基于地方師資隊伍的研究與分析

張耿

摘要：隨著我國高等教育的發(fā)展， 高等教育師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展成為高校發(fā)展的關(guān)鍵，但由于受到地理位置、 經(jīng)濟發(fā)展等諸多因素的影響，地方高校的師資隊伍目前在結(jié)構(gòu)和能力方面的缺失（如頂尖人才匱乏，中青年學(xué)科帶頭人數(shù)量不足，國際化水平不高，人才成長的軟環(huán)境有待改善等問題），難以適應(yīng)加快應(yīng)用型人才培養(yǎng)的節(jié)奏。因此， 地方高校要結(jié)合自身實際，因地制宜，揚長避短，通過觀念、體制、政策、措施、環(huán)境等多方面的創(chuàng)新，深化教學(xué)改革，解決高校師資隊伍中存在的問題，促進地區(qū)高校師資隊伍建設(shè)事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：地方高校；師資隊伍；建設(shè)

一、引言

改革開放以來，隨著我國高等教育的發(fā)展，高校師資隊伍建設(shè)逐漸成為高等教育發(fā)展的關(guān)鍵，高校能否推動師資隊伍的建設(shè)走上良性循環(huán)的道路成為穩(wěn)步提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。要想把我國這樣一個高等教育大國建設(shè)成高等教育強國，其核心就是要全面提高高等教育質(zhì)量，做強高等教育。但由于受到地理位置、 經(jīng)濟發(fā)展等諸多因素的影響，地方高校的師資隊伍目前在結(jié)構(gòu)和能力方面的缺失，難以適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。為此，建設(shè)一支學(xué)風(fēng)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神和國際競爭能力的師資隊伍勢在必行。

二、當(dāng)前我國地方高校師資隊伍現(xiàn)狀

自1999 年實施高校內(nèi)部管理體制改革以來， 高校教師隊伍建設(shè)取得了長足進步，但受人為因素， 我國的高等教育事業(yè)及其師資力量遭受嚴(yán)重?fù)p失，主要有以下三個方面：

1.人才流失嚴(yán)重

從80年代初至今， 我國高校優(yōu)秀青年教師大量流失，主要包括：“流亡國外”：直接“流亡”（出國留學(xué)深造，學(xué)成后回國的只占少數(shù)）；間接“流亡”（應(yīng)聘到外國跨國公司）；專業(yè)人才流失到學(xué)非所用的黨政機關(guān)，尋求到黨政部門任職不僅成為現(xiàn)在大學(xué)本科畢業(yè)生、研究生的首選擇業(yè)目標(biāo)， 也成為許多高校青年教師甚至是學(xué)有所長、具有高級專業(yè)知識和職稱的青年教師轉(zhuǎn)行的目標(biāo)。。

2.教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象

據(jù)一份統(tǒng)計資料， 現(xiàn)在我國55歲以上的教授占教授總數(shù)的70% ，45歲以下的占20% ，45到55歲的僅占10%。按現(xiàn)行體制，五年之內(nèi)70 % 的正高職稱的教學(xué)和科研人員都要離開工作崗位， 退出師資隊伍，這不僅需要一批現(xiàn)在相對年輕的學(xué)術(shù)帶頭人來遞補， 也需要大批優(yōu)秀青年高級人才來充實師資隊伍，其結(jié)構(gòu)不合理以致造成近年來出現(xiàn)了年齡上的青黃不接所導(dǎo)致的學(xué)術(shù)梯隊斷層現(xiàn)象。

