企業社交網絡招聘的問題與對策分析

竇朋++王瓅

摘 要：信息時代下，基于互聯網技術的社交網絡招聘漸成大勢，成為國內外企業廣泛應用的招聘手段。本文從社交網絡招聘這一新型招聘方式在國內外的應用概況談起，對社交網絡招聘中的問題進行分析，為我國的社交網絡招聘的改進提出若干建議和對策。

關鍵詞：社交網絡招聘；人力資源管理；問題；對策

大數據時代下，網絡技術蓬勃發展。社交網絡逐漸滲透到我們生活的方方面面， Facebook、新浪微博、人人網等更是為眾人所知，由此而衍生的社交網絡招聘更是受到好評，成為企業招聘中不可或缺的組成部分。相對傳統招聘和網絡招聘而言，企業并不能僅僅只依靠社交網絡招聘來解決職位的招聘問題，它并非一種完全獨立的招聘方式，因此有必要對社交網絡招聘進行深刻的認知和運用探索，找出并解決現階段下企業社交網絡招聘的問題，提升社交網絡招聘的工作效率，這對于企業充分運用社交網絡招聘具有十分積極的意義。

一、社交網絡招聘應用概況

（一）相關概念界定

社交網絡是一個互聯網名詞，最初源自網絡社交，以哈佛大學心理學教授Stanley Milgram的六度分割理論為存在基礎。互聯網技術的發展，促進了網絡社交的不斷演進，網絡用戶的身份發生變化，他們在網絡上的主動性越來越大，開始交友，分享經驗、觀點。依據六度分割理論，每個人的社交圈都在與外界的交流中逐漸放大，并最終形成一個錯綜復雜的社交網，也就是所謂的社交網絡。簡單的說，社交網絡是一種拓寬人脈的平臺，不同的人在這個平臺上分享自己的經驗、觀點。

社交網絡招聘是社交網絡服務發展而來的一項衍生服務，利用社交網絡平臺開展企業的相關招聘工作，比如發布職位招聘信息、收集求職者簡歷、對其在線測評等。依托社交網絡的社區化特征，企業在社交網絡中建立公司主頁，推送企業的相關信息，與潛在的應聘者良性互動，建立友好關系。同時企業還可以根據求職者在社交網絡中的動態消息，推斷出他的性格特點、興趣、工作經驗等勝任素質，為進一步的篩選奠定基礎。

（二）國外社交網絡招聘應用狀況

在國外，常用的社交網絡招聘網站主要有Facebook、LinkedIn、Twitter。作為國外三大社交網站，他們各有不同，Facebook傾向于分享個人信息，通過鏈接上的朋友，認識新的朋友；Twitter則是美國的著名微博客服務網站，被形容為“互聯網的短信服務”；LinkedIn是基于工作關系形成的社交網站，專注于商務功能。相較于傳統的招聘方式而言，這些社交網站招聘有著活躍用戶眾多、信息傳播速度快、成本低的天然優勢，因此廣受企業歡迎。職業社交網絡招聘巨頭LinkedIn在2012年的季度營收額顯示，第二季度營收比去年同期的1.21億美元增長了89%，超過分析師預估的2.165億美元。而傳統的網絡招聘巨頭Monster第二季度營收為2.37億美元，較上年同期下滑了12.2%，凈利潤為500萬美元，較上年同期下滑54.4%[1]。兩大不同類型招聘巨頭的財務數據對比，充分說明了社交網絡招聘愈受企業的歡迎，社交網絡招聘正在全球招聘市場冉冉升起。

（三）國內社交網絡招聘應用狀況

受國外社交網絡招聘的影響，國內的社交網站也紛紛發展起來，進入了社交網絡招聘的行業。例如，微博上的微招聘平臺、人人網上的各大公司公共主頁。在2013年，馬克西姆雇傭營銷集團曾對中國企業的人力資源人員進行有關運用社交網絡進行招聘方面的調查。結果表明，53%的受訪者正在使用社交網絡進行雇主品牌推廣和企業招聘。并且，31%的受訪者表示在接下來的一年會嘗試這種招聘方式[2]。可見，雖然國內的社交網絡起步較晚，但企業和招聘人員對社交網絡招聘已然并不陌生，開始利用這一招聘渠道進行招聘。

