當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)施績效工資管理過程中存在的問題及對(duì)策研究

柳林

摘要：績效工資制決定著員工的收益，可以提高工作人員的積極性。在事業(yè)單位這樣一個(gè)具有公益性質(zhì)的工作單位實(shí)施績效工資制是十分困難的，特別是這一制度牽扯了所有事業(yè)單位的員工，更增加了績效工資制的實(shí)施難度。筆者通過自身的深入調(diào)查研究，掌握了影響績效工資制實(shí)施的幾大因素，并提出解決問題的自身見解。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資管理 問題及對(duì)策

大部分企業(yè)、機(jī)構(gòu)都在實(shí)施績效工資制度，并且取得了一定的成效，然而，在事業(yè)單位中實(shí)施績效工資制度的成效并不好。筆者認(rèn)為這與事業(yè)單位的性質(zhì)及存在的潛在因素有關(guān)。事業(yè)單位以公益為最終目的，由國家直接領(lǐng)導(dǎo)的公益組織，如醫(yī)院、學(xué)校等，組織的流動(dòng)資金來源為國家財(cái)政撥款。一些人認(rèn)為事業(yè)單位就是鐵飯碗，不需太多努力，導(dǎo)致事業(yè)單位員工工作積極性降低，這是國家所不愿看到的。為此筆者通過自身的深入調(diào)查研究，掌握了影響績效工資制實(shí)施的幾大因素，并提出解決問題的自身見解。

一、當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)施績效工資管理過程中存在的問題

其一，工作分析和崗位評(píng)價(jià)不科學(xué)。科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)可以有效的對(duì)每一個(gè)工作崗位進(jìn)行權(quán)重評(píng)估，劃定崗位的數(shù)量，是對(duì)崗位存在價(jià)值的評(píng)估的手段。崗位存在價(jià)值決定在崗人員的工資，因此績效工資制的實(shí)施必須要建立在科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上。調(diào)查結(jié)果顯示大多數(shù)的事業(yè)單位都忽視了工作分析和崗位評(píng)價(jià)，崗位相對(duì)價(jià)值不能很好的在員工工資中體現(xiàn)，降低了員工的積極性及公平感，阻礙績效工資制的實(shí)施及作用的發(fā)揮。

其二，沒有給予員工相應(yīng)的公平感。事業(yè)單位是由國家統(tǒng)一進(jìn)行管理的一批具有公益性質(zhì)的組織，其員工的編制制度十分的嚴(yán)格，隨著各事業(yè)單位規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所需人員增多，不少的在崗員工不能享受內(nèi)編待遇，薪酬待遇也受到一定的影響。事業(yè)單位對(duì)內(nèi)外編制下的員工采取不同的工資、福利制度，出現(xiàn)了同樣的工作量，拿到的報(bào)酬卻是相差甚遠(yuǎn)的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的公平感。最終不管是內(nèi)編還是外編制下的員工其工作的積極性都會(huì)在一定程度上降低，績效工資制也不能發(fā)揮本質(zhì)作用。

其三，管理者對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不深入。績效工資制度的實(shí)施過程中管理者的作用不可小視，研究調(diào)查顯示，影響績效工資制實(shí)施的因素之一就是管理者本身能力。一方面，管理者的工作態(tài)度及職業(yè)素質(zhì)會(huì)嚴(yán)重影響績效工資制的實(shí)施，實(shí)施結(jié)果差強(qiáng)人意。另一方面，事業(yè)單位比較注重技術(shù)型人才，技術(shù)勞動(dòng)所占比重較大，然而對(duì)技術(shù)勞動(dòng)進(jìn)行績效考核十分的困難，如若是管理者的工作能力又差，對(duì)考核方面的理解又存在偏頗，會(huì)增加績效工資制實(shí)施的難度。總之，管理者若是不能正確認(rèn)識(shí)績效考核，將會(huì)出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象，甚至是考核指標(biāo)與崗位要求不符，根本達(dá)不到績效工資制的目的。

