高校教師教學投入行為研究——基于人力資源管理視角

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高校教師教學投入行為研究——基于人力資源管理視角

粟娟，羅明

(吉首大學 旅游與管理工程學院，湖南 張家界 427000)

摘要：高校教師作為重要的人力資源，其教學投入行為的優劣直接影響人才培養的質量。通過對J大學問卷調研發現，高校教師在教學投入時間、精力和情感等方面存在著總量偏低，不同學歷層次教師對教學方法和教學理論的鉆研程度存在嚴重差異，不同年齡層次教師的教學能力開發自覺性和主動性有重要差異等問題，筆者從人力資源管理角度從教師的培訓與開發制度、績效考核與評估制度、校園教學文化的建設等方面提出了提高和完善高校教師教學投入行為的建議。

關鍵詞：教學投入行為；高校人力資源管理；高校教師

1問題的提出

高校教師教學投入行為直接關系到高等教育質量的提升，故而備受各界關注。何妮(2012)分析高校教師在整個教學投入過程中表現出的行為特質，探討了高校教師在人才培養中的作用[1]。何旭明(2014)通過探討高校教師教學投入對學生學習投入的影響，從教學質量與教師自身教學水平是否提高這兩方面來評估教學投入行為的效果[2]。曹霞、姚利民和黃書真(2012)提出教師要圍繞教學的理念、責任意識和實踐這三個方面提升教學投入的質量[3]。王鑫(2008)分析了高校人力資源管理中在激勵制度方面存在的問題，并提出了完善高校教師激勵制度方面的有關措施[4]。沈登學(2013)認為要在把握高校人力資源管理與教學有效性的基礎上，增強教師的職業匹配意識，只有這樣才能提高教學的有效性[5]。藍春紅(2014)實證分析了高校人力資源管理對高校教師工作滿意度、組織承諾的影響情況[6]。

綜上所述，已有研究成果中，雖然注意到了要提高教師的業績水平必須注重教師個體需求，從制度上加強管理，但遺憾的是其研究的領域仍停留在粗放的制度建設上，并未針對具體的教師職業群體給出細致具體的解決辦法。本文從高校人力資源管理的角度結合高校教師教學投入行為的特點對教學投入行為的影響因素進行分析，從而為提高高校教學水平和教育質量提供理論研究和實踐探索方面的參考。

2高校教師教學投入行為的現狀

J大學是湖南省一所綜合性大學。它即不屬于國家重點院校(985和211)，也不屬于高職高專學校，僅為省屬綜合性二本學校，具有一般本科院校的典型性和代表性。本次面向J大學4個學院(包括旅游與管理工程學院、城鄉資源與規劃學院、美術學院、外國語學院)發放的教師問卷共計60份，實際回收有效問卷57份，有效回收率為95%，學生問卷共計發放120份，回收率為86.7%。以下根據問卷進行匯總的教師教學投入行為分析：

2.1　高學歷教師比低學歷教師更加注重方法與理論的結合

有68.57%的碩士和100%的博士學歷的教師更經常在教學過程中有針對性地運用教學方法。對同一門課的講授，45.71%的碩士學歷教師經常變換教學方法，而本科學歷的教師經常變換教學方法的占比僅為31.58%。對于將教學理論運用于教學實踐的頻率和對教學理論運用后產出的教學成果比較情況來看，本科學歷的教師選擇的頻率稍高于碩士學歷的教師，但從持續性來看，8.57%的碩士學歷教師選擇總是關注。

2.2　青年教師比中年教師更加重視對自身教學能力的開發與提升

發現不同年齡段的教師對自身教學能力的開發力度不同。例如26～35歲和36～45歲的教師中，分別有53.33%和21.74%的教師與同事經常交流教學方法，而在46～55歲和56歲及以上這兩個年齡段的教師中，有50%以上選擇偶爾與同事交流。在關注教學理論方面， 26～35歲和36～45歲的教師有46.67%和47.83%的人選擇經常關注教學理論研究的最新動態和創新成果。8.70%的36～45歲的教師選擇總是。而46～55歲的人群中選擇經常關注的只有31.25%。上完課后，及時對備課內容、教學內容和效果等進行反思的情況看，25歲以下青年教師選擇偶爾進行反思與整理的比例高達100%，26～35歲之間的教師只有四層偶爾反思，36～45歲的教師中有47.83%的人選擇經常，75%的46～55歲的人經常反思，而56歲及以上的教師中，選擇經常的比例分別為50%。以上調查結果顯示，對教學情況的反思，各年齡段教師做的都很到位，但總體上看，青年教師對自身教學能力開發和提升的熱情更加高漲。