3.教師能力不足

不同地區(qū)、不同類型、不同角度的高校教師教育能力調(diào)查結(jié)果顯示，許多教師在知識結(jié)構(gòu)、教育理論、教學(xué)實踐、課題研究、信息技術(shù)應(yīng)用等方面的表現(xiàn)不盡如人意。如：江蘇和山東兩省15 所高校（“985”3所、“211”4所、普通本科8所）的相關(guān)調(diào)查表明，在10個學(xué)科近600位45歲以下的教師中，知識結(jié)構(gòu)因素的掌握程度為“一般”、“較弱”、“缺乏”的累計比重在三成左右的包括“一般教育教學(xué)理論知識”（35.3%）、“教育情境的知識”（35.3%）、“學(xué)生的知識”（32%）、“教育信念的知識”（27.9%）等；在第四軍醫(yī)大學(xué)組織的有全國21 所高校1800 余人參與的教師技術(shù)能力調(diào)查中，對教學(xué)環(huán)境設(shè)計精通的教師比重只有10.1%，從來沒有參與過教學(xué)輔助課件開發(fā)的地方高校教師的比重達到73.6%等等。

三、造成此現(xiàn)狀的原因

1.地方高等教育投資有限，教師的工資待遇、福利和住房條件差。

2.作為高級知識分子的高校教師的重要特點是， 不僅有物質(zhì)生活方面的追求， 還有發(fā)揮自己才能。在職稱評定、教學(xué)計劃和課程建設(shè)上有一定的局限性，使得一些優(yōu)秀的中青年教師無法施展自己的才華。一些地方高校的教師隊伍以中青年教師為主，而這些人由于受到客觀條件的限制無法開展教學(xué)活動，紛紛轉(zhuǎn)投其他教學(xué)科研條件水平較好的院校，使得不少地方高校人員處于緊缺狀態(tài)，不利于師資隊伍的建設(shè)。

3.由于觀念陳舊落后，西部各高校之間、高校與生產(chǎn)單位之間沒有緊密有效的聯(lián)系。高校之間各自為政，沒有發(fā)揮各自重點學(xué)科和普通學(xué)科之間的輻射幫助作用。教學(xué)資源、教學(xué)技術(shù)、實驗設(shè)備等無法實現(xiàn)資源共享。

4.在教師聘用方面，改革的力度不夠，真正的教師聘任制度還未充分運用到實踐中。長期以來受傳統(tǒng)人事體制的影響，大多數(shù)高校仍然是“能上不能下，能進不能退”，嚴(yán)重影響了人才的合理流動，阻礙了分配制度的建立。

四、加強師資隊伍建設(shè)的方法

1.應(yīng)當(dāng)大幅度提高高校教師的工資水平， 使其復(fù)雜的腦力勞動付出與工資收入基本平衡， 真正做到高校教師不僅讓社會尊重而且令人羨慕的高尚職業(yè)。

2.進一步完善高校績效考核制度，調(diào)動教師工作積極性。各高校應(yīng)按績效管理制度辦事，，平等對待每位教師。在管理中，高校應(yīng)將績效改革公開化、平等化（不偏袒，不歧視）、透明化，使管理有據(jù)可依，有據(jù)可查，最大限度地減少學(xué)校與教師考評工作的神秘感，建立完善、合理、透明的考核制度，使每位教師最大限度地發(fā)揮個人潛力，有效提高廣大教師的工作熱情。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，采用合理的用人機制（實行公開招聘、自由競爭、擇優(yōu)錄用、優(yōu)勞優(yōu)酬、“內(nèi)外”平等的用人機制）。

4.加大培養(yǎng)力度，培養(yǎng)大批優(yōu)秀人才，構(gòu)建優(yōu)秀人才持續(xù)培養(yǎng)和支持體系。高校在加大人才引進的同時， 應(yīng)堅持引進與培養(yǎng)并重，立足校情，有針對性地加大優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)力度。

5.立足各自校情 ， 制定切實可行的措施， 建立、完善師資隊伍建設(shè)的長效機制。

總結(jié)

為了滿足經(jīng)濟社會發(fā)展的需求，培養(yǎng)出更多符合經(jīng)濟發(fā)展需求、能為社會做出貢獻的優(yōu)秀人才，加強高校師資隊伍建設(shè)勢在必行。因為地域不同，條件也不同，所以地方高校要結(jié)合自身實際，因地制宜，揚長避短，通過觀念、體制、政策、措施、環(huán)境等多方面的創(chuàng)新，深化教學(xué)改革，解決高校師資隊伍中存在的問題，促進地區(qū)高校師資隊伍建設(shè)事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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