其四，績效工資制并沒有被全體員工所接納認(rèn)可。績效工資制度涉及了事業(yè)單位的所有員工，必須全員參與，有一人帶有抵觸情緒都會(huì)影響其他員工。但是目前績效工資制并沒有被全體員工所接納，筆者通過分析認(rèn)為出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因有以下幾個(gè)：一是一些人深受傳統(tǒng)事業(yè)單位的模式影響，認(rèn)為事業(yè)單位就是鐵飯碗，不需太多努力，還可以享受較高的工資和福利待遇。在績效工資制這一新形勢(shì)下，不少人依舊不愿意接受，認(rèn)為績效工資制是做更多的工作而得到與原來等同的報(bào)酬，因此選擇安于現(xiàn)狀。二是事業(yè)單位本身所設(shè)置的目標(biāo)績效過高，給員工帶來巨大的壓力，還沒開始就已經(jīng)退縮，索性破罐子破摔，根本達(dá)不到績效工資制的目的。三是考核的最終結(jié)果并未與員工工資所掛鉤，只是走走形式而已，失去了考核的意義，無法激發(fā)員工的工作熱情。再者，在考核的過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，考核結(jié)果與員工期望相差甚遠(yuǎn)，員工久而久之會(huì)對(duì)此失去信心，排斥績效工資制的實(shí)施。

二、如何有效解決阻礙因素

（一）適度加強(qiáng)培訓(xùn)指導(dǎo)力度

俗話說，要想說服別人，自己首先就要被說服，這就告訴我們，欲想績效工資制的順利實(shí)施，就必須對(duì)管理者進(jìn)行一系列培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要目的就是提高管理者的綜合素質(zhì)。績效工資制度的實(shí)施過程中管理者的作用不可小視，他們參與績效工資制度的制定和出臺(tái)、出面對(duì)事業(yè)單位員工做動(dòng)員思想工作、制定績效考核的有關(guān)指標(biāo)、對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析和利用、向員工反饋其績效考核成績等。這些工作的完成需要一個(gè)全能的管理者，要求管理者的各項(xiàng)能力功底都必須過硬、素質(zhì)夠高。因此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)力度，結(jié)合多種培訓(xùn)手段，短期內(nèi)提高管理者的能力和素養(yǎng)。

員工作為勞動(dòng)的載體、績效工資制的實(shí)施者，需要更多的關(guān)注，尤其重視員工的參與管理。首先培養(yǎng)員工的歸屬感和責(zé)任意識(shí)。管理者需要尊重員工的想法，與此同時(shí)還要通過單位內(nèi)部的各種宣傳手段，鼓勵(lì)員工參與績效工資制制定、實(shí)施的全過程，深入了解績效工資制的思想和精髓，掌握績效工資制實(shí)施的具體步驟，從心底里接納績效工資制度。其次管理者在尊重員工工作上想法的同時(shí)需要注重員工的情緒體驗(yàn)，給予員工公平感，要求各事業(yè)單位酌情建立相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制和員工控訴渠道。這樣公開、透明的考核方式可以降低員工的不公平感，使得考核結(jié)果易于接受，減少阻礙績效工資制實(shí)施的因素；另一方面員工感到自己被公平對(duì)待后會(huì)找到歸屬感，全力為單位謀利益，有利于激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性進(jìn)而提高自身的績效標(biāo)準(zhǔn)。