2.3　中低職稱教師比高職稱教師對績效考核制度的激勵作用感知弱

對高校教師進行相應的績效考核與評價，是高校人力資源管理工作中的重要一環。這一工作做得好，能提高高校教師的工作積極性，提升高校人才隊伍管理水平和教師人才的培養質量。然而，現實中，高校對教師的績效考核與評價指標的設置上存在著諸多不合理的地方，如過分偏重科研、過多關注眼前的現實利益，罔顧教學工作的復雜性、時效性，對教學工作的考核，也只注重對課時數的考量。這一考核的結果無法全面完整地掌握教師的教學投入行為的具體情況，無法給出公正、客觀的評價，對教師積極實施教學投入行為的激勵作用不足。這一情況在不同職稱的教師之間表現尤為明顯。助教中，認為目前的績效工資標準設置比較合理和合理的比例各占50%，講師中，認為不太合理的占68.18%，認為比較合理的為27.27%，認為合理的為4.55%，副教授中，有6.90%的教師認為極不合理，58.62%的教師認為不太合理，34.48%的教師認為比較合理，認為合理的為0%，而教授中的反應不大，都認為是比較合理的。

現行的績效工資制度的實施對教學投入積極性的影響程度的不同反應中，助教和教授的反應大體一致，都選擇了影響不大和積極性提高，且占比都為50%，講師中，認為積極性提高的占4.55%，影響不大的為40.91%，效果不佳的為45.45%，沒有感覺的為9.09%。副教授中選擇以上選項的比例分別為10.34%、51.72%、34.48%和3.45%。在談到現行的績效考核中教學和科研的考核指標是否合理時，助教中選擇不太合理的和比較合理的分別為25%和75%，講師中認為不太合理的為63.64%，比較合理的為31.82%，合理的為4.55%，副教授中，占比為3.45%的人認為極不合理，認為不太合理和比較合理的占比分別為72.41%和24.14%，教授中則普遍認為是不太合理的。

從以上的統計結果來看，各職稱層次的教師普遍對現行的績效考核制度是有異議的，其中以副教授和講師這兩個層次的教師反應強烈。

2.4　低教齡教師比高教齡教師更主動與學生交流溝通

事實上，教學過程中教師通過語言、文字、面部表情、行為動作與學生建立起一種情感非常重要，這對教學來說是非常重要的信任基礎，也是提高課堂有效教學的關鍵。然而，由于高校的課程安排和教學管理制度上的原因，導致高校教師教學投入的對象和時間的不固定，造成了情感投入的不充分。最直接的表現就是教師與學生平時的交流不足，對學生的學習投入情況的不夠了解和重視。對不同教齡的教師的調查結果顯示，邀請學生參與自己的課題研究，教齡在3年以下的教師中，選擇偶爾與經常的比例各占50%，3～8年的教師中，選擇基本不的占比為41.18%，選擇偶爾的占比為52.94%，選擇經常的占比為5.88%。教齡在9～14年的教師中，選擇偶爾和經常的比例為71.43%和28.57%。教齡在15～25年的教師中選擇基本不、偶爾和經常的人數占比分別為54.17%、41.67%和4.17%。教齡在25年以上的教師中選擇基本不、偶爾和經常的人數占比分別為28.57%、57.14%和14.29%。在主動和學生討論他自己的考試或者作用完成情況的調查中，教齡在3年以下的教師選擇偶爾與經常的人數占比分別為50%。教齡在3～8年的教師中，選擇基本不、偶爾和經常的人數占比分別為23.53%、52.94%和17.65%，更有5.88%的教師選擇總是。教齡在9～14年的教師中，選擇基本不、偶爾和經常的人數占比分別為28.57%、28.57%和42.86%。教齡在15～25年的教師中選擇基本不、偶爾和經常的人數分別占比為16.67%、62.50%和20.83%。教齡在25年以上的教師中選擇偶爾和經常的人數占比分別為57.14%和42.86%

