基于PDCA循環的績效考評

王曉磊

企業績效管理是連接企業戰略和公司業績的橋梁，良好的業績管理系統可以促使企業扎實的實現企業戰略目標。本文基于PDCA循環的績效管理系統，即績效計劃（P）、績效實施（D）、績效評估（C）和績效改進（A）四個環節對W公司績效管理中值得借鑒的地方進行闡述。

一、公司簡介

W公司是我國東部沿海的一家大型制造企業，成立于1998年，于2001年上市。公司主要從事化工領域的研發、生產和銷售，是全球最具競爭力的P原材料制造商之一。單一行業，向全產業鏈發展；經營單位眾多，且分布在全世界各地；在環保、能源等諸多領域肩負社會責任這是W公司現存的幾大特點。

二、基于PDCA循環的績效管理

（一）績效計劃—P

1、“4+1”戰略績效管理方案

W公司一直沿用國際通用的平衡計分卡管理系統，并依據公司的實際經營狀況于2014年制定和實施了“4+1”戰略績效管理方案。“4+1”戰略績效管理方案，具體是指4個季度和1份《年度經營績效合同書》。W公司實施的是季度考核計劃，有關部門每季度都會依據相關指標對部門、員工進行考核與跟蹤，并且在每季度都對考核指標做出相應的調整。此外，每年年初W公司都會根據對上一年度經營目標的完成情況和本年的總體目標召開大會，由集團公司高管人員、各職能部門及分子公司主要負責人參與會議，并簽訂《年度經營績效合同書》。在合同書中，對各部門及分子公司的全年目標、考核指標、完成時間、考核權重、考核辦法有明確的規定。

2、考核指標的制定

一般理論認為企業在設計績效計劃時，應該遵循重要性原則，對關鍵指標的數量進行控制，比如關鍵指標最多不能超過6個這種規定。如不遵循重要性選擇，很可能會分散員工的注意力，導致其將精力不能集中在最關鍵的績效指標和工作目標的實現上。但是，在這一方面W公司卻有著其與眾不同的觀點和方法。W公司對于關鍵指標是不限數量的，一旦管理層發現某一指標是重要的，就會在下一個季度加入到新的考核辦法中。

這樣不限量的指標考核，自然是增加了指標的數量，對此W公司只是將有些指標作為觀察項，進行季度跟蹤，并不會加入到評分中。這樣做的原因主要是想對員工起到提醒的作用，使其認識到各方面的重要性。W公司績效考核另一個突出的特點就是定量考核內部各指標不設權重而是實行加分減分制。一方面這樣做減小了人力資源部每季度的工作量，避免了因各部門指標數量不同而造成的權重設置不科學；另一方面加分減分更加能夠起到激勵的作用。

（二）績效實施—D

績效管理的實施是一個非常重要的中間過程，只有加強對績效實現過程的管理與控制，才能保證績效計劃落到實處、取得實效，才能為績效考評、績效反饋和績效考評結果的運用提供客觀的決策依據和行動指南。

W公司在績效實施過程中有不斷溝通反饋的機制就是管理者“243”機制。管理者“243”機制要求部門總經理和其他管理者每季度授課1次、每半年與直接下屬一對一溝通1次，還要求部門總經理每季度舉辦Coffee時間1次（Coffee時間：部門總經理對員工在溝通中提出的問題有正式反饋，對每名下屬管理者的實施情況有評價）。只有將績效溝通列入考核辦法中，才能在績效實施過程中使上下級保持持續而順暢的溝通。

（三）績效評估—C

W公司經過多年經驗總結，在對部門考評過程中將部門劃分為經營部門與職能部門兩類進行評估。早期所有部門放在一起進行考核與排名時，經常會出現這樣的問題—經營部門的指標一般與銷售、生產有關，想要達標甚至獲得加分就相對容易一些，因此經營部門一般排在前面，而職能部門排名靠后。針對這種情況，W公司才采取了分類的方法，將經營部門與職能部門分開進行考核，保障職能部門的積極性。

W公司的部門績效評估是由人力資源部發起，各部門執行各自的季度經營計劃，并總結季度計劃完成情況。在考核過程中，其他部門也會提供相應的支持，比如財務部會對考核方案進行數據方面支持，HSE部會進行安全方面的考核等。績效考核領導小組負責定性考核部門的工作。最終由人力資源部匯總計算各部門的考核得分，領導小組對評估結果的審批通過之后，人力資源部將部門績效考核的結果予以公布，并將結果應用于薪酬管理等方面。

W公司的部門績效考核所涉及的指標主要分為5大類。分別是財務指標與重點工作，學習與成長，質量，HSE和定性指標。

（四）績效改進—A

績效改進是績效考核最終的閉合點，他的存在說明績效考核是一個不斷反饋不斷改進的過程。此外，績效改進也是績效考核的最終目的，通過考核發現的問題，對績效進行改進提升才能不斷推動企業發展。

W公司的考核結果主要應用于利益分配、人員配置、員工培訓、績效改進四個方面。考核結果出來之后，由人力資源部進行薪酬管理，將考評結果與績效目標獎金掛鉤。、W公司認為從員工的角度考慮，薪酬回報和晉升是員工最為關心的一個環節，將薪酬、晉升同績效掛鉤是以心理學的“強化理論”為基礎的，薪酬和職位晉升作為一種正向強化的方式，個人績效高的結果是有更高的薪酬，則員工會傾向于努力工作提高績效。另一方面，績效評價結果不僅能夠反映員工對現有工作勝任情況的信息，由于W公司采用360度反饋評價，因此還能提供對員工潛質的評價，為員工的職業生涯管理提供重要依據，給予員工認識自己、調整職業生涯規劃的契機，使W公司更大程度發揮人才的效用。企業首先通過績效溝通，分析績效考核結果，找出績效中存在的問題；然后針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其有效實施；在下一期的績效輔導過程中，落實已制定的績效改進方案。通過績效改進使得公司的績效管理呈現螺旋式上升的態勢，不斷糾錯，從而不斷提升，使公司的績效管理越來越有效。

三、應用意義

W公司在績效管理方面許多做法值得同行業乃至不同行業的企業在方面進行借鑒。希望通過本文可以給予其他企業在自身績效管理提升上提供參考。