獨立學院輔導員流失的幾點思考

楊　賽

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獨立學院輔導員流失的幾點思考

楊賽

摘要：輔導員是高校大學生思想政治教育的骨干力量，近年來獨立學院輔導員人才流失問題卻日益嚴重。輔導員的流失和頻繁更換使大學生的思想政治教育課弱化，本文對獨立學院輔導員流失的原因進行分析，并提出應對策略。

關鍵詞：獨立學院；輔導員；流失；對策

楊賽/肇慶學院助教，碩士（廣東肇慶526061）。

輔導員是高校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分，擔負著大學生思想政治教育的重任。2004年中共中央、國務院出臺的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意義》，為輔導員隊伍建設及自身發展提供了綱領性的文件指導。2006年教育部出臺的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》更加明確指出，輔導員隊伍建設應該作為高校教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。

而作為高等教育辦學機制和管理模式創新探索而生的獨立學院，雖然適應了我國高等教育大眾化的需要，有效地擴大了高等教育資源，但是由于諸多原因，輔導員隊伍的人才流失逐漸成了獨立學院發展的一個瓶頸。本文針對當前獨立學院輔導員人才流失的現狀以及流失原因提出了相應的對策及保障措施。

一、獨立學院輔導員人才流失現狀及影響

近年來，獨立學院輔導員人才流失逐漸成為一個令人堪憂的問題。統計數據顯示，僅有26%的人員愿意把輔導員作為自己終身的職業選擇，多數人只是把輔導員崗位作為自己的職業跳板，每年選擇離職去考研、考公務員或者轉行的輔導員都超過了20%。這種“看得見”的人才流失使在崗輔導員工作積極性、主動性降低，工作懶散倦怠，敷衍了事，無心鉆研思想政治教育工作業務。

為了使學生管理工作正常運行，獨立學院不得不周而復始地招聘選拔輔導員，增加了獨立學院人力資源的成本，造成輔導員隊伍的不穩定，也直接導致了學生管理和思想政治教育效果弱化，學生培養質量降低，對獨立學院的發展產生不利的影響。

二、獨立學院輔導員人才流失的原因

（一）工作定位不準，事務性工作繁多

輔導員負責學生思想政治教育工作，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。事實上，獨立學院的輔導員除了負責學生思想政治教育工作，還得負責學生的日常學習生活等管理工作。據統計，97%的輔導員覺得自己扮演的是“大學生生活保姆”的角色，而非“大學生思想政治導師”的角色。事務性工作占據了他們絕大部分的精力和時間，從課堂考勤到宿舍檢查，從傳達學校各部門通知到評獎評優，從參加學生活動到處理突發事件。60%以上的輔導員日工作時間超過了8小時，“兩眼一睜，忙到熄燈”往往是獨立學院輔導員每天工作的真實寫照。另外，獨立學院的學生個性突出、思想活躍，學習自主性和自我行為約束力則較低，這些因素也導致獨立學院輔導員要在事務工作上花費更多的精力和時間，使他們幾乎再沒有時間去思考學生思想政治教育問題。

（二）薪酬福利待遇偏低，工作編制問題無法解決

目前，獨立學院的辦學經費來自社會組織或者個人，非國家財政撥款。這種競爭機制的辦學模式必然會使獨立學院如同企業一般追求經濟效益，崇尚低成本運作。也正是因為需要考慮效益、成本等經濟因素，所以獨立學院會讓輔導員管理盡可能多的學生，基本上都超過了國家規定1：200的配比。雖然獨立學院輔導員的工作比公辦普通高校輔導員的工作多，但是工資相差甚遠，而且漲薪無望。獨立學院一般也不給輔導員辦理住房公積金、提供過渡用房，人事檔案托管費也需要自理。由于獨立學院屬于民辦性質，輔導員在校無職務級別之分，也無法享受國家規定的高校相應職務級別晉升、工資晉升等待遇。“工作辛苦，生活清苦”，就是對獨立學院輔導員工作最形象的描述。這種“多勞卻未多得”的情況極大地挫傷了獨立學院輔導員工作的積極性，使他們產生了極大的心理落差，不得不考慮“跳槽”這一問題。

（三）職業發展前景渺茫，發展空間狹窄

目前，無論在普通高校還是在獨立學院，輔導員的職業發展體系都還處于探索階段，不像專職教師、科研人員、行政人員的發展體系那樣已經成熟并定型。獨立學院輔導員往往都是專職，轉崗的機會少之又少。轉向專職教師崗，輔導員會因為碩士研究生的學歷而落后；轉向科研崗，輔導員會因為把絕大多數時間投入煩瑣的學生工作無暇潛心科研而被淘汰；行政管理看似是最有可能轉崗的崗位，但是最終能進入學校行政職能部門的輔導員卻只有極為個別的幾個；繼續讀博深造，有些獨立學院卻在合同中明確規定了讀博的最低服務年限。渺茫的前景，狹窄的發展空間，導致在職的獨立學院輔導員失去了信心，把輔導員這一崗位當成“中轉站”“臨時崗”，如果找到更加合適的崗位立即離職。