二、社交網絡招聘存在的主要問題

（一）企業認知不足，缺乏創新

美國Knowledge Infusion咨詢公司的考塞洛曾言：“我們看到很多人都忙不迭地殺入到社交網絡這一隊伍中來，他們甚至沒有時間停下來回答他們為什么這樣做。”[3]可見，多數企業都存在著一個相同的問題，他們對于社交網絡招聘的理解不足，盡而人云亦云。尤以國內的社交網站為例。受到國外社交網絡的影響，便開始尋找捷徑，一味模仿，轉型成社交網絡招聘網站。比如，大街網、天際網等職業社交網站，他們的企業頁面設計、用戶體驗均是模仿國外的社交網絡招聘網站LinkedIn。近年來，社交網絡招聘網站已經出現了嚴重的同質化傾向，缺乏了自身特色。2014年，LinkedIn高調入華，使得國內社交網絡招聘網站所占據的為數不多的市場份額一減再減。國內的職業招聘行情和社交文化與國外畢竟有所差別，完全的模仿終究無法融入市場，我們需要的是符合國內實際情況、有創新點的社交網絡招聘企業。

（二）網絡信息良莠不齊，招聘易失誤

社交網絡招聘是以人與人的關系為支撐點，企業可以和應聘者及時進行信息的分享和交流，很大程度上降低了在傳統招聘和網絡招聘中由于招聘雙方信息不對稱問題帶來的影響。通過諸如微博、人人網等社交網絡平臺，應聘者可以訪問企業的主頁，了解企業的企業文化、員工生活、福利政策等，而企業則可以通過應聘者的個人記錄了解到有關他們興趣和專業相關的內容，這在企業的初期考核中占據相當一部分的比重，因為相對于傳統招聘中的簡歷而言，更能直觀的了解到應聘者個人的勝任素質。毋庸置疑，社交網絡招聘平臺對于雙方來說是互惠互利的存在，然而互利的同時弊端也在悄然顯現。

社交網絡招聘過程中，應聘者的個人主頁和發布的動態信息都會成為招聘方重點的觀測對象，為博得一定的好感，能力不足的人便會刻意的“美化”自己。有選擇性的發布迎合職位要求的動態消息，避免易產生負面影響的語言，讓企業難以全面、立體的評判基本勝任素質，誤認為應聘者與職位的匹配度較高。這種無效的社交網絡信息交流行為，耽誤了企業招聘到合適人才的時間，增加了招聘成本。另一方面，部分企業為了在社交網絡中快速的招聘職員，招聘信息華而不實，使得應聘者紛紛齊聚。這種欺騙應聘者的行為會給企業帶來一定的風險，最先要承擔的可能就是相關的法律責任。

（三）企業制度缺陷，員工參與度不足

社交網絡招聘廣受國內外企業青睞，是因為它并非只是一次簡單的招聘，同時還是一種策略營銷。企業在社交網絡平臺進行招聘的同時，可以聚攏人氣，宣傳企業文化，展示和提升雇主品牌形象。所以社交網絡招聘不僅僅是人力資源部的事情，而是企業內全體員工的事情。全員招聘固然不現實，但是可以鼓勵員工參與其中，動員員工共同發布企業的招聘信息，變招聘部門的單點傳播為多點傳播，加大信息的覆蓋面，幫助企業尋找到合適的人選。

目前，多數企業中，社交網絡招聘雖引起了極大重視，但是未能取得如此佳效，主要原因在于員工的積極性不高，難以響應企業的倡議。根本原因還是在于企業的制度缺陷，一個合理、完整的制度是提高員工參與度的重要保證。即使公司領導和人力資源部都認識到全員參與的重要性，動員員工參與，但是沒有制度涉及此方面作為保障，員工積極性不高，難以持續參與其中。

三、企業社交網絡招聘的對策及建議

（一）完善管理，提升雇主品牌效應

雇主品牌是指雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，當一個企業在人力資源招聘市場上有著較高的知名度和美譽度時便擁有了雇主品牌，這是求職者在選擇就職公司時作為參考的重要依據。

國內的企業在社交網絡招聘中要想獲得雇主品牌效應，或者是樹立良好的企業形象，必須完善內部的管理制度，為躋身于社交網絡招聘做好充足的準備工作。首先，企業應該正確認知社交網絡招聘。社交網絡招聘是社交網絡發展所帶來的衍生服務，一種更快捷、更低成本的幫助企業尋找最適合崗位的人才的招聘方式，但是這種招聘方式利弊并存，企業不能過分的依賴于它。其次，企業要明確所需人才的類型，有針對性的選擇社交網絡平臺。除了大家所熟知的綜合性社交網絡平臺（微博、微信、人人網）外，還有職業性的社交網絡招聘平臺，比如LinkedIn、天際網、大街網等。最后，在社交網絡招聘過程中，企業應當與社交網絡平臺建立戰略性合作關系。長期的合作關系下，社交網絡招聘平臺會收集相關應聘者的資料，同時企業可以在社交網絡平臺上建立自己的公司主頁，經常性的與粉絲互動，粉絲群體的數量和質量往往決定著招聘工作的有效性，而且有利于樹立企業的良好形象，提升自己的雇主品牌。

