芻議事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)和措施

張瑱

摘要：市場經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程逐漸增加，其中的機(jī)構(gòu)與績效工資方面的改革是改革之中的重點。對于機(jī)構(gòu)和公務(wù)員而言，區(qū)域工資差異越來越明顯，對事業(yè)單位開展績效工資改革成為解決這些問題的必要手段。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 改革

事業(yè)單位的資金主要來源于國家財政，專門為人民服務(wù)，屬于非營利組織。當(dāng)前，管理制度中的不足持續(xù)得到補(bǔ)充，以往的工資制度明顯不合時宜。何況事業(yè)單位具有服務(wù)性質(zhì)，如何調(diào)動工作人員的積極性是需要考慮的問題，這就要求從績效工資入手，對工作人員進(jìn)行激勵，讓工作人員在工作之中規(guī)避各種問題，使工作順利展開。

一、事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)

（一）緩解某些部門的矛盾

績效工資改革直接和員工的利益產(chǎn)生聯(lián)系，在推行時需謹(jǐn)慎，要根據(jù)試驗期推行效果對改革的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。其中一些內(nèi)容會讓整個部門的利益發(fā)生改變，相應(yīng)的利益群體自然就會對剛出現(xiàn)的制度產(chǎn)生對立情緒，這些人就會對那些利益增加群體提出質(zhì)疑和不滿，這種情緒積累一定時間之后就會爆發(fā)，各部門之間的矛盾就會被激發(fā)，由于彼此處于對立，就會疏于交流溝通，這種情況對單位的團(tuán)結(jié)明顯形成負(fù)面影響，不利于單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）激發(fā)基層員工工作熱情

單位本身就是一個整體，其中涉及了各個崗位的工作人員，各個工作人員負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不同，工資自然也就有高低的分別，專業(yè)技術(shù)職稱級別較高的工作人員工資水平也就較高，職稱級別低的工資較少。在進(jìn)行績效考核的過程中自然也會將權(quán)重指標(biāo)傾向于職稱級別較高的一方，基層員工的績效指標(biāo)受到很大程度削弱，這些人員自然會感受到這些方面的偏頗，在工作之中也就難有熱情。另一方面，收入水平高的人員過多，基礎(chǔ)崗位很少有人愿意應(yīng)聘，各個層次的崗位人員比例迅速發(fā)生變化，導(dǎo)致職工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)，很多事務(wù)的處理缺乏人員。

（三）處理指標(biāo)體系問題

一些職位多、規(guī)模較大的事業(yè)單位考核指標(biāo)較為繁雜，需要逐層分析。實際考核之中都是從工作量、工作質(zhì)量等方面展開分析，只有很少部分能實現(xiàn)量化，大部分崗位的考核只能使用定性的方式進(jìn)行判定，尤其是能力與態(tài)度的指標(biāo)都是定性指標(biāo)。這就要求改革需要解決這些問題。

二、促進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革的建議

（一）積極宣傳

事業(yè)單位的績效工資改革想要真正發(fā)揮影響力，首先需要做的是讓改革內(nèi)容被更多人了解，這就需要借助宣傳的力量。這項改革本身就有一定的敏感性，一直以來，事業(yè)單位的固定工資制度會讓崗位員工產(chǎn)生明顯的優(yōu)越感。這種制度長時間積累的后果就是員工已經(jīng)習(xí)慣工資只漲不降，一旦工資降低，其在主觀情緒上難以接受。基于這點，改革之前要展開宣傳，有關(guān)的宣傳內(nèi)容的發(fā)布也要注意選擇合適的時機(jī)，不然難以發(fā)揮效果。可以依靠組織專門的講座活動，講解的內(nèi)容一定要客觀，并對國內(nèi)和國外這個方面的具體情形進(jìn)行講解。演講者需要注意語言和內(nèi)容的安排，不能讓這些內(nèi)容表現(xiàn)出說教的傾向，只有在照顧職工情緒基礎(chǔ)上精心進(jìn)行布置才能提升其接受程度。

（二）彌補(bǔ)績效考核體系缺失部分

原本的績效考核體系比較混亂，可以考慮分門別類的方式進(jìn)行處理。對于執(zhí)法類型的單位而言，由于此類組織帶有明顯的國家公務(wù)性質(zhì)，可以根據(jù)實際情況考慮不將其納入到改革范圍之列。對于一些經(jīng)營服務(wù)的單位，可以參照企業(yè)公司的考核方式。對于公益性的單位而言，屬于重點需要改革的單位。要結(jié)合實際情況展開廣泛地調(diào)查研究，綜合各方結(jié)果對考核進(jìn)行量化改進(jìn)。比如，學(xué)校的教師，可以對其工作情況和質(zhì)量進(jìn)行詳細(xì)劃分，以量化的方式精確地確定其績效工資。在確定各項指標(biāo)時，要和員工保持溝通，聽取員工建議，這樣能及時發(fā)現(xiàn)很多問題，在確保指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理的前提下，盡量保證人性化。

（三）加強(qiáng)監(jiān)督力度

要對績效工資發(fā)放進(jìn)行監(jiān)督，對各項程序進(jìn)行監(jiān)察，依據(jù)實際狀況調(diào)整細(xì)則，只有專業(yè)部門審批下達(dá)之后才能交由財政部門開展備案。在改革之中，定期開展檢查十分必要，對于其中出現(xiàn)的阻礙改革進(jìn)程的行為要依法查處，同時委派專門的小組成員對改革進(jìn)程實施監(jiān)督，利用網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙等媒體對各項內(nèi)容實施曝光，在各項工作透明的情況下才能減少暗箱操作的行為。事業(yè)單位員工工資問題常常和地方財政支持有一定關(guān)聯(lián)，可以從這個角度進(jìn)行檢查監(jiān)督。對于那些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，要給予一定程度的特殊照顧，在全國整體績效工資數(shù)額不變的前提下，適度增加對貧困區(qū)域的支持。

三、結(jié)束語

對于事業(yè)單位的員工而言，績效工資的改革直接和其利益產(chǎn)生聯(lián)系。從這個角度講，在進(jìn)行改革時，要從崗位特點著手，將績效考核作為扭轉(zhuǎn)工作人員態(tài)度的杠桿。也要對某些權(quán)力過大的崗位實施有力的約束，防范權(quán)力過于集中導(dǎo)致的整體利益受損。

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