中小微企業人才開發策略

高原

在經濟新常態下，加強中小微企業人才開發工作，顯得十分重要和急迫。從研究文獻和管理實踐看，中小微企業人才開發策略可分宏觀、微觀層面，具體有8個方面的對策性建議。本文選取福建省企業人才資源開發與管理高峰論壇中的優秀企業為案例，嘗試用案例闡釋中小微企業人才開發的對策建議。

一、建設服務型政府。加強政策支持和優化公共服務

要按黨的十八大以來的中央精神，落實“四個全面”戰略布局，樹立服務型政府的角色意識，大力改善中小微企業發展環境。除在總體上要簡政放權，減少審批，減免稅費，降低中小微企業經營成本外，一是要政策適度傾斜，支持后發展地區，為企業發展提供資金支持與創業創新服務；二是要充分發揮支持政策合力作用，完善和優化基本公共服務，做到服務人本化、便捷化和低成本化；三是要積極搭建人才供需平臺，加強中小企業家隊伍建設，有效培育和引進企業需要的各類人才，為企業優秀人才提供良好的公共生活環境和生活便利，努力協調解決企業優秀人才面臨的實際生活問題，在子女升學、配偶就業、提供經濟型保障房或廉租房等實際問題上給予重點幫扶；四是要積極發展中介服務，推進人力資源服務，充分發揮社會團體在政策咨詢、信息溝通、合作交流等方面的積極作用；五是要積極鼓勵高等院校、科研院所為中小微企業提供科技創新、管理發展、人才培訓等服務。

【案例1：多種措施，服務為本】福州市鼓樓區從制度、環境、資金三方面實施人才興企戰略。一是政策支持：制定出臺一系列引進、選拔、服務人才的政策。二是做好服務：創業初做“保姆”，創業中做“導師”，成功后做“保安”，為給企業提供更有針對性的服務，成立了以區委書記為組長的區委人才工作領導小組，并搭建創新創業、交流合作、引才聚才等平臺。三是資金投入：成立“福建創業投融資專業聯盟”，為優秀中小企業提供股權融資、債券融資和上市融資等面向三大資金市場的“一站式”綜合專業服務；與銀行合作推出“小微企業扶持項目”，幫助創業人才獲得貸款。

二、確立企業發展愿景。有效加強企業文化建設

以優秀的文化留人，是企業留才的最高境界。優秀的文化能提高人才的積極性，充分發揮人才的主觀能動性和創造性；樹立符合企業健康發展的價值取向、道德準則和行為方式，在制度約束和激勵的雙重作用下，使個人充分融入團隊，向著達成一個可預見的企業愿景奮斗。以人為本的理念，是現代人力資源管理永不過時的基本價值觀，它要求尊重人的需求，關心人的成長和發展。有人情味、積極向上的企業文化氛圍，能滿足人才物質需求基礎上更高層次的精神需求，建立員工共同的價值觀念，加強對企業的認同感，促進個人價值觀念與企業的發展理念保持一致。

【案例2：塑造文化，凝聚人心】通海集團著力打造企業文化：一是制度文化。制定并實施一系列內部運轉的規章制度，既保障行政流程的暢通，提升行政效率；又通過建立以禮節禮儀、安全生產知識、企業文化知識為主要內容的“必修課”制度，增強員工的企業文化意識。二是假日文化。積極試點和組織員工在節假日開展有意義的活動，召開相關研討會，結合傳統節日制定切實可行的文化計劃，旨在保障員工福利待遇和身心健康發展，提高企業凝聚力和向心力。三是校企聯合辦學文化。主要有三種方式：從學校招人、以學校為平臺培養企業的人、與學校合作開展課題研究。四是愛心公益文化，通過參與公益活動、資助慈善事業等方式，肩負一定的社會責任，回饋社會。五是汽車文化。公司專業從事汽車品牌代理和汽車綜合性配套服務業務，為適應市場需要，從2006年始辦汽車文化節，在自我宣傳的同時提升城市影響力，成為城市的名片。