（二）多方位契合招聘，做出最佳決策

相較于傳統的招聘方式，社交網絡招聘并非一次簡單的升級，而是給企業開拓了一種全新的招聘思路。在企業招聘的初期招募階段，利用社交網絡傳播速度快、覆蓋面廣的特點能夠快速吸引人才并達到宣傳企業的效果。比如在微博的微招聘平臺，不僅能夠低成本快速找到合適的人才，而且可以作為媒介宣傳企業文化，提升自己的雇主品牌。但是在甄選階段，企業并不能完全依賴于社交網絡招聘，刻意的“美化”之下，求職者背景信息并非完全真實，應該以傳統招聘方式下的實際接觸為基礎，社交網絡招聘作為補充，結合相應的職位說明書，做出最符合企業需求的錄用決策。網絡信息和現實的相互印證，這才是社交網絡招聘的真正價值所在。

在需要獵頭公司推薦的高端人才招聘中，社交網絡招聘可以與其有機結合，共同協作，找到“真實”的人才。企業在社交網絡平臺中發布空缺職位招聘信息后，可以根據社交網絡平臺中的求職者個人主頁和動態消息進行職位匹配，然后將中意的人才推薦給獵頭公司深層次的篩選，鑒別社交網絡信息的真偽后，將最佳候選人推薦給企業。推薦成功后，企業支付給獵頭公司相關傭金，同時支付給社交網站平臺部分薪金以進行長期戰略合作。這種企業、社交網絡平臺、獵頭公司的上下游行業合作關系不僅能幫助企業找到最適合崗位的人才，而且對于整個人力資源市場都是有益的，更是為社交網絡招聘提供了一種新的招聘體系。

（三）線上線下相結合，提高員工參與度

社交網絡招聘引起了企業的極大重視，但很少有企業專門為此設立崗位來負責社交網絡平臺中招聘信息的發布、動態的更新以及和粉絲的互動，這些事情只能由現有的人力資源部門的人員完成。可是想要在社交網絡中快速尋找最適合企業的人才，僅憑人力資源部門人員也是心有余而力不足，企業應鼓勵所有的員工參與其中，變單點傳播為多點傳播，加大信息的傳播速度和覆蓋面。員工參與相對簡單，但要他們積極的、持續性的投入卻絕非易事，企業還必須滿足兩個條件。

第一，員工培訓為前提。員工參與到社交網絡招聘中固然有益，但是必須要確保他們有能力參與，否則將會給企業帶來意想不到的災難，這就需要企業在員工參與社交網絡招聘前對他們進行培訓，使他們能夠適應社交網絡招聘的發展。社交網絡招聘的“人人交互”中，在線招聘人員是企業的“主力軍”，言行舉止、禮節禮儀均代表著企業形象，稍有差池就會使企業的印象分大打折扣。溝通是招聘人員的主要武器，如何有技巧性的、專業性的溝通是企業順利招到人才的基礎，但這恰是多數企業所不具備的，因此企業需要給予員工溝通技巧和專業性方面的培訓。同時，在與應聘者的溝通中難免會遇到突發事件的產生，企業也不應該忽視員工危機處理方面的培訓。

第二，激勵制度作保障。企業要是沒有相關的社交網絡招聘制度作為保障，或是制度的執行力不實，那么員工參與到社交網絡招聘中的積極性和持續性便得不到保證，長久下去，自然沒有員工投身其中。為此，企業可以采用線上線下相結合的方式作為激勵手段。企業可以將社交網絡中公司的主頁與員工的微博、朋友圈等進行關聯。當企業發布招聘信息時，員工陸續轉發并附加個人聯系方式。若在員工的個人粉絲中有相關的應聘者看到并且與該員工進行聯系，先由該員工進行簡單的考核，通過后再像公司進行深層次的篩選，當推薦的候選人被成功錄用，則該員工獲得相應的網絡積分，長期的積累下，網絡積分達到一定的級別時，在由企業給予物質上的獎勵。這種將社交網絡招聘游戲化的設定，必然會吸引更多員工參與進來。

參考文獻：

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