將管理、技術、知識等人力資源作為重要生產要素融入薪酬配置體系，以增強薪酬調節；于精神，應該要充分挖掘員工潛能以提高組織效率，讓每個員工都參與高速公路運營管理以增強團隊意識，明白個人利益與團隊利益之間的連帶關系。合理的獎勵機制會強有效的促進機構的正面發展。

我國高速公路機構的良好發展取決于優秀的人力資源管理體制，唯有在人力資源管理機制上做足功夫，我國的高速公路事業才能蓬勃發展。

參考文獻：

[1]白芹利.關于高速公路人力資源管理要求的幾點思考[J].大眾商務，2009（103）.

[2]鄧曉靜.關于高速公路人力資源管理要求的幾點思考[J].周邊傳媒，2008（06）.