三、獨立學院輔導員人才流失的應對策略

輔導員流失問題已經對獨立學院的發展造成了嚴重的影響，大學生思政教育效果弱化，辦學成本增加。針對這些不良影響，我們要結合獨立學院自身的特點，采取有力措施，制定科學、合理的應對方法，摸索出一條獨立學院輔導員用才留才之路。

（一）把關招聘，合理配置

“招聘工作是人力資源的起點，其好壞直接影響著企業人力資源的質量及員工的穩定性。企業只有把好招聘——人才流失第一關，才能降低員工流失率，保持企業的穩定、可持續發展”。［1］同理，獨立學院在輔導員招聘這一環節，應該從自身實際情況出發，合理的規劃輔導員招聘的選拔標準。同時，在招聘的過程中，要告知應聘者學院目前發展的真實現狀，告知應聘者輔導員崗位的職責以及存在的一些問題，讓應聘者了解獨立學院與公辦普通高校不同的管理體制。只有這樣，才能讓入職后的輔導員不會因為與自身期望值落差太大而產出離職想法，才能選拔出那些認同獨立學院辦學理念、管理模式，真心愿意服務于大學生思政教育崗位的人員。

（二）明確輔導員崗位職責

教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》明確指出：“輔導員班主任是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。”［2］我們要明確輔導員“思想教育者”這一工作職責，應該合理地減輕輔導員在學生日常管理方面的負擔。例如，給每個輔導員配備1-2名學生助理，協助其處理一些常規性事務，這樣不僅可以將輔導員從繁雜瑣碎事務性工作中解放出來，有更多的時間鉆研自身的業務，讓輔導員真正的崗位職責得以實現；還可以讓學生的自我管理能力得到鍛煉。

（三）完善薪酬福利和績效考核體系

完善健全獨立學院輔導員薪酬福利和績效考核體系是改善獨立學院輔導員人才流失最為直接有效的方法。馬斯洛需求層次告訴我們，人只有在低層次的生活穩定需求得到保障的時候才會考慮更高層次的需求，因此，制定并完善科學而合理的薪酬福利體系尤為重要。合理的薪酬福利是學院自身價值和地位的體現，同時也是學院對人才的關心和重視程度的體現。首先，獨立學院的領導者應該轉變“一味依靠降低成本來追求經濟效益”的觀念，對現有薪酬體系進行改革，提高輔導員的薪酬福利待遇，使其和公辦普通高校輔導員的薪酬一樣或者略高，使他們享受公平的待遇，并借此保護其工作積極性。其次，應建立科學合理的績效考核體系，讓工作出色的輔導員獲得相對高的薪酬回報，充分調動他們的工作積極性。最后，加大為輔導員購買“五險一金”的補貼力度，為他們提供過渡性住房，解除其后顧之憂，使他們能夠全身心地投入到大學生思政工作中，使獨立學院的可持續發展得到保障。

（四）強化輔導員培訓，拓寬輔導員發展空間

職業發展空間及前景是獨立學院輔導員特別關注的問題之一。要強化輔導員培訓意識，定期讓輔導員參加一些有助于提高業務水平的培訓，如心理咨詢培訓、就業指導培訓等，給他們提供一些外出與兄弟院校學習交流的機會，鼓勵輔導員考取相關職業技能證書并為其報銷相關費用；鼓勵在職進修、攻讀博士學位，提高輔導員隊伍的整體素質和學歷層次；鼓勵輔導員進行科研工作，積極參與科研立項研究、業務技能競賽，提高他們的理論水平和實踐水平，促使他們向專業化輔導員轉型。這樣才能使輔導員對自己的職業發展空間充滿信心，激發工作積極性，愿意留在輔導員崗位為大學生的思想政治教育奉獻自己的一份力量，助力獨立學院的發展。同時，獨立學院還要將“輔導員隊伍是學校后備干部重要來源”這一政策真正落到實處，幫助有條件、有能力的輔導員步入學院管理崗位，設身處地地為輔導員職業發展著想，不遺余力地幫助輔導員拓展其職業發展空間，真正留住輔導員人才。

參考文獻：

［1］常曉玲.招聘——預防人才流失的源頭［J］.現代商業，2009.

［2］朱劍雄.淺談獨立學院輔導員隊伍建設［J］.福建教育學院學報，2008.

［3］沈新峰，周利霞.民營企業的人力資源管理［J］.管理觀察，2009（12）.

［4］國家教育部.關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見［J］.2005.

［5］楊曦.獨立學院輔導員人才流失現狀及對策研究［D］.電子科技大學，2010.

責任編輯：段旭

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

文章編號：1671-6531（2016）03-0012-03