三、樹立科學的人才適用觀，逐步推進和實施現代管理

對中小微企業而言，經營者的個人素質修養、人才觀念和領導藝術對企業的人力資源管理有著直接影響。一企之主的人才觀念和管理水平對企業人力資源管理至關重要，決定著引才、用才、留才的水平和效果。一是要樹立科學的人才觀，不拘一格引進人才，摒棄唯學歷、唯資歷的傳統觀念，向依崗尋人的人才篩選機制轉變，不求最高學歷，但求與企業發展需求最為契合的人才。二是理性實現由“人治”轉向法治，主動接受制度約束。隨著企業規模壯大，層級增多，倘若家族制人力資源模式已成為制約企業發展的瓶頸，就要有意識地讓家族成員淡出核心管理層，同時逐步確立企業剛性的管理制度并嚴格落實。

【案例3：適才適用，莫問出處】銳達互動科技股份有限公司是一家高新技術企業。在挑選人才過程中，秉承“英雄莫問出處”的用人理念，不刻意追求高學歷人員，而是依崗尋人，選拔最契合公司發展需求的人才。

四、積極拓展形式多樣的員工培訓。注重培訓實效和培訓管理

培訓不僅有助于提高員工的技術技能和知識水平，還有助于培養人才對企業文化的認同感。汪瑩（2013）指出，企業培訓有助于調動員工工作積極性，增強員工的責任感和使命感，促進員工間的溝通。員工個人業務能力、素質和工作績效的提高，對其職業發展有益；而對企業經營者來說，亦可通過員工培訓提高競爭力和企業經濟效益，實現企業發展的目標。在培訓方法上，有的企業既重視內部培訓，也積極拓展外部培訓，但一定要根據企業文化和發展實際靈活選擇不同的培訓方式，逐步形成企業自身行之有效的培訓模式。

【案例4：強化內訓，培養人才】銳達互動科技股份有限公司注重在實踐中沿著具有銳達特色的發展規劃路線來培養人才。目前公司80%以上的科技研發骨干均來自內部培養。人才在公司內部成長，更契合企業發展的需要，也因成長軌道明晰，對企業更為忠誠。具體做法有：建立內訓師隊伍，設立“師帶徒”的人才培養模式，培訓內容涵蓋部門職責、崗位職責、工作方法與流程，培訓方式包括講授、研討、考察、現場操作，并定期跟進考核結果，對每一段培訓成果進行評估驗證：設立專項資金.用于支持在職員工繼續教育，構建學習型企業氛圍，并將培訓成果與津補貼、獎勵掛鉤，提高員工繼續教育、自我提升的積極性；建立階梯式培訓團隊，針對管理者、核心骨干、職場新人、助理、股東等不同階梯人才，設計不同的培訓方向和方式。

五、創新人才管理機制，拓展人才成長空間和暢通人才發展通道

通過多種方式、多種渠道引入人才后，還需要有效的留才機制，發揮人才持續創新的能力。有調查顯示，企業對員工，特別是高級管理人才和核心專業人才來說，第一吸引力并非薪酬，而是企業為其提供的發展空間。顧杰等（2014）認為，每個人受其個性差異和所處發展階段限制具有不同的需求，或需要優厚待遇，或尋求情感歸屬，或追求職業發展，必須因人而異，尋求個人發展與企業發展的最佳契合點，通過日常與員工的溝通，盡可能了解人才的個性需求，有針對性地采取措施。通常的做法主要有：根據不同崗位和工作內容的設定，設立相應的獎項，倡導每個崗位都是可以創新的平臺，鼓勵全員創新，并及時為有貢獻的人才提供物質或精神獎勵；建立不同的人才成長通道，讓行政管理序列和技術序列的人才都有成長的空間。

