高校后勤員工入職風險管理研究

梁學榮

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高校后勤員工入職風險管理研究

梁學榮

一、高校后勤員工入職管理存在的風險

（一）高校后勤人力資源規劃存在不足

1.目標不夠明確，認識相對不足

人力資源規劃是高校后勤戰略發展規劃的重要組成部分，是高校后勤各項工作的基礎和前提。不少高校后勤部門缺乏明晰的戰略發展規劃，致使高校后勤人力資源規劃缺乏明確的方向和目標。思想認識的缺失造成了高校后勤人力資源規劃的缺失，不僅使后勤用工部門人員的招聘工作存在很強的臨時性和隨意性，也在一定程度上影響高校后勤的生產經營活動和整體形象。

2.機構設置不健全，專業人才欠缺

不少高校后勤沒有專門設置人力資源部門，大多數高校后勤由綜合辦公室或者黨政辦公室履行人力資源部的職能。即便設置人力資源部，往往也缺乏人力資源規劃方面的專業人才，現有工作人員或多或少存在專業素質低和經驗不足等問題，他們缺乏系統的學習和培訓，很難拿出專業的高校后勤人力資源規劃方案，造成人力資源規劃不切實際或者相對滯后。

（二）高校后勤員工招聘管理存在瑕疵

1.未充分履行告知義務

高校后勤員工的補充除了通過內部員工推薦，也會通過對外平臺發布招聘信息來完成，如求職網站、單位網站、報刊雜志、勞務市場等。用人單位的告知義務是法定的，且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都要主動將情況告知勞動者。然而，不管是內部員工推薦，還是對外發布招聘信息，高校后勤在招聘員工時往往未能將相關崗位信息如實、全面的告知新員工，存在欺詐嫌疑，容易帶來法律訴訟風險，更大的損失在于對高校形象造成不良影響。

2.招聘過程存在就業歧視

就業歧視就是勞動者在就業時受到不平等的對待。高校后勤在招聘員工過程中，所發布的招聘信息中有可能存在某些歧視性因素，如性別、年齡、民族、學歷、外貌、身材、地域、工作經驗、健康狀況、宗教信仰、婚姻狀況、生育狀況等等。就業歧視的存在，不僅侵犯員工的平等就業權，易于造成員工離職，從而延遲招聘周期，增加招聘成本，而且也有可能引發勞動糾紛，影響高校后勤的整體形象。

3.入職審查不嚴格

高校后勤在招聘新員工時，人力資源部門未能對新員工的個人信息進行嚴格審查，存在法律和勞動糾紛的潛在風險，容易給單位帶來損失。第一，招聘超齡人員和未成年人的風險。由于超齡人員靈活性低、反應慢，容易出現意外傷害事故，而且退休人員不能投保工傷保險，工作時間發生意外傷害事故后不能申報工傷，相關費用均由用人單位自行承擔。國務院公布的《禁止使用童工規定》也嚴格規定禁止用人單位招用不滿16周歲的未成年人。第二，應聘者身份信息不實帶來的風險。實踐中經常發生應聘者提供虛假的工作經歷，并持假身份證、假學歷證、假執業證、假資格證等入職，如果高校后勤人力資源部門審查不嚴格，容易給單位帶來經濟上的損失，也會給學校的聲譽造成不良影響。

（三）高校后勤員工試用期管理存在問題

1.未按照法律規定設置試用期期限

目前，盡管《勞動合同法》第十九條對新員工的試用期限已經做了明確的規定，但是許多用人單位在實際用工過程中仍然存在濫用試用期，侵犯勞動者權益的現象。高校后勤也存在這一問題，諸如延遲試用期期限、違法約定試用期等，有可能給單位帶來被勞動行政部門責令改正和支付賠償金的雙重風險。

2.違反試用期工資待遇的相關規定

首先，未按法律規定支付員工試用期工資。《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。如果違反上述規定，用工單位需要支付其差額部分，逾期不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

3.違反試用期內勞動合同解除條件的規定

高校后勤在解除試用期員工時最容易產生勞動糾紛。《勞動合同法》要求用人單位在試用期解除勞動合同必須達到一定的條件，并且按照法律規定的程序進行，用人單位需提供證據表明員工試用期不符合要求，錄用條件需明確且已明示。否則，需承擔因違法解除所帶來的法律后果，造成后勤部門在勞動仲裁或者訴訟的時候無法證明員工試用期的考核不合格而承擔敗訴的結果。

二、高校后勤員工入職管理風險防范對策

（一）高校后勤人力資源規劃風險防范對策

1.提高認知，加強分工與協作

首先，明晰高校后勤發展戰略和目標，提高人力資源規劃的戰略地位。科學全面的認識人力資源規劃的重要性是高校后勤有效解決人力資源規劃問題的關鍵和核心，高校后勤管理層要高度重視人力資源規劃工作，將其納入后勤整體發展戰略。其次，分工協作，決策層負責宏觀把控，人力資源部負責人力資源規劃具體流程的運作，用工部門配合人力資源部開展各項輔助工作。