當調查到“主動去了解或者發現某個學生在教學或生活中存在的優點或不良情況甚至是問題”的情況時，3年以下的教師選擇偶爾和經常的人數占比分別為50%，教齡在3～8年的教師中選擇基本不、偶爾和經常的人數占比分別為23.53%、52.74%和23.53%。教齡在9～14年的教師中，選擇基本不、偶爾、經常和總是的人數占比分別為14.29%、42.86%、28.57%和14.29%。教齡在15～25年的教師中選擇基本不、偶爾、經常和總是的人數分別占比為20.83%、54.17%、20.83%和4.17。教齡在25年以上的教師中選擇基本不、偶爾和經常的人數占比分別為14.29%、42.86%和42.86%。

從以上的數據統計的總體情況來看，教齡在3年以下和3～14年的教師在與學生的交流聯系中更加主動，教齡較高的教師在這點上相比做得略有不足。

3高校教師教學投入行為的影響因素分析

3.1　培訓與開發制度因素

高校教師要提高教學投入行為的質量與水平，從個人的角度而言，只有通過對自身人力資本的不斷開發與增值過程，才能實現上述目標，而要達成這個目標必須借助高校完備的培訓與開發制度。但現有的數據情況看，超過半數以上的高校教師有對教學理論進行過系統的學習或進修。在教學中借助多媒體等相關的媒介進行教學的調查中，選擇經常的人數占比為54.39%，可以看出大多數教師都能很好地借助新媒體增強教學投入的趣味性。上完課后布置作業是較為普遍和傳統的一種教學方法，然而越來越多的教師正在逐漸弱化這一方法的實施，調查人群中只有占比12.28%選擇總是，1.75%選擇基本不，47.37%的教師選擇偶爾。可見目前的培訓制度中，沒有形成對與教師個人教學能力和理論水平全面培訓和提升的計劃，只有階段式培訓和單次培訓。對教師教學行為主動性和積極性培育沒有系統長遠的培訓計劃。有高達77.19%的教師認為學校只是偶爾對教學方法進行集中研討和舉辦講座甚至是培訓。

3.2　績效考核與評估制度因素

高校教師的績效考核與評估制度，作為高校人力資源管理當中的重要一環，既是對教師績效進行具體化、行為化、指標化的全面考核，也是對影響教師工作質量和水平的各種有效性行為因素進行價值判斷和控制，改善教學投入行為的有力手段。現實中，由于績效考核指標及權重的設置都傾向于“重科研，輕教學”，對于擅長于教學工作的教師來說，激勵作用不明顯，反而形成了一定的考核壓力。調查中，有50.88%的教師選擇了現在的績效考核方式對自己的教學是有壓力的，有52.63%的教師是期待學校對績效考核制度進行改進。

3.3　校園教學文化建設因素

從人力資源管理的角度來看，一個組織的文化建設得好，其凝聚力和向心力就越大，無形的激勵效應傳遞得就越好，相應地，成員對組織文化的認同感和對組織的忠誠度就越強。教師在教學文化建設中，不僅要完成正常的課堂教學過程，還要在實施素質教育、深化教學改革的基礎上，進行教學反思與總結，認真交流與學習教學經驗，努力提高教學質量，不斷促進自身成長。數據顯示，50.88%的教師認為學校只是偶爾對教學評價結果的重視；在教學評價的影響力來看，54.39%的教師認為學生的評價對自己與學生的關系影響不大。54.39%的受訪教師承認偶爾與學生聯系(包括面對面、郵件、電話短信等方式)，有40.35%的受訪教師偶爾幫助學生制定職業生涯規劃，并給出相關的意見和建議。在學生組織的課外活動中，教師的參與率也不高，有61.4%的教師承認偶爾參加。以上數據顯示，教師與學生在教學文化中的參與度不高，同時也反映師生的情感交流不足，教學文化的氛圍在保持現狀的基礎上無法得到進一步的提升。這說明高校在教學文化的制度建設上不夠重視。在訪談中老師們反映，高校舉辦的教學文化活動多是一些常規的師德師風宣傳與一些旨在以賽促教的教學競賽，內容上沒有太大的新意，教師的教學興趣和質量的變化都不大。

