淺談加速企業人力資源管理能力提升

黃智強 梁芳

淺談加速企業人力資源管理能力提升

黃智強 梁芳

作為企業戰略性資源，人力資源是企業創新與轉型升級的重要載體，其在企業創新中發揮的作用越大，就意味著企業創新能力的自主化、內生化水平越高。如何突破既有管理瓶頸，變革人力資源管理機制，釋放人力資本紅利，是企業創新與轉型的關鍵性、樞紐性問題。

一、機遇與挑戰

在宏觀經濟進入增速換擋期、產業結構轉型調整期的形勢下，人力資源的戰略性價值也被推向更為重要的高度，這也為人力資源變革和創新價值體現提供了新的機遇。

不過，隨著國有企業深化改革深入推進，打造人力資源創新平臺，實現人力資源各專業板塊，以及人力資源業務與企業各業務板塊的深度匹配和良性互動，也是企業人力資源管理實踐面臨的新挑戰。同時，在人力資源市場上，勞動力供給總量轉折拐點已現，而結構性失衡矛盾仍長期存在，因此，不斷創新人力資源管理機制，提升企業人力資源管理能力，是對外占領高端人才爭奪市場，對內催化人才紅利釋放的不二法門。

二、人力資源管理變革

人力資源變革的要義就是：深入分析企業面臨現狀和管理需求，認識人力資源變革的重要性和緊迫性，從宏觀層面進行頂層思考，勾勒出“價值再現-體系優化-能力重建”的變革路線圖，并運用系統分析方法，找出具體路徑和實效辦法。

（一）價值再現

以客戶為中心。企業人力資源部門應以企業高層和利益相關者為客戶，在處理好事務性工作，實現內部服務共享的同時，把主要精力放在內部專業咨詢和企業人力資源整體方案設計上，從而運用并管理好人力資源。

以需求為導向。有需求的供給才是有效的供給，需求是人力資源的管理輸入。持續關注并不斷改進那些具有影響力和主導權的事項，抓住那些對影響力和主導權能產生直接作用的主要矛盾，才是人力資源管理實踐的有效路徑。

以成果為標準。人力資源管理價值的最佳體現是其活動成果，就是根據需求，為實現發展戰略提出的整體解決方案，并最終達到組織整體績效不斷提高、核心能力持續提升的成果。

人力資源成果的核心是促進組織能力和績效的持續提升，而其人員數量、結構以及員工（團隊）個體分別與企業規模、業務結構和崗位（項目）的三個方面適時的、動態的匹配度是其成果的直接體現，而驅動他們前行的是在企業文化作用下的人力資源配置效率和人力資源政策效率兩個方面的業務活動。

（二）體系優化

優化運行機制。構建人力資源體系的根本目的就是建立和形成人力資源管理長效機制，解決企業發展中遇到的人力資源管理問題，從而形成企業核心能力和核心競爭力。但運行機制本身需要隨著企業內、外環境變化，客戶需求而進行適應性檢測和調整，因此，適時對運行機制進行驗證、調整、優化，是人力資源管理提升的重要內容。

強化體系協調。提升人力資源系統運行效率，需要整個管理系統在各項業務管理工作的共同作用下，通過激勵、牽引、競爭淘汰和壓力四大機制統一發揮作用，形成高效持續的推動力、牽引力、壓力和約束力，從而促進企業效率的提高。

注重管理變革。隨著企業發展以及規模的擴大，企業管理難度、幅度都會呈非線性增長，需要更加注重管理變革，注重優化管理。既要防止在沒有對現有體系、流程完全理解的時候盲目“變革”，又要防止固步自封，擔憂失去既得利益的改革恐懼癥。

（三）能力重建

人力資源管理團隊，是人力資源管理體系的重要組成部分，其職業能力提升、管理理念轉變和對企業文化的理解與傳承構成企業人力資源管理者的素質基石。

從專業到職業。要勝任人力資源管理工作，人力資源各專業隊伍必須具備人事與招聘、績效管理、薪酬福利、員工培訓等方面的相關知識及能力要素。同時，隨著業務發展以及組織變革需要，人力資源管理人員的知識與能力還需要進行縱向組合，通過能力擴展打通相關管理環節，實現板塊聯動，彌補管理短板。

從資源到資本。人力資本概念的引入，打破了企業以物力資本為主導的單級管理模式，形成了物力與人力雙級資本模式。因此，作為人力資源管理者，必須進一步擴展管理思維，在人力資本管理理論指導下，準確把握人力資本形成中的投資性、獨有性，使用中的主動性、可激勵性，以及發展中的可再生性、可增殖性等特點，從人力資本識別、全生產要素配置、全面薪酬激勵、培訓投資收益與風險等各個環節，強化人力資本運營。

從制度到文化。文化是企業的靈魂，制度則是企業文化的載體。招聘、績效、薪酬、晉升等制度都在發揮宣揚與傳承文化的作用。用制度留住人才，用文化黏住人才，從此意義上講，人力資源工作者應是企業文化和核心價值觀的塑造者和捍衛者，這也要求企業人力資源管理者必須掌握并在實際工作中踐行和落實企業核心價值觀，以文化為紐帶，讓文化融入制度，充分發揮文化能量場作用，為企業發展提供原動力。

（作者單位：四川航天技術研究院人力資源部）