油企人力資源管理淺議

武麗紅武麗萍

（1.青海油田公司客運服務公司；2.青海油田公司科技信息處 甘肅敦煌 736202）

油企人力資源管理淺議

武麗紅1武麗萍2

（1.青海油田公司客運服務公司；2.青海油田公司科技信息處 甘肅敦煌 736202）

本文對石油企業人力資源管理中存在的問題進行了分析，并提出相應的解決措施，以促進石油企業的快速有效發展。

人力資源；油田；企業管理；措施

人力資源管理是對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，得以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。人力資源管理的指導思想是把人力當作最重要的資源，十分重視人的才能發揮和潛力挖掘。

人力資源是企業最有開發潛力的寶貴資源之一，日益受到企業高層管理者的重視。近年來，人才引進模式使油田企業的人事管理水平有了一定提高，但還存在一些難點和問題，制約著油田企業的快速發展。因此，急需找到有效的應對措施，以保證企業經濟效益的提升和油田的進一步發展。

1 油田企業人力資源管理的現狀及存在的問題

我國石油企業以前一直受傳統體制管理影響，人力資源管理體制不暢，在資源統籌、人力配置、管理閉塞等方面存在一定誤區，已經影響到我國石油企業的有效發展。

1.1 人力資源管理優勢不明顯

隨著人力資源管理的理念逐漸深入，企業管理層已經逐漸接受了新的人力資源管理的理念，并將企業的人事部門和勞資部門進行了合并，成立了人力資源管理部門。但多年以來形成的人事管理體制和人力資源管理的本質并沒有隨著組織結構的變化而發生改變，傳統的行政管理仍在影響現有的人力資源管理，日常行政事務占據了較多時間，沒有發揮人力整合資源的優勢，對人力管理沒有相應的預測分析和研究規劃等，缺少市場適應性，難以對企業形成有效的約束和激勵機制。

1.2 人力資源管理在體制方面存在的問題

油田企業的行政式的管理體制，與現代人力資源管理要求的經營體制相距甚遠，造成現行企業的用人制度不明確、分配制度缺乏新突破。在油田企業中，人力資源在年齡結構、學歷層次、人員配置等方面差異明顯，例如有的地方存在人員分配不規范、因人設崗等問題。由于缺乏人力資源管理的科學性、有效性以及員工績效評估體系等，一些油田企業還以經驗判斷作為主體的績效評估手段，在挖掘員工的潛能、充分強調員工的個性發展方面無法充分發揮人力資源管理在企業管理中的作用，如干涉員工的績效評估結果、評估結果未與薪酬的分配、職位的晉升等緊密掛鉤等。

1.3 缺乏專業的企業人事管理人才和團隊

由于觀念的原因，很多油田企業基層單位的人事管理人員只關注薪酬、整理檔案、年終評定等程序化、公式化的工作，缺乏相關的勞動人事管理知識，難以適應現代企業人事管理的要求。例如：近年來體制外用工導致的糾紛時有發生，對企業管理會造成一定的負面影響。

目前油田企業經營管理隊伍中也有一些人具備了懂經營、會管理的條件，但他們中有些人的工作積極性并不高，原因主要有兩點：一是部分單位經營困難，壓縮非經營性支出，人力資源管理的經費減少；二是有些管理者對油田所處的市場形勢和相關政策不甚了解，也缺乏向職工的傳達和解讀，致使員工不了解油田企業的生產經營情況，積極性受挫。

2 解決油田企業人力資源管理問題的措施

要解決人力資源管理中出現的問題，就要深刻理解問題背后的原因，抓住問題本質，有的放矢。

2.1 正確樹立人力資源管理在石油企業中的戰略地位

現在石油企業對人力資源管理部門提出了更高的要求和更多的期待，人力資源管理必須扭轉單方面的傳統的行政管理者的認識和角色，把自己放在一個重要的戰略性位置上，充分發揮部門的主觀能動性，主動適應市場化要求，精化分工合作，做好市場調研、分析研究、戰略統配工作，配合企業在市場競爭中占據有利地位，為企業帶來經濟效益。

2.2 更新油田企業管理者的管理觀念

隨著我國產業結構及產品結構的大幅度調整，油田企業的經濟活動空間得到了拓展，這為企業的人才提供施展才華、發揮個人創造力和潛能的平臺：首先，大量啟用專業技能較強的人士進行生產和創新，在管理層的選拔上增加專業技能人士的進入門檻；其次，應樹立“以人為本”的理念，加強對員工的關注度，對員工的工作給予肯定和尊重，在油田企業中建立新的人才管理機制，全面激發油田企業的員工創造性和使命感。

2.3 完善油田企業人力資源規劃和培訓制度

完善人力資源規劃與培訓制度是提高油田企業勞動用工規范及實現人力資源有效配置的重要途徑和手段。從某些程度上來看，油田企業對員工培訓的重視程度決定了企業所具有的未來核心競爭力的潛力。油田企業應主要從以下三方面做起：首先，加大培養人力資源規劃方面的人才，對現有的員工狀況進行精確的分析和計算，避免用工成本浪費，有利于制定詳細的用工計劃；其次，應建立健全培訓制度，使其更具有多元性及靈活性，針對不同的部門和崗位進行不同層次和程度的培訓，從資金、物力等方面加大對員工的培訓投資力度；還有，應避免傳統的內部培訓模式，堅持多樣化和重點突出的原則，聘請高級的培訓師進行深層次、多方面的培訓，增強員工的專業技能和視野。

2.4 建立完善油田企業的考核與激勵機制

激勵機制是油田企業人力資源管理的一項重要內容，關系到油田員工工作積極性的發揮與企業生產效率的高低：首先，油田企業在崗位的任用方面應該建立優勝劣汰的用人機制，選拔人才做到不拘一格、一視同仁，使得各個崗位的員工真正可以競爭上崗；其次，油田企業需要建立一套長期有效的考核機制，在員工的工作業績考察等方面沖破身份的界限，采取嚴格的考核激勵機制，制定嚴格的考核標準，使員工能夠真正憑借自身的技能為公司產生績效，實現自身的工作價值；還有，油田企業在完善激勵機制的同時，必須注意該機制確實有激勵性，激勵機制的建立必須以每位員工的崗位設計與評價為基礎，通過績效考核，真正調動油田員工的創造性與積極性，為油田的發展獻計獻策。

2.5 人力資源管理與油田企業文化建設緊密結合

油田企業的文化體系是油田經過長期的創業和發展逐漸培養與發展起來的具有最高的目標、基本信念、價值標準、行為規范的總和。隨著全球一體化進程的加快，油田必須將人力資源管理與企業文化建設進行緊密的結合，引進先進的國際、國內企業文化管理模式，滿足油田企業“走出去”戰略的實施要求。

3 結束語

對于石油企業來說，為了快速地促進企業的健康、穩定發展，需要加強人力資源的管理。油田企業必須轉變觀念，認識到人力資源管理中存在的問題，真正確立“以人為本”的主題思想，從油田企業管理機制著手加強人力資源管理的力度，才能全面提升油田企業的核心競爭力。

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