2.加強學習和培訓，提高人力資源從業人員專業素質和能力

高校后勤為了很好地服務學校，應對外部的激烈競爭，人力資源規劃的制定已經提上日程，人力資源部工作人員需要具備較高的專業素質和能力。需要組織系統的培訓，逐步建立一只專業能力強、實踐經驗豐富的人力資源管理隊伍。一要加強與社會培訓機構的合作和交流，二要結合互聯網輔助手段，建立多種方式的培訓模式，三要鼓勵參加國家人力資源管理專業相關的職稱和資格證書考試，培養人力資源從業人員的研究、預測、分析和溝通技能, 提高工作預見性。

（二）高校后勤員工招聘風險防范對策

1.履行告知義務，尊重勞動者知情權

在勞動糾紛中，求職者有時會以用工單位在招聘過程中刻意隱瞞事實，未能盡到告知義務要求解除勞動關系并賠償相關損失。因此，高校后勤人力資源部門和用工部門在招聘過程中要充分尊重求職者的知情權，書面形式如實告知求職者勞動報酬、工作時間、工作地點、工作內容、工作條件、職業危害以及求職者要求了解的其他情況，并要求求職者在書面告知材料上簽字確認。在辦理新員工入職手續時，要書面告知新員工單位各項規章制度、崗位錄用條件、崗位職責等相關信息，并要求新員工簽字確認。

2.規范招聘行為，規避就業歧視風險

《勞動法》第十二條規定勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。如果高校后勤部門在招聘新員工過程中存在就業歧視而發生勞動糾紛，有可能會引起新聞媒體的關注和炒作，高校更是新聞媒體關注的熱點和焦點。所以，高校后勤人力資源部門在招聘過程中一定要有法律風險意識，認識到潛在的用工風險，并采取相應措施予以控制。一般情況下，在設定招聘條件時避免附加歧視性信息，規避就業歧視風險。

3.加強入職前資格審查，降低用工風險

在招聘過程中，認真審核應聘人員的信息，采取適當的方式調查核實。第一，嚴格把關聘用人員年齡。遵守《禁止使用童工規定》和《勞動法》的相關規定，堅決不招用未滿十六周歲的未成年人。盡量減少和不聘用達到退休年齡人員，也可以為員工購買團體人身意外傷害險，規避員工因年齡偏大發生工傷無法報銷而帶來的勞動風險。第二，嚴格審查勞動者的真實身份信息。審核應聘者提供的身份證件、學歷證件和資格證、執業證書等材料原件及復印件，應聘者需在復印件上注明“原件與復印件一致”后簽名，并填寫履歷表和承諾書，承諾提供的材料和信息真實有效，愿承擔提供虛假信息帶來的一切后果，對核心崗位可委托相關機構調查應聘者的相關背景資料。

（三）高校后勤員工試用期管理風險防范對策

1.依法確定試用期，規避試用期勞動合同風險

嚴格按照《勞動合同法》第十九條規定試用期期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，高校后勤部門在與新員工簽訂勞動合同時，要合情、合理、合法確定試用期，避免由此產生法律糾紛。

2.依法確定試用期工資待遇，降低經濟賠付風險

嚴格按照法律規定制定試用期薪資制度，合理、合法確定員工試用期工資標準。

3.建立試用期考評制度，規避試用期解除勞動合同風險

試用期員工勞動合同的解除要依法依規進行，減少隨意性。首先，人力資源管理部門要明確員工的錄用條件和職責。要有一套細致合法的有關新員工試用期的試用期限、錄用條件、崗位職責和考核標準，最后讓新員工以簽字的方式確認已被告知，以備不時之需。其次，建立完善的試用期考評制度，明確試用期考核程序、考核時間、考核內容等。最后，發現“不符合錄用條件”的試用期員工，要及時收集有效的證據。企業解雇試用期員工理應向其說明理由，最好是采取書面形式，以便為日后可能發生的勞動糾紛做好保障。

[1]陳宋緋，伍鳳．用人單位招聘中的法律風險防范[J]．天津市經理學院學報，2012，（5）：8．

[2]饒惠霞．企業招聘管理中的法律風險及其規避[J]．特區經濟，2012，（7）：304．

課題項目：中國教育后勤協會安全管理專業委員會2015年度后勤安全管理研究課題《高校后勤勞動用工安全管理研究》（編號：2015ZHXAZH14）成果之一。

[南京工業大學后勤服務集團]

（責任編輯:張寶嶺）