【案例5：規劃職業，暢通成長】福建金鑫鎢業股份有限公司針對不同的人才，進行不同的職業生涯規劃。對新接收的大學生采取事業留人，出臺《大學畢業生目標培養管理實施細則》，并規定用五年時間，經試用見習、協崗、頂崗、提升等階段，使其基本具備技術主管或管理經理的能力和水平，成為青年科技拔尖人才。對中專技校畢業生，公司為其職業生涯規劃三條通道：初級工一中級工一高級工一技師一高級技師；班組技術員一技術員一技術主管；工人一副班長一班長一副車間主任一車間主任；對各類人員都發放不同額度津貼，以激勵員工鉆研技術業務。

六、加強薪酬制度建設，運用多種辦法有效實施人才激勵

留住人才的關鍵點之一，就在于設置具有激勵性的薪酬福利制度。吳振鵬（2014）認為，中小企業雖受限于規模和經濟實力，但仍可通過建立合理的薪酬體系，有計劃地不斷提高各種人才的薪金與福利待遇，運用內在因素和外在因素激發企業員工積極性的同時，進行薪酬市場調查，參照同行業或同地區其他企業的薪酬情況，保證本企業薪酬體系的競爭性。

【案例6：方法科學，系統激勵】輝煌水暖集團有限公司激勵人才主要有三種方式。一是績效激勵：依據經營管理目標、部門職能和崗位職責，建立績效管理體系，通過各層級的過程管控手段和績效數據統計體系，考評各中心、部門、崗位的工作業績，并將個人的業績與職位晉升、薪酬、培訓機會掛鉤。二是典型激勵：舉辦業務技能比賽、年終評選等。三是薪酬激勵：將人才的總薪酬分為薪資、獎金、福利，其中薪資包括崗位、績效、技能薪資；獎金包括年終獎、項目獎、評優獎、提案改善獎、員工推薦獎、差旅費節約獎、伯樂獎等；福利包括“五險一金”、學歷提升補貼等。

七、積極創新黨建工作。保障并促進企業健康發展

中小微企業大多屬非公企業，非公企業的黨組織是黨在基層組織的延伸，肩負著維護企業穩定、促進企業健康成長與社會和諧發展的歷史使命。在新的歷史時期和發展階段，非公企業的黨建工作要按黨的十八屆三中全會的決定，本著“必須毫不動搖鼓勵、支持、引導非公有制經濟發展，激發非公有制經濟活力和創造力”的精神，加強黨對非公有制經濟的領導，充分發揮黨組織的引領和保障作用，提升黨的基層建設科學化、非公企業管理規范化水平，促進非公企業構建和諧勞動關系。

【案例7：創新黨建，保障發展】長樂市現有非公企業1443家，已成立黨組織429個。近年來，長樂市在非公黨建工作中積極創新做法，科學總結經驗。一是從政治思想角度加強非公黨建工作的影響力度；二是從思想政治角度培育非公黨建典型，在非公企業較為密集的區域推進區域化黨建，依托“園區黨員服務中心”等平臺，舉辦理論研討、經驗交流、現場觀摩等活動，定期組織企業黨員人才技能培訓，提升黨員的政治素養和業務能力；三是鞏固非公黨建成果，將黨建工作與企業生產經營、企業文化和企業長遠發展相結合。

八、要科學系統地加強調查研究。積極謀求外腦支援

“外腦”通常由具有豐富經營管理知識和實踐經驗的專家組成，善于尊重外腦、善于辨別外腦、善于整合外腦，將是未來企業家必備的能力之一。外腦有“旁觀者清”的優勢，能提出契合企業實際需要的科學建議。當然，作為企業經營者，在積極謀求外腦支援的同時，也必須對企業及所在行業有充分的了解。

【案例8：企業難題，外腦解決】南安市泰達車輪設備有限公司曾面臨由生產技術難題帶來的招工難、效率低雙重困境。公司向一家技術研究院求助，經過3個月的實驗，該研究院研制并為公司引入機器人，節省了50%的人力，又提高了2-3倍的工作效率。

本文選用的8個案例表明，各地中小微企業在經營管理和人才開發的實踐方面有很多好的做法和有益經驗，值得企業管理和人才開發的理論工作者進行科學分析和系統總結，以期更多的中小微企業分享，促進其健康成長。