（二）做好政策執(zhí)行的系列準(zhǔn)備

第一，事業(yè)單位要最好政治動(dòng)員的準(zhǔn)備，選擇合適的試驗(yàn)地點(diǎn)。政治動(dòng)員的目的是為了造成一定的輿論壓力，在沒有做好充分宣傳工作的情況下依舊可以起到很到的成效。在高度政治動(dòng)員的情況下，不少員工會(huì)跟從政治風(fēng)向“趨炎附勢(shì)”，在某種程優(yōu)秀度上可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情。選擇合適的試驗(yàn)地點(diǎn)十分的重要，選擇是必須要考量管理者是否具有一定的創(chuàng)新精神和較高的綜合素質(zhì)。試驗(yàn)地點(diǎn)被看做是優(yōu)秀的模范，管理者需要全面詳細(xì)的記錄、觀察、分析績效工資制實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，從試驗(yàn)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為后期的普遍實(shí)施做好準(zhǔn)備。值得提出的是，所選擇的試驗(yàn)地點(diǎn)的綜合實(shí)力需要慎重考量，避免過于優(yōu)秀而發(fā)現(xiàn)不了績效工資制所存在的潛在問題，降低后期實(shí)施的失敗率。

第二，事業(yè)單位自身應(yīng)進(jìn)行的政策執(zhí)行準(zhǔn)備。俗話說不打無準(zhǔn)備之仗，績效工資制的實(shí)施同樣需要做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作。首先，各事業(yè)單位必須根據(jù)自身的實(shí)際情況和管理理念做好工作分析和崗位評(píng)價(jià)，劃分出每個(gè)崗位具體的考核指標(biāo)。其次，通過單位內(nèi)部的各種宣傳手段，鼓勵(lì)員工參與績效工資制制定、實(shí)施的全過程，深入了解績效工資制的思想和精髓，掌握績效工資制實(shí)施的具體步驟，從心底里接納績效工資制度，從自身做起，改變以往的觀念和習(xí)慣，一切改變?yōu)榭冃ЧべY制的實(shí)施做準(zhǔn)備。

（三）運(yùn)用科學(xué)原則進(jìn)行績效工資管理

績效工資制欲想取得理想的成效，需要管理者運(yùn)用科學(xué)的管理原則進(jìn)行管理，具體有：

民主參與的原則。績效工資制的制定和實(shí)施都需要員工的參與。一方面，績效工資制的制定是否合理關(guān)系到員工自身的經(jīng)濟(jì)利益，員工若是不能參與則會(huì)在后期的執(zhí)行過程中出現(xiàn)抵觸情緒，不利于績效工資制的實(shí)施，另一方面，員工也得不到心理上的歸屬感，不利于單位長期的發(fā)展。由此看來，事業(yè)單位在施行績效工資制時(shí)需要關(guān)注員工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)。

兼顧效率與公平的原則。績效工資制要求員工多勞多得，按勞分配，事業(yè)單位在嚴(yán)格執(zhí)行績效工資制的基礎(chǔ)之上，更是需要避免平均主義和報(bào)酬懸殊。平均主義之下就失去了績效工資制的本質(zhì)意義，報(bào)酬差距過大又會(huì)打擊員工，造成不公平感，更加削弱了績效工資制的作用。

向重點(diǎn)崗位傾斜的原則。績效工資制要求員工多勞多得，按勞分配，但分配時(shí)事業(yè)單位需要將重點(diǎn)向一線員工、工作在條件艱苦地帶的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)移，完善福利政策。

（四）建立完善單位財(cái)政保障機(jī)制

事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來源于國家財(cái)政撥款，施行績效工資制需要更多的財(cái)力支撐，因此為了更好的實(shí)行績效工資制，單位需要獲得國家政府批準(zhǔn)，堅(jiān)定不移的支持事業(yè)單位搞績效工資制。當(dāng)然，為減輕國家財(cái)政壓力，可以集各方面的資金于一身，采取多方分擔(dān)的措施，如事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)可以由所在地的地方政府承擔(dān)一部分，地方政府需要在每年的預(yù)算當(dāng)中劃撥一部分來支持事業(yè)單位，當(dāng)然了，所劃撥的這筆經(jīng)費(fèi)是由政府節(jié)省不必要開支而得來的，非靠多報(bào)預(yù)算得來，否則就沒必要采取多方承擔(dān)這一措施了。

三、結(jié)束語

筆者通過自身的深入調(diào)查研究，分析出影響績效工資制實(shí)施的幾大因素，提出解決問題的自身見解，希望可以為事業(yè)單位實(shí)施績效工資制提供參考。

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