事業部模式下的考核評價體系構建與實踐

◎中國運載火箭技術研究院戰術武器事業部 房桂祥等

事業部模式下的考核評價體系構建與實踐

◎中國運載火箭技術研究院戰術武器事業部 房桂祥等*

績績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的部門、人員完成指定任務的工作成績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。對航天企業來說，事業部模式是二級單位軍品領域組織架構的發展方向，是領域經營的責任主體，通過充分授權、分散經營可以釋放經營活力，提高經營效率。針對這種新的管理模式和組織架構，堅持“導向性、針對性、實用性”的績效考核原則，通過創新個性化考核模式，中國運載火箭技術研究院戰術武器事業部構建了“兩位一體”的績效考核體系，應用于事業部模式內部績效考核，為部門績效評價提供了客觀依據，為企業戰略目標的實現提供了有力支撐，同時也為其它事業部制單位的內部績效考核提供了有益借鑒。

一、事業部模式的定位

事業部模式是推動航天企業領域經營的主要途徑，也是市場化改革的必然趨勢。事業部模式的管理職能分為2類：一類是業務經營管理職能，包括規劃、市場、技術、計劃、合同、經費、質量管理等；另一類是綜合行政管理職能，包括黨、工、團、人力、財務及行政保障管理等。由于事業部模擬法人經營模式，在綜合行政管理職能方面視同航天三級單位管理，與其它三級單位的差異主要體現在業務經營管理方面。根據職能定位，戰術武器事業部作為航天二級單位業務領域經營的責任主體，代表二級單位開展領域內的業務經營管理活動，負責業務發展規劃、市場開發、型號總體設計與協調、型號科研生產組織、批生產組織、銷售以及提供相關的技術和產品服務，就業務經營管理事項對其它三級單位具有管理權限。

因此，從職能定位、管理模式、運行機制上來說，事業部模式都不同于一般的航天三級單位，為確保戰術武器事業部戰略目標的實現，必須構建適用于事業部模式下的內部考核評價體系。

二、考核體系的建立與完善

一般來說，績效考核應遵循“公平、嚴格、單頭考評、結果公開、結合獎懲、客觀考評、反饋、差別”八大原則。戰術武器事業部針對自身職能定位、管理模式、運行機制，突出“導向性、針對性、實用性”的績效考核原則，建立了部門月度及年度績效考核相結合的“兩位一體”考核體系。

1.注重導向性，建立“兩位一體”考核體系

績效考核的目的是提高工作效能和管理水平，建立有效的考核、監督和激勵機制，客觀、公正地評價工作完成情況，并推動組織戰略目標的實現。因此，戰術武器事業部在構建績效考核體系時，圍繞“業務領域經營責任主體”的定位，制定了月度績效考核、年度績效考核2項管理辦法，形成了“兩位一體”的考核體系。

月度考核注重短期目標，重點關注過程，是對日常工作是否執行到位的考核，通過考核客觀反映和評價各部門的履行職能情況、工作執行情況以及工作業績，考核結果作為月度績效工資核定的依據。

年度績效考核注重長期目標，重點關注結果，是對年度重點工作及關鍵績效指標的考核，考核內容包括月度考核結果、年度考核指標兩大部分。其中，月度考核結果權重為60%，年度考核指標權重為40%，考核結果作為年度績效工資核定的依據。

2.注重針對性，創新個性化的考核模式

績效考核結果是否客觀、公正直接影響考核的有效性，而實施個性化考核是實現有效考核的重要手段。戰術武器事業部要代表航天二級單位開展領域內的業務經營管理活動，具有領域管理和總體設計雙重職能。由于定位不同，戰術武器事業部內部的組織架構也不同于其它的三級單位，目前其內部分為型號辦公室、技術研究室、綜合管理部三類部門。其中，型號辦公室7個，主要負責型號科研生產的組織實施；技術研究室4個，主要負責型號研發、設計和技術支持；綜合管理部門8個，主要負責領域內的經營管理及事業部內部的綜合管理。

在月度考核體系中，日常計劃完成情況、信息報送、黨群活動、財務報銷、人力資源、安全保密為共性指標，但由于部門業務性質不同，以上共性指標的權重及考核細則均不相同。此外，還針對三類部門分別設置了個性考核指標，見表1。

表1 月度考核個性指標

在年度考核體系中，考核指標包括考核項及約束項2項。型號辦公室的考核項指標包括型號一級計劃完成情況、計劃下達；技術研究室的考核項指標包括市場開發、課題申報與執行情況；綜合管理部門的考核項指標主要依據航天二級單位對績效考核指標及部門正職年度責任令確定，對各類部門的考核還包括“綜合評價”這一共性指標，重點考核執行力、部門協同、黨支部建設、群團工作、團隊建設。此外，約束項指標包括質量工作、因公出國與來訪、綜合安全、違紀違規等共性指標。

3.注重實用性，強化考核結果的應用

戰術武器事業部的績效考核工作堅持正向激勵，建立了“兩級考核、兩級分配”的績效溝通機制，月度績效與月度考核結果掛鉤，年度績效與年度考核結果掛鉤。在總績效范圍內，員工個人的月度績效與年度績效由部門確定。此外，部門的月度績效金額與年度績效金額根據同類部門之間的橫向比較確定，具體計算公式為：

部門績效金額＝部門考核得分/（∑某類部門考核得分/某類部門數量）×本部門標準績效金額

與目前普遍使用的“優秀、良好、稱職、較差”這種等級劃分相比，通過同類部門的橫向比較計算績效金額，能夠更加直接、準確地體現部門之間的績效差異，達到客觀、公正地評價部門績效的目的。

三、取得的初步效果

績效考核本身是一個不斷制定計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷發現問題與持續改進的過程。

目前，月度考核管理辦法及年度績效考核管理辦法已經應用了一年多，在前期應用過程中，對照考核結果對考核指標及考核細則的適用性、客觀性、公正性進行了分析評價，在此基礎上，對考核細則進行了調整，不斷改進考核體系。

從目前的考核實施情況來看，計劃完成情況、信息報送、黨群活動、財務報銷、人力資源、安全保密等考核項的考核得分均有明顯提高，同類部門之間的績效考核差距逐步縮小，這在一定程度上反映出部門績效的持續改進與提升，促進了戰術武器事業部年度工作目標的實現和戰略目標的落實，并有力地支撐了上級單位要求的戰略績效目標的實現。

戰術武器事業部通過建立“兩位一體”的考核體系，達到了績效改進及持續提升的初步目的。但績效考核評價是一項長期而復雜的過程，當前，航天企業正在推進深化改革調整，將全面實施全周期和全要素的項目制管理，優化和統籌資源配置，縮短管理鏈條，提高快速反應能力。隨著戰術武器事業部職能與運行機制的不斷調整優化，在事業部模式下的考核評價體系也需要持續改進，這也是在后續工作中要思考和探索實踐的一項重要工作。

*其他作者：王彩霞、張東、李蓓、王君、王欣