4改善高校教師教學投入行為的建議

4.1　完善培訓和開發制度，加強教學理論和方法創新

教學理論，能夠為教學投入的前期準備提供相應的理論指導與價值參考，而教學方法，則能為教學投入的具體實施形式提供合理的方案和相應的步驟遵循，二者對教學投入行為的影響，是思想上的，基礎性的，也是具有方向性的。要加強教學理論和方法的創新，高校有關部門要注意收集和分析教師的培訓意愿和培訓需求，在立足自身發展戰略的基礎上，制定好培訓計劃，在培訓實施過程中要有所側重，有所針對。在培訓具體形式的選擇上，高校有關部門可以多組織諸如專題研討會、專家講座等形式，形成定期的培訓交流機制，使教師的教學理論和方法創新有制度上的保障。教師自身，要做好對理論和方法創新方面的潛能開發工作，要深入研究教學投入實踐當中的每一個環節，熟練掌握其中的作用機理，進一步摸索和總結其內在之間的聯系，為理論和方法創新找到實踐依據。

4.2　優化績效考核與評估方式，合理設置考核指標和權重

考核的最終目標，是要把實現高校長遠發展的整體戰略需求同教師當前的個人自身訴求有機地結合起來。對科研、教學各有專攻的教師，要區分開來，給予公正客觀的評價，分別合理地設置考核的指標和權重，堅持導向性原則、客觀性原則、全面性原則、科學性原則和激勵性原則的前提下，既重視對教師的業務能力考核，又重視對教師的師德師風建設考核；既重視對教師的科研投入考核，又重視對教師的教學投入考核。

4.3　重視教學文化建設，提高師生參與的主動性和積極性

文化的積極作用在于引導人，激勵人，鼓舞人，感染人。高校要將教學文化建設的任務，上升到一個組織文化軟實力建設的戰略高度。要加大對教學文化的宣傳和基礎設施建設的投入力度，使師德師風和尊師重教的教學文化氛圍蔚然成風。高校教師要善于運用教學文化傳播和交流背后的強大情感支撐，情感是行為背后強大的驅動力，大學生對課程的情感認同影響著其對課程學習的投入程度。因此，教師就要及時察覺和重視起與學生的情感交流和學生的學習投入，在課堂教學中，構建良性的新型師生互動關系，教學投入內容設計要更加注重人文精神關懷，摒棄死板、枯燥的教學方式，讓學生積極加入到課程的討論中去。要與學生建立起交流聯系和情感紐帶，加強與學生的信息溝通，重視收集學生對教學投入效果的意見和建議，為鞏固和推動教學文化的良性發展不懈努力。

4.4　加強對教學投入的效果總結和經驗整理，提高教學質量

對教學投入的效果總結和經驗整理，是整個教學活動過程當中的收尾性工作。高校教師要養成善總結，勤整理的良好習慣。要多做規律性、理論性的整理和研究，認真總結教學投入中存在的經驗教訓，時常反思、關注教學投入當中的重點和難點，對教學投入中的不足，要及時查缺補漏。平時要多與同事進行經驗交流和心得體會的交換，在換位思考當中，獲得新認識，新體會，新方法。學校要重視教師個人對教學投入的總結和整理工作，要完善這方面的指標考核和評價制度，通過組織激勵和自我激勵相結合的方式幫助教師不斷夯實教學投入行為的相關理論基礎，使教師的經驗總結有系統性、階段性地提升，在不斷地總結和整理當中使教學投入質量得到逐漸的提高。

參考文獻：

[1] 何妮.教師本科教學性投入問題研究[D].西安：西北大學，2012.

[2] 何旭明.教師教學投入影響學生學習投入的個案研究[J].教育學術月刊，2014(7)：93-97.

[3] 曹霞，姚利民，黃書真.提升高校課堂教學有效性的對策探討[J].高教探索，2012(2)：70-75.

[4] 王鑫.高校人力資源管理中的激勵問題研究——基于激勵模型的視角[D].西安：西北大學，2008.

[5] 沈登學.論高校人力資源管理與教學有效[J].人力資源管理，2013(1)：200-203.

[6] 藍春紅.人力資源管理對高校教師工作滿意度、組織承諾的影響研究[D].南昌：南昌大學，2014.

(責任校對龍四清)

中圖分類號：G40-058

文獻標志碼：A

文章編號：1674-5884(2016)01-098-04

作者簡介：粟娟(1973-)，女，湖南芷江人，副教授，博士，主從事人力資源與經濟管理研究。

基金項目：湖南省十二五教育規劃項目(XJK014BTW016)；湖南省教學改革項目“地方高校內部教育質量評價體系構建與評價實施研究——基于NSSE-CHINA的新視角”；吉首大學教學改革重點項目(2014JSUJGA11)

收稿日期：20150605

doi:10.13582/j.cnki.1674-5884.2016.01.030